โอทีคือรายได้เสริม จริงหรือ ? (จบ)-

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

เช่นเดิม โอทีไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างตามนิยามของกฎหมายแรงงาน แต่การปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนครั้งนี้ บริษัทจะต้องมาดูรายละเอียด และกำหนดหลักเกณฑ์ระเบียบให้ชัดเจน เช่น ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยัน

ถ้าบริษัทจะบอกว่าทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้าง จะต้องมีระเบียบการจ่ายสวัสดิการ หรือการจ่ายค่าเบี้ยขยันแบบจูงใจพนักงานอย่างแท้จริง เพราะถ้ามีวิธีปฏิบัติไม่ถูกต้องอาจถูกตีความให้เป็นค่าจ้าง ซึ่งจะต้องนำไปรวมในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้เหมือนกันครับ

ส่วนค่าครองชีพนี่ถ้ามีการจ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข อย่างที่บริษัทส่วนใหญ่ทำกันอยู่ ก็ต้องยอมรับสภาพว่าเงินตัวนี้จะเป็นค่าจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นครับ

แต่อย่าลืมว่าถ้ามองในด้านดีของโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1 คือพนักงานจะมีชั่วโมงการทำโอทีลดลงเหลือประมาณวันละ 3 ชั่วโมง จากเดิมที่ต้องทำโอทีวันละ 6 ชั่วโมงเต็มเพดาน (ลดลงถึงครึ่งหนึ่งจากเดิม) ซึ่งจะทำให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และบริษัทจะลดค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในหลาย ๆ เรื่อง เช่น ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่บริษัทจะต้องจ่ายทุก ๆ วัน จากการที่พนักงานต้องอยู่เกินเวลาปกติ ฯลฯ

ผมเสนอตัวอย่างการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนแบบที่ 2 เพิ่มเติมให้อีกดังนี้ครับ

จากตัวอย่างข้างต้นท่านจะเห็นว่าผมปรับเพิ่มเงินลงในค่าครองชีพ, ค่าเบี้ยขยัน ในขณะที่ค่าอาหารยังคงไว้เท่าเดิม จะทำให้ค่าโอทีลดลงประมาณครึ่งหนึ่งของแบบที่ 1 ซึ่งจะทำให้ชั่วโมงการทำโอทีของพนักงานลดลงประมาณครึ่งหนึ่งไปด้วย (เหลือชั่วโมงการทำโอทีประมาณวันละ 1.5 ชั่วโมง)

ทั้งหมดที่ผมนำเสนอมา 2 แบบข้างต้นนี้อยากจะย้ำว่า เป็นเพียงตัวอย่างเพื่อจุดประกายให้ HR ที่รับผิดชอบในเรื่องนี้เกิดไอเดียในการวิเคราะห์ ปรับปรุง และนำเสนอโครงสร้างค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับฝ่ายบริหารเพื่อลดปัญหาต่าง ๆ จากนโยบายที่ทำโอทีให้เป็นรายได้เพียงตัวเดียว ซึ่งท่านอาจจะลองไปคิดเพิ่มเติมต่อยอดจากที่ผมนำเสนอมานี้ให้เหมาะสมกับการจ่ายของบริษัทของท่านต่อไป

สิ่งสำคัญคือวันนี้…ฝ่ายบริหารของท่านพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วหรือยัง หรือยังอยากจะวนเวียนอยู่ในปัญหาแบบเดิม ๆ ครับ