Sustainability

มองเทรนด์ HR 2022 บริหารคนให้รอดพ้นวิกฤตโควิด

ภาพ : cherrydeck/unsplash

แม้ทั่วโลกต้องเผชิญกับการแพร่ระบาดของโควิด-19 ยาวนานถึง 2 ปี ส่งผลกระทบรุนแรงทั้งต่อเศรษฐกิจ สังคม การดำรงชีวิต และการทำงานที่ไม่เหมือนเดิม โดยปีนี้คงเป็นอีก 1 ปีที่โควิด-19 ไม่มีทีท่าว่าจะจบลงง่าย ๆ จึงทำให้ทุกองค์กรต้องเตรียมรับมือกับความท้าทายใหม่ ๆ

ขณะเดียวกัน ต้องแสวงหาแนวทางพัฒนาองค์กรสำหรับอนาคต ทั้งด้านโมเดลธุรกิจ และรูปแบบการทำงาน ซึ่งเป็นโจทย์ท้าทายสำหรับผู้นำองค์กร คนทำงาน และฝ่าย human resource (HR)

ด้วยเหตุนี้ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ในฐานะองค์กรวิชาชีพของนักทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดงานสัมมนาประจำปี Thailand HR Day 2021 ภายใต้หัวข้อ “2022 Thailand’s Future of Workforce : The Great Reset, Rebuild and Restart” เป็นเวลา 5 วัน กว่า 35 หัวข้อ

โดยมีวิทยากรซึ่งเป็นผู้บริหารจากหลากหลายองค์กรกว่า 40 คน มาร่วมนำเสนอแนวทางรับการเปลี่ยนแปลงในยุค post COVID-19

5 เทรนด์ HR ปี’65

“ทัสพร จันทรี” Managing Director บริษัท ทีเอเอสคอนซัลติ้งพาร์ทเนอร์ จำกัด กล่าวว่าเอชอาร์กำลังเข้าสู่ช่วงการปรับเปลี่ยน (transformation) ที่สำคัญช่วงหนึ่งในรอบหลายทศวรรษ อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงภายนอกที่ผันผวนรุนแรง

และความคาดหวังจากธุรกิจที่ต้องการให้เอชอาร์แสดงบทบาทสำคัญในกระบวนการกำหนดกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งการเป็นคู่หูทางธุรกิจ (business partner) เพียงอย่างเดียวอาจจะไม่พอ แต่ต้องเป็นผู้มีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ (strategic contributor) จนเป็นที่ยอมรับจาก CEO ด้วย

ปัจจัยหลายอย่างจะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงทางด้าน HR 5 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่

หนึ่ง ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมีความคาดหวังในเอชอาร์มากขึ้น ต้องการให้เป็น 1 ใน 3 ของ C level ที่จะมีบทบาทในการเป็นกระบอกเสียง และเข้าใจความต้องการของคนทำงาน

สอง ต้องมีความพร้อมขับเคลื่อนดิจิทัลขององค์กร ทำให้คนปรับตัว และลดอาการไม่อยากมีส่วนร่วมที่เป็นประเด็นทางจิตวิทยา

สาม เข้าใจการเปลี่ยนแปลงของคนในปัจจุบัน โดยคนทุกเจเนอเรชั่นล้วนแล้วแต่มีความต้องการพื้นฐานที่คล้ายกันคือความก้าวหน้าในงาน

สี่ ความสัมพันธ์ระหว่างคนทำงานกับองค์กรพลิกขั้ว เกิดเป็นความสัมพันธ์ที่ยืดหยุ่น รูปแบบการจ้างงานหลากหลาย คนรุ่นใหม่มองว่าองค์กรควรสนใจผลลัพธ์ของงาน ไม่ใช่เวลาที่ใช้ในงาน และการเดินทางในอาชีพสามารถเติบโตได้ 360 องศา ไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่ง

ห้า การสร้างองค์กรให้มีความหมายสอดรับกับเป้าประสงค์ของคนทำงาน เมื่อทำงานกับบริษัทแล้วจะเกิดความภาคภูมิใจ สามารถสร้างองค์กรให้คนอยากมาทำงาน ไม่ใช่แค่จ่ายดี

การดูแลคนแบบ “บิทคับ”

“วีรภัทร กีรติวุฒิกุล” Chief People Officer บิทคับ กรุ๊ป กล่าวว่าบิทคับมีค่านิยมองค์กร 4 ประการ คือ

หนึ่ง mindset หรือชุดความคิดที่ทำให้ชีวิตไปต่อได้ คนของบิทคับจะมี growth mindset กล้าทำอะไรใหม่ ตื่นเต้นกับโปรเจ็กต์ใหม่ที่ไม่เคยทำ และกล้าที่จะเปลี่ยนแปลง

สอง passionate & dive deep บิทคับเป็นศูนย์รวมคนมีแพสชั่น (ความคลั่งไคล้ในการทำงานใด ๆ ที่ได้รับ) กล้าลุย และทุ่มเท

สาม BHAGs (big harry audacious goals) ตั้งเป้าให้ใหญ่ตามธุรกิจ ตั้งเป้าแบบที่คนอื่นไม่กล้าตั้ง และไปให้ถึงให้ได้

สี่ frugality & creativity ลดต้นทุน แต่ได้ผลลัพธ์แบบเดิม ทำอย่างไรให้ประหยัดที่สุด แต่ประหยัดไม่ได้แปลว่าไม่ได้ผลลัพธ์ และจะต้องค้นหาความสามารถพนักงานให้ได้ความคิดสร้างสรรค์ แทนการใช้งบประมาณเยอะ เช่น ตัดงบฯครึ่งหนึ่ง แต่ให้ผลลัพธ์เท่าเดิมได้

“ปัจจุบันบิทคับมีพนักงานทั้งประจำและชั่วคราวประมาณ 1,000 คน นับว่าเป็นจำนวนที่ก้าวกระโดดจากต้นปี 2564 ที่มีราว 100 คน ทำให้ HR ของเราต้องทำงานหนักมากขึ้น ซึ่งบทบาทของเอชอาร์บิทคับคือ people focus ไม่ใช่คนที่ดูเรื่องการจ่ายเงินเดือน

แต่ทำหน้าที่ดูแลคนให้สามารถดันธุรกิจให้เติบโต จะต้องดูคน สิ่งแวดล้อม และวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น เวลาบริษัทเลือกจ้างคน เราจึงพิถีพิถันในการรับคน แต่ถ้าไม่ใช่ก็ต้องให้ไป (hire slow, fire fast)”

“การเลือกคนเราจะดู 3 อย่าง คือ 1.corporate culture การปรับตัวกับสิ่งแวดล้อมในการทำงาน และกระบวนการทำงาน 2.skill ไม่จำเป็นต้องมีทักษะลึก และสูงในสายงาน แต่ต้องมีทักษะพื้นฐานที่เพียงพอ สามารถต่อยอดไปสู่ทักษะใหม่ ๆ ในอนาคต และปรับให้เป็น blockchain engineer ในอนาคตได้ 3.passion ด้วยความที่ธุรกิจคริปโทบล็อกเชนใหม่มาก ดังนั้น ถ้าคนทำงานเชื่อมั่นว่าเป็นเทคโนโลยีแห่งอนาคต เขาจะทุ่มเทสุดตัว”

“สิ่งที่ทำให้บิทคับดึงดูดพนักงานให้อยากอยู่กับองค์กรคือเข้าใจพนักงานว่าอยากได้อะไร และพยายามให้สิ่งนั้น เช่น โอกาสที่เท่าเทียมกันทุกคน ค่าตอบแทนที่เหมาะสมตรงใจพนักงาน ความผ่อนคลายในการทำงาน และสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการใช้ความคิดสร้างสรรค์ สิ่งสำคัญ คือ mindset ซึ่งเป็นหน้าที่ของ HR โดยตรง”

ผู้นำยุค 5.0 ของ ซี.พี.

“พิมลรัตน์ รีพัฒนาวิจิตรกุล” ประธานผู้บริหารทรัพยากรบุคคล เครือเจริญโภคภัณฑ์ บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ จำกัด กล่าวว่าบทบาทของผู้นำหลังเกิดการอุบัติของโควิด-19 จะต้องนำเทคโนโลยีมาขยายขอบเขตความสามารถของคน เรียกว่ายุค industry 5.0 คือ human+technology = powered productive เพราะโลกจะเข้าสู่รูปแบบการผสมผสาน hybridizing ทั้งนั้นขึ้นอยู่กับผู้นำแล้วว่าจะนำ หรือจะตาม

“ผู้นำยุค 5.0 จะต้องเผชิญความท้าทายมากมาย โดยเฉพาะผู้นำสายสั่งการ จะทำงานยากขึ้นเรื่อย ๆ จึงต้องเปลี่ยนบทบาทมาสนับสนุนให้คนมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน เมื่อผู้นำคิดจะเปลี่ยนตัวเอง การออกแบบองค์กรก็ควรเปลี่ยนด้วย จากเดิมที่เป็นองค์กรแบบพีระมิด สั่งการจากบนลงล่าง ก็ต้องเปลี่ยนมาเป็นองค์กรแบบ modular ที่รวดเร็วฉับไวกว่า”

ฉะนั้น เครือ ซี.พี.จึงแปลง 6 ค่านิยมองค์กรให้อยู่ในรูปของ leadership 5.0 เวอร์ชั่น 5S ได้แก่

หนึ่ง speed & scale ปลาเร็วกินปลาช้า ต้องสร้างสปีดให้เกิดสเกลขนาดใหญ่ เช่น การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ทั่วทั้งองค์กร ภายใต้โครงการสร้างเถ้าแก่ โดยปี 2562 สามารถสร้างเถ้าแก่ได้ 376 คน เป้าหมายปี 2565 สร้างได้ 5,000 คน และเป้าหมายปีถัดไปจะสร้างให้ได้ครบ 10,000 คน

สอง simplify ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย องค์กรที่จะประสบความสำเร็จ วิสัยทัศน์ต้องง่าย ชัดเจน

สาม skills เราอยู่ในยุคที่คนมีทักษะไม่เพียงพอ จากงานวิจัยพบว่าประเทศไทยรั้งท้ายในเรื่องทักษะของคน ตั้งแต่ขั้นพื้นฐานยันขั้นสูง โดยขั้นสูงประเทศไทยมีคนที่มีทักษะถึงเพียง 1% แพ้เกาหลีกับสิงคโปร์ ที่เป็นอันดับ 1 และอันดับ 2

สี่ sympathy การเห็นอกเห็นใจกัน เข้าใจผู้อื่น และการสร้างความเป็นอยู่ที่ดี

ห้า sustain ผู้นำต้องไม่รักษาประโยชน์แค่องค์กร แต่ต้องคำนึงถึงสังคม สิ่งแวดล้อม เพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืน โดยเน้นกรอบการทำงาน 3 ด้าน คือ heart ทำให้คนมีความสุข, health สร้างสังคมให้แข็งแรง และ home รักษาสิ่งแวดล้อมที่เปรียบเสมือนบ้าน และเป็นรากฐานของทุกสิ่ง

3 เทรนด์จ้างงานในอนาคต

“ปิติชัย เดชประเสริฐศรี” Group Director, People Solutions & Intelligence บริษัท เดอะ ไมเนอร์ ฟู้ด กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) กล่าวว่าการจ้างงานในอนาคตจะมีรูปแบบเปลี่ยนไป เพราะเทคโนโลยีมาเร็วไปเร็วมาก โดยหลัก ๆ จะเกิดการจ้างงาน 3 รูปแบบ ดังนี้

หนึ่ง crowdsourcing (กระบวนการในการรับจ้างหรือรับทุนสนับสนุนจากมวลชนผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต) โดยคอนเซ็ปต์นี้เหมาะกับงานนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ ตัวอย่างเช่น เลโก้เปลี่ยนแฟนคลับที่กระจายอยู่หลายพื้นที่มาช่วยกันผลิตไอเดียออกแบบตัวต่อเลโก้ แล้วแบ่งรายได้ให้ 1% ของยอดขาย แทนที่จะมาเสียเวลาสร้างคนในแผนกให้มีไอเดียเจ๋ง ๆ

สอง gig worker (งานในรูปแบบงานชั่วคราว) ที่อาศัยเทคโนโลยีแพลตฟอร์ม ทำให้อุปสงค์และอุปทานมาเจอกัน จนเกิดการจ้างงานชั่วคราว

สาม outsourcing (การจัดจ้างคนภายนอก) เป็นแพลตฟอร์มให้เราเข้าไปหา talent pool ใหญ่ ๆ ในทุกสาขาอาชีพ ตัวอย่างที่ทำจนประสบความสำเร็จ เช่น WhatsApp ที่มีพนักงานเพียง 55 คน สามารถพัฒนาแอปจน facebook ขอซื้อไปในราคา 6 หมื่นล้านบาท

“เทคโนโลยีการจ้างงานแบบใหม่ส่งผลดีกับเอชอาร์ เพราะช่วยให้สามารถโฟกัสธุรกิจหลัก ไม่ต้องเสียเวลาไปพัฒนาคน ทั้งยังได้งานที่มีประสิทธิผล และได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากคนภายนอกองค์กร”