HR กับวิธีบริหาร “นายดื้อ“
คอลัมน์ : SD TALK ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
ได้ยินคำเปรยจาก HR ว่า “พูดอะไรนายก็ไม่ฟัง” ควรทำยังไงดี ?
เรื่องของเรื่องคือ ยังมี MD/CEO หลายคนที่เชื่อว่าบริษัทจะออกคำสั่ง ประกาศ กฎระเบียบใด ๆ ก็ได้ เมื่อบริษัทออกระเบียบคำสั่งต่าง ๆ มาแล้ว พนักงานจะต้องปฏิบัติตาม ถ้าไม่ทำตามจะถือว่าขัดคำสั่ง บริษัทมีสิทธิลงโทษ หรือดำเนินการใด ๆ กับพนักงานที่ฝ่าฝืนได้ตามที่ประกาศไว้
แต่พอ HR ไปเห็นว่าคำสั่ง หรือระเบียบนั้น ๆ ขัดกฎหมายแรงงาน ก็จะทักท้วงนายใหญ่ว่าคำสั่งนั้น ๆ ไม่ถูกต้อง และขัดกฎหมายแรงงานนะ ขืนไปทำตามนั้นเดี๋ยวพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขต หรือไปฟ้องศาลแรงงาน บริษัทจะแพ้เอาง่าย ๆ และจะเสียหน้ากับพนักงาน แถมเสียความเชื่อถือจากพนักงานอีกต่างหาก
เช่น ระเบียบเรื่องการลาออกที่ระบุว่า ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบบริษัท บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายให้ เพราะถือว่าเป็นการหักค่าความเสียหายที่พนักงานไม่ทำตามระเบียบ หรือระเบียบเรื่องการเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งในบริษัท หรือระเบียบการหักค่ายูนิฟอร์มใน Payroll ของพนักงาน
เมื่อ HR เข้าไปพูดคุยกับ MD/CEO ว่าระเบียบตามที่ยกตัวอย่างมาไม่ถูกต้อง นายใหญ่ก็จะบอกว่า “ก็เราทำอย่างงี้มาหลายปีแล้ว ก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไร ใคร ๆ เขาก็ทำกัน”
แบบนี้ HR ควรทำยังไงดี ?
ผมเสนออย่างนี้ครับ
1.หาโอกาสที่จะเข้าไปพูดคุยกับนายใหญ่ในเรื่องที่ผิด ๆ เหล่านี้อย่างจริงจัง ทำความเข้าใจกับนายใหญ่ว่า “100 ผิดไม่ใช่ 1 ถูก” นะครับ สิ่งที่ใคร ๆ เขาก็ทำกันเป็น 100 คนน่ะ ถ้ามันเป็นเรื่องผิดกฎหมาย แล้วเราไปทำผิดเพิ่มเป็นคนที่ 101 ก็ไม่ได้แปลว่าเราจะกลายเป็นคนทำถูกตาม 100 คนที่ทำผิดนะครับ
วันนี้ถ้าบริษัทที่ทำผิดกฎหมายแรงงานยังไม่ถูกพนักงานฟ้องศาลแรงงาน หรือพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตก็ยังไม่มีปัญหาหรอกครับ แต่ถ้าวันไหนโดนพนักงานฟ้อง หรือไปร้องเรียนก็ต้องรู้ว่าบริษัทแพ้คดีแหงแก๋ บริษัทจะยอมรับความเสี่ยงตรงนี้หรือ ?
ซึ่งการหาเวลาพูดคุยเรื่องนี้ควรดูทิศทางลมด้วย คือควรนัดหมายในช่วงที่แกไม่ได้กำลังเครียด หรือมีเรื่องเร่งด่วน หรือตอนที่แกกำลังยุ่งกับการแก้ปัญหาด่วน ๆ ควรจะนัดหมายช่วงที่อารมณ์ของแกปลอดโปร่งอยู่ในภาวะปกติ
2.ในการพูดคุยจะต้องมี “ข้อมูล” Backup ที่น่าเชื่อถือ เช่น กฎระเบียบของบริษัทขัดกฎหมายแรงงานมาตราไหนบ้าง (เตรียมมาตรานั้น ๆ เอาไว้) รวมถึงคำพิพากษาศาลฎีกา (คดีแรงงาน) ที่เกี่ยวกับคำสั่งที่ขัดกฎหมายแรงงาน (เดี๋ยวนี้เข้าไป Search หาในกูเกิลมีเยอะครับ) เพื่ออธิบายให้แกเข้าใจ
3.เมื่ออธิบายประกอบข้อมูลที่เตรียมมาแล้ว ว่ากฎระเบียบนั้น ๆ มีปัญหาที่ขัดกฎหมายแรงงานตรงไหนบ้าง ก็จะต้องมีทางเลือกวิธีแก้ปัญหาให้แกได้ตัดสินใจด้วย สิ่งสำคัญในเรื่องนี้คือ ไม่ควรไปชี้ ๆ บอก ๆ MD/CEO ว่ากฎระเบียบอันนี้ ๆ ไม่ถูกต้อง แต่ไม่เสนอวิธีแก้ปัญหานะครับ เพราะความเป็นมืออาชีพของ HR ประการหนึ่งคือ เมื่อชี้ตัวปัญหาแล้วต้องสามารถบอกวิธีแก้ปัญหาได้ด้วยครับ
4. ระหว่างการพูดคุยควรใช้ข้อมูล และใช้น้ำเสียงปกติไม่ก้าวร้าว (ตรงนี้ต้องระวังสำหรับ HR สาย Hardcore บางคนที่ไม่ค่อยจะเก็บอารมณ์) อธิบายอย่างใจเย็น มีเหตุมีผล ถ้า HR รู้จักใช้อารมณ์ขันแทรกได้อย่างถูกจังหวะ จะช่วยให้บรรยากาศการพูดคุยดีมากขึ้นครับ
ถ้าหากทำตามที่ผมบอกข้างต้น คือต้องมีข้อมูล Support ที่ชัดเจน อธิบายด้วยเหตุด้วยผล เสนอปัญหา และวิธีแก้ไขแล้วทั้งหมด ถ้า MD/CEO ยังคงยืนยัน (หรือเรียกว่าดื้อนั่นแหละ) จะเอาเหมือนเดิมไม่ยอมเปลี่ยนตามที่ HR เสนอล่ะ จะทำยังไง
HR ก็กลับมาโน้ตเป็นบันทึกการประชุมเอาไว้ ว่าเราได้ไปคุยเรื่องนี้กับนายใหญ่ วัน เดือน ปี เวลาไหน คุยที่ไหน เรื่องอะไร เราเสนอไปยังไง และสรุปการพูดคุยเป็นยังไง แล้วเซ็นเอาไว้ฝ่ายเดียว แต่ไม่ต้องส่งไปให้นายใหญ่เซ็นนะครับ เพราะนอกจากแกจะไม่เซ็นแล้วแกอาจจะเหม็นขี้หน้าเราอีกต่างหาก
แล้วเก็บบันทึกอันนี้เอาไว้ เผื่อวันข้างหน้าเกิดปัญหาขึ้นมาเวลาพนักงานไปฟ้องศาล หรือไปร้องเรียนแรงงานเขต แล้วก็จำไม่ได้ (เพราะเรื่องดีไม่ค่อยจำ แต่ทำพลาดมักไม่ลืม) แล้วแกเรียก HR ไปโวย ว่าคุณเป็น HR มาได้ยังไง ไม่รู้หรือไงว่าระเบียบนี้ขัดกฎหมายแรงงาน ทำไมถึงไม่บอกไม่เตือนเรื่องนี้ ฯลฯ
เราก็เอาบันทึกนี้ให้แกดู
HR ยุคใหม่ควรเป็น HR ที่ต้องเก็บข้อมูล และใช้ข้อมูลเป็นหลักสำคัญในการทำงาน ใครมีข้อมูลที่ครบถ้วน สมบูรณ์ ถูกต้องจะมีความน่าเชื่อถือมากกว่าการทำงานโดยไม่มีข้อมูล Backup ครับ วิธีบริหารนายดื้อนอกตำราของผมคงจะเป็นไอเดียให้ท่านนำไปปรับใช้ได้แล้วนะครับ แต่ถ้าใครมีไอเดียดี ๆ มากกว่านี้ก็เล่าสู่กันฟังเพิ่มเติมมาได้จะได้เป็นประโยชน์กับส่วนรวมครับ