เอชอาร์ คอร์เนอร์ ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ https://tamrongsakk.blogspot.com
ก่อนหน้านี้ผมเคยเขียนเรื่องสาเหตุ และแนวทางลดผลกระทบ great resignation หลังโควิด-19 ไปแล้ว วันนี้ได้มาอ่านบทความชิ้นหนึ่งที่น่าสนใจใน Forbs ออนไลน์ ชื่อ “Why Millennials and Gen Z are Leading The Great Resignation Trend” เห็นว่าน่าสนใจก็เลยเอามาถอดความตามแบบฉบับของผมแบบเอาแต่เนื้อหามาเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ
จากการเพิ่มขึ้นของการทำงานที่เปลี่ยนไปจากเดิมมาเป็นการทำงานที่ไหนก็ได้ ก็เลยทำให้การสลับสับเปลี่ยนงานเป็นเรื่องที่ง่ายมากขึ้นจนเกิดคำว่า “great resignation” หรือการลาออกครั้งใหญ่ ก็เลยมีผลให้บริษัทต่าง ๆ (ในสหรัฐอเมริกา) มีอัตราการลาออกเพิ่มขึ้น
- เปิด 10 อันดับมหาวิทยาลัยรัฐ-ราชภัฏ-เอกชน ที่ได้รับความนิยมมากสุด
- โปรดเกล้าฯ พระราชทานยศ ข้าราชการในพระองค์ฝ่ายทหาร 3 ราย
- ราคาทองวันนี้ (24 เม.ย. 67) พุ่งขึ้น 250 บาท ทองรูปพรรณ 41,100 บาท
จากการสำรวจของ CareerBuilder ได้วิเคราะห์คุณลักษณะที่แตกต่างกันของคนแต่ละรุ่นและอายุงานที่คนแต่ละรุ่นจะอยู่กับองค์กรไว้ดังนี้
คนรุ่น baby boomers คือคนที่เกิดระหว่างปี 1946-1964 (2489-2507) คนรุ่นนี้จะมีอายุงานอยู่ในองค์กรเฉลี่ย 8.3 ปี เป็นคนรุ่นที่เกิดและเติบโตมาหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 จึงนำไปสู่การมองโลกในแง่ดีว่าจะมีความเจริญก้าวหน้ายิ่งกว่าเดิมที่ยากลำบากในช่วงสงครามโลก อย่างเช่นการไปสำรวจดวงจันทร์ เห็นความสำคัญของสิทธิมนุษยชนมากขึ้น มีคติในเรื่อง American Dream (ในอเมริกา)
สิ่งเหล่านี้จึงทำให้คนรุ่น baby boomers รู้สึกว่าเขาได้ทำงานที่ดี มีค่าจ้างที่ดีขึ้น ชีวิตดีขึ้นกว่าเดิม สะดวกสบายมั่นคงมากขึ้น ก็เลยไม่ได้รู้สึกว่าอยากจะลาออกจากงาน
คนรุ่น X คือคนที่เกิดระหว่างปี 1965-1980 (2508-2523) คนรุ่นนี้จะมีอายุงานในองค์กรเฉลี่ย 5.2 ปี และจะมีวัฒนธรรมบางอย่างเข้ามามีผลกระทบทำให้ทัศนคติในการทำงานของคนรุ่นนี้เปลี่ยนไป คือได้รับโอกาสในการศึกษาให้เล่าเรียนได้ในระดับสูงสุด (ในอเมริกา) มากกว่าคนรุ่นก่อนหน้านี้, มีการทลายกำแพงเบอร์ลินลง, มีสัญลักษณ์ของอิสรภาพ เสรีภาพและชัยชนะ มีวิกฤตการณ์ด้านพลังงาน
คนรุ่น X จะมีความพอเพียง มีความเป็นส่วนตัวสูง มีไหวพริบ จะให้ความสำคัญกับการทำงานแบบอิสระ แต่ต้องมีความรับผิดชอบสูงมากที่สุดด้วย คนรุ่นนี้จะยอมรับเรื่องของกฎเกณฑ์ระเบียบต่าง ๆ และต้องการให้ตัวเองมีอำนาจในการตัดสินใจได้ตามตำแหน่งงานที่รับผิดชอบ มีความพร้อมจะทำงานหนักได้ เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วงตามเป้าหมาย
คนรุ่นนี้เป็นคนที่ผ่านช่วงเวลาที่เศรษฐกิจมีปัญหาหนัก ๆ มาในปี 1980 (2523) จะมีความผูกพันกับองค์กรน้อยกว่าคนรุ่น baby boomers แต่ก็ยังมีความภักดีต่อองค์กรสูงกว่าคนรุ่นถัดจากนี้ไป
รุ่น millennials คนรุ่นนี้เกิดระหว่างปี 1981-1995 (2524-2538) จะมีอายุงานเฉลี่ย 2.9 ปี มีอยู่ประมาณ 72 ล้านคนในสหรัฐอเมริกา คน millennials จะเป็นคนทำงานที่เป็นกลุ่มใหญ่ที่สุดในคนทุกรุ่น
millennials เติบโตมาโดยสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป ทำให้มีผลกระทบต่อพฤติกรรมของคนรุ่นนี้ เช่น เกิดเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่เมื่อเดือนธันวาคม 2007 (2550) ถึงมิถุนายน 2009 (2552), ผลกระทบจากค่าจ้างและค่าครองชีพปรับสูงขึ้นต่อเนื่องหลายปี, มีการเติบโตทางเทคโนโลยีอย่างก้าวกระโดด, ปัญหาการก่อการร้ายที่เพิ่มสูงขึ้น, อัตราการหย่าร้างเพิ่มขึ้น
ปัจจุบันคนรุ่น millennials เป็นประชากรกลุ่มใหญ่สุดในสหรัฐอเมริกา จะไม่ต้องการทำงานอยู่ในองค์กรไหนเป็นเวลานาน ๆ พวกเขาต้องการเปลี่ยนงานบ่อย เพราะอยากได้งานที่เปลี่ยนไปจากเดิม คนรุ่นนี้ต้องการเรื่องของ work-life baance โดยเฉพาะหลังการระบาดของโควิด ต้องการความได้เปรียบในการควบคุมนโยบายเกี่ยวกับการทำงานให้สอดคล้องกับยุคสมัย
คนรุ่น millennials กำลังก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในตำแหน่งสำคัญ ๆ ในขณะที่คนรุ่น Z กำลังเข้าสู่องค์กร
คนรุ่น Z (หรือ zers) เกิดระหว่างปี 1996-2012 (2539-2555) คนรุ่นนี้จะมีความผูกพันกับงานน้อยกว่าคนทุกรุ่นข้างต้น อายุงานโดยเฉลี่ยในองค์กรประมาณ 2.3 ปี คนรุ่นนี้เป็นคนรุ่นใหม่ที่กำลังก้าวเข้าสู่การทำงาน เกือบทั้งหมดของคนรุ่น zers เกิดหลังจากเหตุการณ์ 911 เติบโตมาในช่วงที่มีการเชื่อมต่อของโลกทั้งใบไว้ด้วยมือถือที่มีความสำคัญมากกว่าคอมพิวเตอร์ในยุคก่อนหน้านี้
คนรุ่น zers ต้องการระบบการให้รางวัลที่รวดเร็วทันใจ จึงเป็นสาเหตุที่ทำให้ไม่อยากจะทำงานอยู่ในองค์กรเดิมนานเกินไป อย่างไรก็ตาม คนรุ่น zers ยังมีความระมัดระวังด้านความเสี่ยงสูงกว่าพวก millennials
คนรุ่น zers อายุยังน้อยจึงต้องการผลักดันให้เกิดความเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับวัฒนธรรมในองค์กร, ต้องการค้นหางานที่ใช่สำหรับตัวเอง ถ้าพบว่างานที่ทำยังไม่ใช่ หรืองานยังไม่มีคุณค่ากับตนเองเพียงพอ ก็พร้อมที่จะลาออกจากองค์กรไปหางานใหม่ได้อย่างรวดเร็ว
นี่คือความสำคัญเกี่ยวกับลักษณะของคนแต่ละรุ่น ซึ่งองค์กรจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างเพื่อหาวิธีการที่เหมาะสมในการรักษาคนทำงานเอาไว้ให้ได้
จากที่เล่าสู่กันฟังข้างต้นก็หวังว่าจะเป็นข้อคิดในการนำมาเปรียบเทียบกับองค์กรของท่านดูว่าเรามีสัดส่วนของคนแต่ละรุ่นอยู่เป็นจำนวนมาก-น้อยแค่ไหน เพื่อหาวิธีบริหารจัดการด้านการรักษาคนในแต่ละรุ่นที่มีคุณภาพให้ยังคงอยู่ทำประโยชน์กับองค์กรในระยะยาวให้ดีที่สุดนะครับ
