โอทีคือรายได้เสริม จริงหรือ ? (1)

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ผมเคยเขียนเรื่อง “การทำโอทีให้เป็นรายได้…นโยบายที่ควรทบทวน” ไปแล้วก่อนหน้า ซึ่งในตอนท้ายของบทความ ผมเสนอวิธีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนโดยบริษัท (ซึ่งก็คือ HR นั่นแหละครับ) ซึ่งจะต้องมาวิเคราะห์ และคำนวณหาสัดส่วนของโครงสร้างค่าตอบแทน (เอ่อ…โครงสร้างค่าตอบแทนหรือโครงสร้างค่าจ้างไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับ ท่านที่ยังงง ๆ กับสองคำนี้ให้ไปอ่านเรื่อง “ความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือน และโครงสร้างค่าตอบแทน” ที่ผมเคยเขียนไว้แล้วก่อนหน้านี้อีกครั้ง) ที่เหมาะสมเสียใหม่ สำหรับตำแหน่งงานที่บริษัทยังใช้โอทีเป็นตัวหลักในการเพิ่มให้เป็นรายได้เสริมให้กับพนักงาน

เพราะถ้าบริษัทยังมีนโยบายการให้โอทีเป็นรายได้เสริมจะมีผลเสียอีกหลายเรื่องตามมา

คราวนี้ผมเลยขอนำตัวอย่างการนำเสนอปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่ จากเดิมที่ใช้โอทีเป็นหลัก โดยมีองค์ประกอบค่าตอบแทนอื่นเข้ามาร่วมด้วย เพื่อให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปปรับปรุงวิธีการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทของท่านให้ดียิ่งขึ้นดังนี้ครับ

สมมุติว่าเดิมบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนดังนี้ครับ

จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่า ปัจจุบันบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเพียง 2 ตัวเท่านั้น คือเงินเดือนและโอที แม้จะทำให้พนักงานมีรายได้รวมเดือนละ 17,670 บาทก็จริง แต่พนักงานจะต้องมีชั่วโมงการทำโอทีเต็มที่คือวันละ 6 ชม.และสัปดาห์ละ 36 ชม.ตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ในระยะยาวบริษัทแห่งนี้จะมีปัญหาตามมาหลายเรื่อง ตามที่ผมเคยเขียนไว้ใน “การทำโอทีให้เป็นรายได้…นโยบายที่ควรทบทวน”

จากปัญหาดังกล่าว ผมจึงนำเสนอการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่เป็นแบบที่ 1 ดังนี้ครับ

จากตารางข้างต้นผมปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่ โดยเพิ่มค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยันเข้ามา และลดค่าโอทีลง แต่ผลรวมของรายได้พนักงานยังคงอยู่ที่ 17,670 บาทต่อเดือนเหมือนเดิม สิ่งที่บริษัทควรจะต้องคำนึงถึงในการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1

นี้จะต้องมีการ “ได้อย่าง-เสียอย่าง ด้วยครับ” ตามหลักการที่ว่า “โลกนี้ไม่มีอะไรฟรี”

ไม่พลาดข่าวสำคัญ เจาะลึกทุกประเด็น
เพิ่มเราเป็นเพื่อนทาง @prachachat

ติดตามข่าวธุรกิจ