อย่าพัฒนา “คน” ด้วยความรู้เก่า
คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ SEAC (ซีแอค)
ในยุคดิจิทัลที่เทคโนโลยีมีบทบาทสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ องค์กรต่าง ๆ ต้องปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันและเติบโตอย่างยั่งยืน โดยอย่างแรกที่ผู้นำองค์กรและเจ้าของกิจการต้องทำคือ การโฟกัสที่ “คน” ซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญที่สุดขององค์กร
โดยงานวิจัยของ IBM ระบุว่า องค์กรที่ลงทุนในการพัฒนาคนอย่างเหมาะสม สามารถลดค่าใช้จ่ายได้ถึง 30% หรือบริษัท Google เองก็ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนเป็นอย่างมาก โดยจัดสรรงบประมาณในการพัฒนาคนถึง 10% ของงบประมาณทั้งหมด และมีการจัดกิจกรรมพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง เช่น การฝึกอบรม การโค้ช และการให้คำปรึกษา
องค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันจึงมักจะส่งเสริมบุคลากรให้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับทักษะด้านเทคโนโลยี ทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์ และทักษะด้านการทำงานร่วมกัน ซึ่งจะช่วยให้บุคลากรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น
แต่ก็ใช่องค์กรต่าง ๆ จะจับทางการพัฒนาคนได้ถูก และเกิดผลลัพธ์ตามที่คาดหวังไว้ โดยเฉพาะองค์กรของไทยที่ยังจับไม่ได้ไล่ไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หากพิจารณาจากปัญหาและปัจจัยต่าง ๆ พบว่าเราต้องเริ่มต้นแก้ปัญหาที่ “คน” หรือบุคลากรขององค์กรทั้งหมด ถ้านำไทยไปเทียบกับหลายประเทศ จะเห็นอย่างชัดเจนว่าบุคลากรในบ้านเรายังปรับตัวน้อยมาก ถามว่าบุคลากรผิดไหม คงไม่ใช่ร้อยเปอร์เซ็นต์
เพราะเมื่อแตะลงไปในภาคการศึกษา ก็ไม่ได้ปรับเปลี่ยนหลักสูตรให้เท่าทัน
หากพยายามพัฒนาต้องใช้เวลาหลายปี พอพัฒนาตามเป้าเสร็จ โลกก็ขยับไปไหนต่อไหนแล้ว ทำให้องค์กรต่าง ๆ ได้เด็กที่จบมหาวิทยาลัยที่มีองค์ความรู้ไม่อัพเดต และไม่ได้พ่วงทักษะที่โดดเด่นอะไรมาก นอกจากนี้ ประเทศไทยยังมีกลุ่มที่เรียกว่าเป็น talent หรือคนเก่งในสายงานต่าง ๆ น้อยมาก
ส่วนคนที่ออกมาแบ่งปันเทคนิคและความรู้เรื่องการพัฒนาคน หลายคนนำเรื่องและความสำเร็จที่เกิดขึ้นเมื่อหลายปีที่แล้วมาพูด ที่สำคัญคือไม่มีใครที่จะพูดเรื่อง “คน” ที่เป็นกำลังสำคัญสูงสุดของในแต่ละองค์กร หรือในแต่ละประเทศ
ทั้งนี้ หากเป็นเรื่องของบุคลากรขององค์กร เราจึงต้องกลับไปดูภาพการทำงานของผู้นำองค์กร เจ้าของกิจการ และ HR ของทุกบริษัท มองเห็นหรือยังว่าเรื่องคนเป็น top priority เพราะต่อให้คุณเอาระบบไปใส่ หรือต่อให้เทงบประมาณไปในเรื่อง innovation ช่วงทำเสร็จใหม่ ๆ ก็อาจจะรู้สึกว้าวมาก แต่สุดท้ายเข้าสู่ตลาดไม่ได้ และไม่ได้พัฒนาไปไหน
ยอมรับว่าองค์กรไทยตระหนักว่าต้องเปลี่ยนระบบการพัฒนาบุคลากร แต่ยังมองด้วยเลนส์เดิม และแก้ปัญหาแบบเดิม นอกจากนี้ ยังวางแผนทำสิ่งต่าง ๆ เต็มไปหมด แต่ไม่เกิดผลลัพธ์อะไรขึ้น คือตระหนักเยอะแต่ยังทำผิดเยอะตามตัว
นั่นมาจากสาเหตุ 3 อย่างคือ 1.ไม่รู้จริง ๆ ว่าจะเปลี่ยนอย่างไร 2.ego ค้ำคอ เพราะตัวเองในฐานะผู้นำองค์กรยังไปแบ่งปันประสบการณ์เดิม ๆ ของตัวเอง ที่อาจใช้ไม่ได้กับโลกยุคนี้ และ 3.ไม่รู้ว่าตัวเองยังไม่รู้อะไร สุดท้ายพยายามแก้ปัญหาเป็นงูกินหาง วนลูปกับความผิดพลาดไม่ไปไหน
อย่างไรก็ตาม ผู้นำองค์กรจะต้องมีแนวทางการแก้ไขปัญหาการพัฒนาคน โดยอาจจะปฏิบัติตาม 4 ประเด็นหลัก ดังนี้ คือ 1.องค์กรควรมีนโยบายและแนวทางการพัฒนาที่ชัดเจน 2.องค์กรควรบูรณาการระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ
3.องค์กรควรติดตามและประเมินผลการพัฒนาคนอย่างสม่ำเสมอ และ 4.องค์กรควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในด้านความรู้และทักษะในการพัฒนาคน เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน และจัดสรรงบประมาณในการพัฒนาอย่างเพียงพอ
หากสามารถพัฒนาคนได้ดี จะส่งผลต่อการพัฒนาเศรษฐกิจของไทย
หากมีเครื่องมือและวิธีการพัฒนาคนที่ตอบโจทย์ความเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัลได้ ก็จะเป็นเหมือนการติดอาวุธที่ทรงพลังให้องค์กรสามารถก้าวต่อไป จนแข่งขันในโลกใบนี้ได้ด้วยตัวเอง ซึ่งจะต่อเนื่องไปถึงเรื่องการช่วยเร่งและกระตุ้นภาพรวมระบบเศรษฐกิจของประเทศไทย ที่ขึ้นกับภาคเอกชนจำนวนมหาศาลให้เติบโตได้อย่างมั่นคง เป็นเหมือนการสร้างแรงกระเพื่อมจากจุดเล็ก ๆ พัฒนากลายเป็นคลื่นแห่งการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมทั้งหมดได้