นิทานกฎเกณฑ์ที่สร้างปัญหา
คอลัมน์ : SD Talk ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
ยังมีบริษัทที่ชอบกำหนดหลักเกณฑ์ หรือนโยบายที่มักเกิดจากอคติในบางเรื่องของฝ่ายบริหารขัดขาตัวเองแล้วทำให้เกิดปัญหาในการปฏิบัติตามมาในภายหลัง
เราตามมาดูเคสนี้กันครับ
ฝ่ายบริหารของบริษัท A กำหนดกฎเกณฑ์เอาไว้ว่าในกรณีที่บริษัทจะรับผู้สมัครงานจบใหม่เข้ามาทำงานเป็นพนักงานประจำ ผู้สมัครจะต้องจบการศึกษาด้วยเกรดเฉลี่ย 2.50 ขึ้นไป ถ้าจบด้วยเกรดต่ำกว่านี้จะรับเป็นพนักงานชั่วคราวโดยทำสัญญาปีต่อปีไม่สามารถบรรจุเป็นพนักงานประจำได้
ปัญหาของนโยบายนี้
บริษัทรับนางสาว B เข้ามาทำงานแต่เนื่องจากนางสาว B จบการศึกษาด้วยเกรด 2.40 บริษัทจึงต้องทำสัญญารับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว โดยทำสัญญาแบบปีต่อปี และมีเงื่อนไขว่าถ้าหากนางสาว B ทำงานดีเป็นที่น่าพอใจบริษัทจะต่อสัญญาไปคราวละ 1 ปี แต่ถ้านางสาว B ทำงานไม่ดีเมื่อไหร่ บริษัทจะมีสิทธิไม่ต่อสัญญาจ้าง และสามารถเลิกจ้างนางสาว B ได้ โดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น และนางสาว B สละสิทธิ์ในการฟ้องร้องบริษัท
เวลาผ่านไป 3 ปีเศษ นางสาว B ทำงานได้ดีมากจนเป็นที่รักของพี่ ๆ ในที่ทำงาน มีผลงานที่ดีเยี่ยม เป็นคนขยันมุ่งมั่น และรับผิดชอบในงานสูง นางสาว B คาดหวังว่าบริษัทอาจจะเห็นใจและมีข้อยกเว้นให้กับเธอ และคงจะมีโอกาสได้บรรจุเป็นพนักงานประจำ ซึ่งพี่ ๆ ผู้บริหารของหน่วยงานก็พยายามทำเรื่องไปยังฝ่ายบริหารเพื่อขอให้ทบทวนนโยบายและบรรจุให้นางสาว B เป็นพนักงานประจำ
แต่ฝ่ายบริหารยังยืนยันนโยบายเกรด 2.50 อยู่เหมือนเดิม โดยให้เหตุผลว่าบริษัทต้องการคัดคุณภาพของผู้สมัครงานตามเกรดเฉลี่ย ถ้าไม่ทำอย่างนี้จะทำให้บริษัทได้คนที่ไม่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน ?
เมื่อนางสาว B เห็นว่าคงไม่มีโอกาสจะได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำแน่แล้ว นางสาว B จึงตัดสินใจลาออกในที่สุด
คำถามชวนคิด ?
1.เกรดเฉลี่ยของผู้สมัครที่จบใหม่จะมีผลกับการทำงานจริงหรือไม่ ?
2.คุณภาพของคนทำงานวัดกันด้วยเกรดเฉลี่ยที่จบมาเท่านั้นหรือ, ฝ่ายบริหารมีข้อมูลหรือมีสถิติอะไรยืนยันตรรกะนี้บ้าง
3.บริษัทมีหลักเกณฑ์วิธีการในการคัดเลือกคนอย่างไรบ้าง เช่น มีการทดสอบข้อเขียนหรือทดสอบการปฏิบัติตามคุณสมบัติในตำแหน่งงานหรือไม่, ใช้วิธีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกแบบ Structured Interview ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติในตำแหน่งงาน (หรือมีการสัมภาษณ์แบบ Competency Base Interview) หรือเปล่า หรือบริษัทยังคงใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview)
4.ถ้าคิดว่าเกรดเฉลี่ยมีผลกับการทำงานแล้วทำไมผู้บริหารถึงไม่กำหนดเกรดเฉลี่ยสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานด้วยล่ะ
5.คิดไหมว่าการมีนโยบายอย่างนี้ออกมาจะทำให้บริษัทพลาดโอกาสที่จะได้คนที่เก่งทำงานดีมีความสามารถ เพียงเพราะคนคนนั้นจบมาด้วยเกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.50
6.สัญญาจ้างที่รับนางสาว B เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว โดยทำสัญญาแบบปีต่อปี และมีเงื่อนไขว่าถ้าปีไหนผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิจะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ นั้นถูกกฎหมายแรงงานไหม และจะใช้บังคับได้จริงหรือไม่
ผมเคยถามกรณีนี้กับ HR และ Line Manager ในห้องอบรมว่าถ้าเกิดเรื่องอย่างนี้จะแก้ไขยังไงดี ?
มีคนเสนอว่าถ้าฝ่ายบริหารยังไม่เปลี่ยนนโยบาย จะแนะนำให้ผู้สมัครงานเขียนลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ ก็จะพ้นเงื่อนไขของฝ่ายบริหาร เพราะเงื่อนไขนี้ใช้สำหรับคนที่จบใหม่เท่านั้น เพราะผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วไม่ต้องใช้เงื่อนไขนี้
ดูมันย้อนแย้งดีไหมครับ ?
ผมมักจะเจอวิธีการแก้ปัญหาแบบศรีธนญชัยอย่างนี้ในหลาย ๆ ปัญหานะครับ คือแทนที่จะแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุ กลับต้องมาแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ
แถมทำให้พนักงานชั่วคราวคนนี้เสียสิทธิในเรื่องอายุงานที่จะต้องมานับกันใหม่อีก
แถมถ้าฝ่ายบุคคลส่งเรื่องของนางสาว B ขึ้นไปให้ฝ่ายบริหารพิจารณาแล้ว ถ้าเกิดอนุมัติตามวิธีศรีธนญชัยแบบนี้ล่ะก็ ผมว่าจะเป็นความย้อนแย้งในนโยบายอย่างมากเลยนะครับ คงต้องถามว่าเหตุผลที่ฝ่ายบริหารอนุมัติในการจ้างนางสาว B ครั้งใหม่คืออะไร ทำไมเกรดเฉลี่ย 2.50 ถึงไม่มีผลกับการบรรจุนางสาว B เป็นพนักงานประจำแล้วล่ะ
ผมหวังว่านิทานเรื่องนี้คงจะทำให้ฝ่ายบริหารที่ยังมีนโยบายอะไรทำนองนี้ได้หันกลับมาทบทวนเหตุผลในการกำหนดนโยบายแบบนี้กันบ้างแล้วนะครับ