4 องค์กรมองโลกอนาคต “ส่งเสริมพนักงานเปิดรับความท้าทาย”

 4 องค์กรมองโลกอนาคต “ส่งเสริมพนักงานเปิดรับความท้าทาย”

ประเทศไทยในปี 2020 จะต้องเผชิญกับความท้าทายที่หลากหลาย จึงต้องพัฒนากำลังคนให้พร้อมต่อการขับเคลื่อนองค์การ อันสอดรับกับการเปลี่ยนแปลงของโลกอนาคต

ดังนั้นในฐานะที่ PMAT – สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand) มีบทบาทในการผลักดันให้วิชาชีพการบริหารงานบุคคลในประเทศไทยให้บรรลุระดับมาตรฐานสากล จึงได้จัดงาน “Thailand HR Day 2019” ภายใต้แนวคิด People Transformation : Human and Humane โดยมุ่งออกแบบกิจกรรมให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันในมิติที่กว้างขึ้น พร้อมทั้งขยายมุมคิดในการมองการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานของคน HR ผ่านกิจกรรมในรูปแบบการบรรยายและการทำเวิร์กช็อปจากวิทยากรชั้นนำกว่า 60 ท่าน

 

โดยประชาชาติธุรกิจหยิบ 4 หัวข้อในงานสัมมนาของ 4 วิทยากร ได้แก่ ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ที่พูดถึงบทบาทของ HR เพื่อขับเคลื่อน People Transformation ในปี 2020, สุวิท จันทร์ศรีชวาลา กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง Serendipity & Co Inc. ในหัวข้อ Next Level People Analytics: Visualize Collaboration in Future of Work, ทรีฟ แจเฟอรี่ ผู้ก่อตั้งและผู้อำนวยการ Happily.ai กับหัวข้อ How to Use People Analytics to Shape Your Employee Experience และ ดร.ฮาราลด์ ลิงค์ ประธานกลุ่มบริษัท บี.กริม ในหัวข้อ Doing Business with Compassion

ปฏิรูปจิตสำนึกพนักงาน

“ดร.บวรนันท์” กล่าวว่า People Transformation นับเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่องค์กรทั่วโลกต่างให้ความสำคัญต่อการปฏิรูปองค์กร ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ง่าย เพราะเราอยู่ในวิกฤตยุค disruption ที่มีความท้าทายหลายด้าน ดังนั้นเพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น ผมจึงขอยกกรณีศึกษาของ Kazuo Inamori ผู้บริหารสายการบิน Japan Airlines (JAL) ที่พลิกโฉมธุรกิจจากองค์กรที่มีภาวะล้มละลาย มีหนี้สิน สู่การเป็นองค์กรที่มีกำไรในเวลา 1 ปี ด้วยหลัก People Transformation

 4 องค์กรมองโลกอนาคต “ส่งเสริมพนักงานเปิดรับความท้าทาย”
ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา

“หัวใจหลักของการปฏิรูปองค์กรของ JAL คือการปฏิรูปจิตสำนึกของพนักงาน โดย Kazuo Inamori ปลูกฝังความเป็นมนุษย์ (humane) ความเป็นเจ้าของไปจนถึงการสร้างคุณค่าของตนเองเพื่อประโยชน์ต่อผู้อื่นในองค์กร จิตสำนึกเหล่านี้เองที่พัฒนาบุคลากรไปในทิศทางเดียวกัน และทำให้องค์กรเกิดความแข็งแรง พร้อมฝ่าฟันทุกอุปสรรค”

“ประเด็นที่สนใจไม่แพ้กันคือผลการสำรวจของ PMAT ในหัวข้อปัญหาของการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยสอบถามองค์กรชั้นนำหลายแห่งในไทย ซึ่งได้เผยให้เห็นข้อมูลบางอย่างที่สอดคล้องกับกรณีศึกษา JAL คือพนักงานในองค์กรไม่มีความต้องการที่จะเปลี่ยนแปลง โดย 85.28% ของผู้ตอบแบบสอบถามมองว่าพนักงานยังมีกรอบความคิดเดิม ไม่รู้สึกถึงความเร่งด่วนในการเปลี่ยนแปลง 83.77% กล่าวคือพนักงานไม่ตระหนักถึงเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลง ส่วน 81.79% คิดว่าพนักงานขาดความรู้และทักษะในการเปลี่ยนแปลง และ 80.92% คิดว่าพนักงานขาดการมีส่วนร่วม เพราะผู้บริหารเป็นผู้ขับเคลื่อนหลัก ถึงแม้องค์กรและผู้บริหารพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงแค่ไหน หากไม่มีผู้ร่วมมือ ก็คงยากที่องค์กรจะเดินหน้าต่อ”

ONA มองหาความสัมพันธ์องค์กร

“สุวิท” กล่าวว่า ปัจจุบันเป็นยุค templosion กล่าวคือมีการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ มีผลกระทบรุนแรงในวงกว้างในระยะเวลาอันสั้น ดังนั้นองค์กรต้องมีการพิจารณา social capital หรือแนวคิดที่ว่าองค์กรที่มีการ collaborate และ share ภายในสังคม อีกทั้งแนวคิด agile, lean และ design thinking การวิเคราะห์ด้าน collaboration หรือ network analysis จะช่วยให้ทราบความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร ทราบผู้ที่เป็น influencer ภายในองค์กร เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูล และลดระยะเวลาที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลงลง

 4 องค์กรมองโลกอนาคต “ส่งเสริมพนักงานเปิดรับความท้าทาย”
สุวิท จันทร์ศรีชวาลา

“โดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่า organization network analysis (ONA) หรือ social network analysis (SNA) ผลการวิเคราะห์จะช่วยให้ทราบบทบาทของผู้คนในองค์กร แบ่งออกเป็น หนึ่ง broker คือคนเชื่อมความสัมพันธ์กับคนหลาย ๆ กลุ่มเพื่อสร้างข้อมูลเชิงลึกใหม่ ๆ ให้กับองค์กร สอง connector มีความสัมพันธ์กับกลุ่มที่อยู่ในตำแหน่งที่ทำให้ไอเดียได้รับการยอมรับ สาม energizer เป็นผู้ที่ชอบสร้างไอเดียใหม่ ๆ และให้เกิดการยอมรับในเครือข่าย และ challenger เป็นผู้ที่กระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ชอบความท้าทาย และไม่ทำอะไรแบบเดิม ๆ”

“ONA จะเป็นประโยชน์ทั้งด้านการขาย การบริหาร supply chain รวมทั้งงานที่เกี่ยวข้องกับ HR โดยประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับ HR มีดังนี้ friendship network – ช่วยในการตัดสินใจเรื่องการเก็บรักษา และ turnover, social network – ช่วยในการตัดสินใจเรื่องสรรหาคน, innovation network – ช่วยในเรื่องการแชร์ข้อมูล, expertise network – ช่วยให้ทราบถึงผู้เชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ จึงส่งผลให้องค์กรสามารถแก้ปัญหาได้เร็ว, learning network – ช่วยในเรื่องพัฒนาผู้นำ และจัดการเรื่องความร่วมมือ และ work network – ช่วยให้ทราบว่าจะต้องเชื่อมต่อกับใครเพื่อให้งานสำเร็จ”

ประสบการณ์ที่ดีของ พนง.

“ทรีฟ แจเฟอรี่” กล่าวว่า องค์กรเสมือนรถยนต์คันหนึ่งที่มีระบบต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องมีการวัดเพื่อให้ทราบว่ารถสามารถไปถึงจุดมุ่งหมายได้หรือไม่ เช่นเดียวกับคนที่ต้องวัด employee experience (EX) โดยสามารถใช้ people an-alytics เป็นเครื่องมือวัดได้ การสร้าง EX เป็นการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ซึ่งทำได้โดยการสร้าง employee journey ที่เริ่มต้นจากวันแรกที่พนักงานเข้ามาจนกระทั่งออกจากองค์กร พนักงานจะผ่านกิจกรรมต่าง ๆ และมีประสบการณ์ที่ดี และไม่ดี จากนั้นจึงออกแบบประสบการณ์ให้เหมาะสมกับพนักงานประเภทต่าง ๆ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีความสุขมากยิ่งขึ้น ส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพการผลิตมากขึ้น

 4 องค์กรมองโลกอนาคต “ส่งเสริมพนักงานเปิดรับความท้าทาย”
ทรีฟ แจเฟอรี่

“โดย employee journey ของแต่ละองค์กรจะมีความแตกต่างกัน การพิจารณาภาพดังกล่าวจะช่วยให้องค์กรสามารถมองเห็นปัญหาที่เกิดขึ้น โดยเราสามารถใช้ people analytic ใน 4 ขั้นตอน ได้แก่ ระบุปัญหาให้ชัดเจน สร้างสมมติฐาน เก็บข้อมูลเพื่อทดสอบสมมติฐานดังกล่าว และวิเคราะห์และตีความข้อมูลที่ได้”

“องค์กรที่เริ่มทำ people analytic สามารถเริ่มได้จากการสร้าง quick wins โดยมุ่งเน้นกิจกรรมที่ใช้ความพยายามน้อยแต่สร้างผลกระทบสูง นอกเหนือไปจากนี้ การปรับเปลี่ยนใด ๆ ในองค์กรนั้นไม่สามารถที่จะทำให้คนทั้งองค์กรเห็นด้วยได้ หากมองในแง่บวกแล้ว การเริ่มต้นที่คนจำนวนน้อย ๆ เพียง 27% ก็สามารถสร้างอิมแพ็กต์ให้แก่องค์กรได้มากเช่นกัน”

“Happily.ai ได้ตั้งสมมติฐานว่า ถ้าหัวหน้าดี พนักงานจะมีความสุข จากการทดสอบสมมติฐานพบว่าเป็นความจริงนอกเหนือจากนี้ยังพบกลุ่มที่แม้ว่าหัวหน้าดี แต่พนักงานไม่มีความสุข เราจึงทำการศึกษาเพิ่มเติม และพบว่าพนักงานกลุ่มนี้จะได้รับผลกระทบต่อความเครียดได้ง่ายมาก เราจึงแก้ไขปัญหาโดยการส่งข้อความที่สร้างกำลังใจ และส่งเสริมให้พนักงานเปิดรับความท้าทายทุกวัน ผลปรากฏว่าสามารถลดปัญหาดังกล่าวได้มากกว่า 50% สามารถสรุปได้ว่าเพียงเปลี่ยน mindset ให้มองความท้าทายเป็นโอกาสจะทำให้ความเครียดลดลง และพนักงานมีความสุขมากขึ้น”

พรหมวิหาร 4 บริหาร HR

“ดร.ฮาราลด์ ลิงค์” เล่าว่า บี.กริมดำเนินธุรกิจด้วยความโอบอ้อมอารีภายใต้ความเป็นหนึ่งเดียวกับธรรมชาติ โดยเราทำกิจกรรมหลายอย่าง แต่ทุกอย่างที่ทำจะเน้นสิ่งที่ช่วยพัฒนาสังคมและประเทศชาติ เห็นได้จากตั้งแต่อดีตที่มีการทำธุรกิจเกี่ยวกับสาธารณสุข เช่น การผลิตยารักษาโรค การนำเข้าเครื่องมือทางการแพทย์ ตลอดจนการสร้างระบบสาธารณูปโภคต่าง ๆ เป็นต้น

 4 องค์กรมองโลกอนาคต “ส่งเสริมพนักงานเปิดรับความท้าทาย”
ดร.ฮาราลด์ ลิงค์

“ส่วนในเรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เรานำหลักพรหมวิหาร 4 มาใช้ ประกอบด้วย เมตตา กรุณา มุทิตา และอุเบกขา มีการกำหนดค่านิยมขององค์กรคือการมองโลกในแง่บวก การเป็นมิตรที่ดี การทำงานอย่างมืออาชีพ และการคิดอะไรใหม่ ๆ เสมอ ซึ่งการจะหาคนที่ตรงกับค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรได้นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น HR จึงเป็นบุคคลสำคัญที่จะช่วยในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร รวมทั้งช่วยพัฒนาคนเหล่านั้นให้ดำเนินงานไปในทิศทางเดียวกับองค์กรได้”

“การดำเนินธุรกิจด้วยความโอบอ้อมอารีจะทำให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรมีความสุข และพร้อมเดินหน้าเติบโตไปด้วยกัน ทำให้องค์กรมีโอกาสประสบความสำเร็จสูง และเป็นธุรกิจที่ยั่งยืนอย่างแท้จริง และแม้องค์กรจะประสบปัญหาใด ๆ ก็เชื่อว่าจะมีคนคอยช่วยเหลือให้ผ่านพ้นวิกฤตเหล่านั้นไปได้ เพราะในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจต้มยำกุ้งปี 1997 บริษัทเผชิญปัญหาหนักมาก แต่บริษัทก็ยังอยู่รอดมาได้ท่ามกลางวิกฤตนั้นเพราะว่าเรามีพันธมิตรที่แข็งแกร่ง และพร้อมให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนในทุกด้านนั่นเอง”

นับว่ากระบวนทัศน์ของผู้บริหารทั้ง 4 บริษัทต่างมีส่วนสำคัญในการพัฒนาองค์กรให้ตอบโจทย์กับโลกปัจจุบันและอนาคตอย่างน่าสนใจ


QR Code LINE@ Prachachat

ไม่พลาดข่าวสารเศรษฐกิจ เจาะลึกทุกประเด็น
เพิ่มเราเป็นเพื่อนทางไลน์ @prachachat

ติดตามข่าวธุรกิจ