รับคนที่ไม่ใช่…เสียหายมาก-

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ทุกวันนี้หลายองค์กรยังไม่เห็นความสำคัญของกระบวนการสรรหาคัดเลือกคนเข้ามาทำงานเท่าไหร่นัก

สังเกตได้จากอะไร ?

จะมีองค์กรไหนบ้างที่จะมีกระบวนการในการทดสอบผู้สมัครงานว่ามีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งงานที่ต้องการ หรือมีการจัดอบรมให้ความรู้กับคนที่จะเป็นกรรมการสัมภาษณ์ได้เข้าใจเทคนิคการสัมภาษณ์อย่างที่ควรจะต้องรู้ เพื่อให้มี “ทักษะ” ในการคัดเลือกคนที่ “ใช่” ให้ได้มากที่สุด

เพราะการสัมภาษณ์คือ “ทักษะ” และคือการฝึกฝนจนชำนาญนะครับ ไม่ใช่พรสวรรค์ที่อยู่ดี ๆ ก็งอกขึ้นมาเองได้ตามตำแหน่งที่สูงขึ้น

พอองค์กรไม่ให้ความสำคัญ และไม่เคยให้ความรู้กับคนที่จะต้องไปทำหน้าที่สัมภาษณ์ แล้วคิดว่าการสัมภาษณ์คือการพูดคุยซักถามทั่วไป ถูกใจใครก็เลือกคนนั้น ในที่สุดมักจะเกิดความผิดพลาดจากการใช้ความรู้สึก หรืออคติในการคัดเลือกคนได้

เรามาดูกันไหมครับว่า ความเสียหายที่เกิดจากการตัดสินใจรับคนที่ “ไม่ใช่” เข้ามาทำงานมีอะไรบ้าง ?

1.องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายในการโฆษณารับสมัครงาน เช่น ค่าจัด job fair, ค่าลงโฆษณารับสมัครงานตามสื่อต่าง ๆ เช่น สื่อสิ่งพิมพ์, สื่อออนไลน์ ฯลฯ ตรงนี้ HR สามารถตรวจสอบดูได้ว่าปีละกี่บาท สำหรับการลงโฆษณารับสมัครงาน

2.ค่า head hunter ในบางตำแหน่งงานที่หายาก ก็จำเป็นต้องใช้บริการ head hunter เช็กได้เหมือนกันว่าในแต่ละปี องค์กรของเราใช้บริการ head hunter ไปเท่าไหร่

3.ค่าพิมพ์ใบสมัครงาน หรือค่ากระดาษ ค่าหมึกพิมพ์ ค่าซีร็อกซ์ ในกรณีที่ผู้สมัครส่งใบสมัครมาทางอีเมล์แล้ว HR จะต้อง print out ไฟล์ต่าง ๆ ที่ผู้สมัครส่งมา ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายในหมวด stationary ของบริษัทปีละเท่าไหร่

4.ค่าเดินทาง หรือค่าย้ายสถานที่ทำงาน ในกรณีที่บางบริษัทอยู่ต่างจังหวัด และมีค่าใช้จ่ายจูงใจให้คนอยากมาทำงานกับเรา เช่น ค่าขนย้าย, ค่าหอพัก, ค่าพาหนะขนย้ายของ ฯลฯ ปีหนึ่งมีกี่คนและรวมเป็นเงินเท่าไหร่

5.ค่าฝึกอบรม + ปฐมนิเทศ +ค่าใช้จ่ายในการสอนงาน

6.เวลาที่ใช้ไปในการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์ คิดออกมาเป็นตัวเงินว่าใช้ไปกี่ชั่วโมง ชั่วโมงละกี่บาท

จากที่ผมบอกมาข้างต้นคือค่าใช้จ่าย หรือต้นทุนในการสรรหาคัดเลือกพนักงานที่บริษัทจะต้องสูญเปล่าไปในกรณีที่เราคัดเลือกคนเข้ามา แล้วคนคนนั้นมีคุณสมบัติไม่เหมาะสม สุดท้ายจึงลงเอยด้วยการลาออก

ลองคิดดูง่าย ๆ หากเรานำจำนวนค่าใช้จ่ายจากข้อ 1 ถึง 6 รวมกัน แล้วหารด้วยจำนวนใบสมัครงานที่เราได้รับมาดู เราจะได้ข้อมูลว่าค่าใช้จ่ายต่อ 1 ใบสมัคร เป็นจำนวนเงินเท่าไหร่

นี่คือต้นทุนในการหาคน 1 คนครับ

และถ้าเอาจำนวนคนที่เรารับเข้ามาแล้วลาออกไปคูณดูสิครับ ท่านอาจจะพบว่า เรามีค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในการสรรหาคัดเลือกแต่ละปีไปไม่น้อยเลยแหละ ยังไม่รวมคนที่ไม่เหมาะที่เกิดจากการคัดเลือกที่ผิดพลาดแล้ว คนคนนั้นยังทำงานไปเรื่อย ๆ ระยะยาวแล้วทำงานไม่ดี ไม่รับผิดชอบงาน, มาสายเป็นประจำ, ทำงานผิดพลาดบ่อย, ทัศนคติแย่, ด่าผู้บริหารทุกวัน, คอยแต่คิดเรียกร้องโน่นนี่ และก่อปัญหาปวดหัวให้ฝ่ายบริหารอยู่เป็นประจำ ฯลฯ

เอาง่าย ๆ แค่คนคนนั้นคอยโพสต์ด่าองค์กรในสื่อออนไลน์ให้เสียชื่อเสียงอยู่บ่อย ๆ นี่ก็เกิดความเสียหายที่แก้ไขได้ยากแล้ว จริงไหมครับ

ถ้าเป็นแบบนี้ ท่านคิดว่าองค์กรจะมีค่าใช้จ่ายในการตามแก้ไขความเสียหายเท่าไหร่ครับ ?

ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้ เพื่ออยากให้ฝ่ายบริหารเห็นความสำคัญของการ “คัดเลือก” คนที่ “ใช่” ที่ไม่ใช่แค่การสัมภาษณ์และพูดคุยทั่ว ๆ ไป แล้วใช้ความรู้สึกแบบลางสังหรณ์ หรือจิตสัมผัส รับคนเข้ามาทำงาน แล้วทำให้เกิดปัญหาต้องมาตามแก้กันเป็นดราม่าทั้งระยะสั้น และระยะยาวในอนาคต ที่ล้วนแต่จะต้องมีค่าใช้จ่ายมากมายตามมาในภายหลัง

ดังนั้น การสัมภาษณ์จึงไม่ใช่แค่การพูดคุย แต่คือการ “คัดเลือก” คนที่เหมาะสม เหมือนกับคนที่เป็นกรรมการคัดเลือกผู้เข้าประกวดความสามารถที่เราเคยเห็นในรายการเกมโชว์นะครับ

องค์กรไหนจะชอบแก้ปัญหาแบบ reactive คือเกิดปัญหาแล้วค่อยตามแก้ หรือจะหาทางป้องกันปัญหาเรื่องคนเอาไว้ล่วงหน้าแบบ proactive คือหาคนที่ใช่ ที่เหมาะ เพื่อลดปัญหาคนในอนาคต และลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาลงก็เลือกเอาตามสะดวกครับ

รับข่าวสาร ผ่านแฟนเพจเฟซบุ๊ก ประชาชาติธุรกิจออนไลน์ อย่าลืมกดติดตาม
และกดปุ่ม See first (เห็นโพสต์ก่อน)
www.facebook.com/PrachachatOnline
ทวิตเตอร์ @prachachat

ติดตามอ่านข่าวสารจากประชาชาติออนไลน์ ทันสมัย-ทันใจ
ดาวน์โหลดผ่านแอปพลิเคชั่น >> Prachachat << ได้แล้ววันนี้
ทั้งระบบ ios และ android

อ่านประชาชาติธุรกิจ ทั้งฉบับผ่าน e-Newspaper
ได้ที่แอปพลิเคชั่น Ookbee เลือก “ประชาชาติ”