แม้ความจงรักภักดีและขยันขันแข็งซื่อตรงต่อหน้าที่ จะเป็นคุณสมบัติที่พึงประสงค์อย่างยิ่งสำหรับพนักงานในองค์กรต่าง ๆ แต่ก็เป็นที่ทราบกันดีว่า เจ้านายหรือหัวหน้ามักจะมอบหมายงานเพิ่มพิเศษหรืองานล่วงเวลาให้กับคนกลุ่มนี้อยู่เสมอ โดยอาจไม่ได้รับค่าแรงชดเชยแม้แต่บาทเดียว
การที่พนักงานดีเด่นขององค์กรและหัวหน้างาน กลับถูกลงโทษด้วยการเอารัดเอาเปรียบเป็นประจำเช่นนี้ ทำให้ทีมนักจิตวิทยาเพื่อการบริหารธุรกิจของมหาวิทยาลัยดุ๊ก (Duke University) ในสหรัฐฯ ถึงกับลงมือทำการศึกษาทดลอง เพื่อเข้าใจถึงสาเหตุของความไม่เป็นธรรม ซึ่งมักจะพบได้บ่อยในที่ทำงานขององค์กรและบริษัทต่าง ๆ ทั่วโลก
- ลูกแม่ค้าขายผัก-พ่อขับแท็กซี่ สู่เก้าอี้ “ปลัดพลังงาน” บทพิสูจน์ชีวิต “ดร.ประเสริฐ สินสุขประเสริฐ”
- เปิด 10 อันดับมหาวิทยาลัยรัฐ-ราชภัฏ-เอกชน ที่ได้รับความนิยมมากสุด
- นักท่องเที่ยวเข้าต่ำแสน หวั่นโลว์ซีซั่นทรุดหนัก ททท.ชี้กระทบสั้นยอดบุ๊กกิ้งแอร์ไลน์แน่น
ดร. แมตทิว สแตนลีย์ ผู้นำทีมวิจัยซึ่งเพิ่งตีพิมพ์ผลการศึกษาล่าสุดในวารสาร “การทดลองทางจิตวิทยาสังคม” (Journal of Experimental Social Psychology) กล่าวอธิบายถึงที่มาของการศึกษาเรื่องนี้ว่า “แม้งานวิจัยในอดีตจำนวนมากจะชี้ว่าองค์กรต่าง ๆ ต้องการพนักงานที่จงรักภักดี เพราะคนเหล่านี้สามารถทำประโยชน์และสร้างผลกำไรให้กับองค์กรได้อย่างมากมายมหาศาล แต่ในขณะเดียวกัน ดูเหมือนว่าบรรดาผู้บริหารกลับมุ่งเป้าใช้พฤติกรรมเอารัดเอาเปรียบกับคนกลุ่มนี้โดยเฉพาะ”
ดร. สแตนลีย์และคณะได้ทำการทดลองทางจิตวิทยา โดยสุ่มเลือกหัวหน้างานระดับผู้จัดการ 1,400 คนทางออนไลน์ เพื่อให้เข้าร่วมตอบคำถามหลังได้ฟังเรื่องราวหลากหลายแบบของตัวละครสมมติชื่อ “จอห์น” พนักงานผู้น้อยวัย 29 ปี ผู้มีอุปนิสัยขยันขันแข็งและจงรักภักดีต่อบริษัท
ทีมผู้วิจัยต้องการจะดูว่า บรรดาผู้จัดการจะตอบสนองต่อสถานการณ์แบบต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับจอห์นอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการสั่งงานเพิ่มโดยไม่จ่ายค่าแรง เนื่องจากบริษัทอยู่ในภาวะที่จำเป็นต้องตัดลดค่าใช้จ่ายลง
ผลการทดลองพบว่า เหล่าผู้จัดการมีแนวโน้มจะสั่งให้จอห์นทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้ค่าแรงเพิ่มมากครั้งขึ้น หากพวกเขาได้รับข้อมูลข่าวสารที่บ่งชี้ว่าจอห์นเป็นผู้จงรักภักดีต่อบริษัท เช่นการได้รับจดหมายชมเชยจอห์นจากลูกค้าหรือผู้จัดการคนอื่น ๆ
อย่างไรก็ตาม จดหมายที่ชมเชยถึงคุณสมบัติด้านอื่นเช่นความซื่อสัตย์สุจริตและตรงไปตรงมา กลับไม่ส่งผลให้บรรดาผู้จัดการกล้าใช้งานจอห์นโดยไม่จ่ายค่าแรง เหมือนกับจดหมายที่ชมเชยเรื่องความจงรักภักดีโดยทุ่มเททำงานให้องค์กรอย่างสุดตัว ซึ่งจดหมายแบบหลังนี้ทำให้พวกผู้จัดการรู้สึกสบายใจและไม่ลังเลที่จะเอาเปรียบจอห์นมากขึ้น
ยิ่งไปกว่านั้น หากจอห์นยอมรับภาระงานพิเศษนี้โดยไม่ปฏิเสธหรือปริปากบ่น บรรดาผู้จัดการก็ยิ่งมีแนวโน้มจะใช้งานจอห์นโดยไม่จ่ายค่าแรงบ่อยขึ้นในครั้งต่อ ๆ ไป
“มันเป็นวงจรอุบาทว์ชนิดหนึ่ง พนักงานที่ยอมรับการถูกเอาเปรียบจะเสริมแรงให้ทัศนคติของเหล่าผู้จัดการ ที่เดิมก็มองว่าลูกน้องคนนี้มีความจงรักภักดีแบบยอมถวายหัวอยู่แล้ว ยิ่งเชื่อมั่นหนักแน่นขึ้นไปอีก และมีความกล้าที่จะเอาเปรียบพนักงานคนนั้นมากขึ้นเรื่อย ๆ” ดร. สแตนลีย์กล่าว
“แต่ผลการทดลองของเราก็ชี้ด้วยว่า สาเหตุของพฤติกรรมเอารัดเอาเปรียบนี้ ไม่ได้มาจากการที่หัวหน้างานเป็นคนคดโกงไร้ศีลธรรม แต่เป็นเพราะพวกเขามองข้ามหรือหลงลืม ไม่ทันได้ตระหนักถึงความไม่เหมาะสมและไม่เป็นธรรมของพฤติกรรมดังกล่าว ซึ่งเราเรียกสิ่งนี้ว่าจุดบอดทางจริยธรรม (ethical blindness)”
“วิธีแก้ไขอาจเป็นการชี้ให้ผู้บริหารเห็นถึงข้อบกพร่องดังกล่าว ว่าอาจส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์โดยรวมขององค์กรในระยะยาว แต่เราไม่แนะนำให้พนักงานเลิกจงรักภักดีต่อองค์กร หรือปฏิเสธงานที่ไม่ได้ค่าแรงไปเสียทุกครั้ง เพราะผู้จงรักภักดีมักจะได้รับรางวัลตอบแทนมากกว่าผู้อื่นอยู่แล้ว ในองค์กรที่มีความเป็นธรรมพอสมควร” ดร. สแตนลีย์กล่าวสรุป
หมายเหตุ : ข่าว บีบีซีไทย ที่เผยแพร่ในเว็บไซต์ประชาชาติธุรกิจ เป็นความร่วมมือของสององค์กรข่าว
