สัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส
คอลัมน์ : SD TALK ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
เห็นกระทู้นี้ในเว็บไซต์ดังน่าสนใจดี เลยอยากจะนำเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟัง แต่บอกก่อนว่าเรื่องที่จะคุยกันต่อไปนี้เป็นความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ ท่านที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็แล้วแต่เลยครับ ผู้ตั้งกระทู้ถามว่าเวลาไปสัมภาษณ์งานทีไร ถ้าเป็นบริษัทต่างชาติผู้สัมภาษณ์มักจะถามเกี่ยวกับเรื่องงาน
แต่ทำไมเวลามาสัมภาษณ์กับบริษัทไทยมักจะเจอคำถามที่ไม่เกี่ยวกับงาน และส่วนใหญ่เป็นเรื่องส่วนตัว เช่น พ่อแม่ทำงานอะไร, พี่น้องกี่คน, แต่งงานหรือยัง, มีลูกหรือยัง, ถ้ายังโสดมีแฟนหรือไม่, มีแผนจะแต่งงานไหม, ทำไมถึงตัวเล็กจะทำงานไหวเหรอ, แถมบางแห่งก็มองผู้ตั้งกระทู้อย่างเหยียด ๆ ฯลฯ
ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ
1.บริษัท (โดย HR) เคยให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์กับ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือไม่ หรือแต่งตั้งให้ Line Manager เป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยตำแหน่ง แล้วปล่อยให้เข้าไปสัมภาษณ์ไปตามสไตล์ของแต่ละคน
2.ถ้าบริษัทไหนไม่เคยให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับ Line Manager จะมีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ซะเป็นส่วนใหญ่ จะไม่เคยมีการเตรียมคำถาม และเป้าหมายรวมถึงเกณฑ์การให้คะแนนการตัดสินใจในแต่ละข้อคำถามที่ชัดเจน
หลายครั้งที่คำถามจะเป็นไปอย่างที่ผู้ตั้งกระทู้บอกมาข้างต้นแหละครับ หลายครั้งที่กรรมการสัมภาษณ์ถามเพราะอยากรู้อยากเห็น ทั้ง ๆ ที่คำถามนั้น ๆ ไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่งงานเลย ที่หนักกว่านั้น ผมเคยเจอคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ (ชายหนุ่ม) ใช้คำถามกับผู้สมัคร (สาว) เชิงชู้สาว คือ ถามว่ามีแฟนหรือยัง, อยู่ด้วยกันหรือเปล่า, ชอบไปเที่ยวที่ไหน ฯลฯ พูดแบบหมาหยอกไก่ในระหว่างการสัมภาษณ์
พอสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสแล้ว ในที่สุดมักจะตัดสินใจรับคนเข้ามาทำงานด้วยการใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล เพราะกรรมการสัมภาษณ์แบบนี้มองการสัมภาษณ์แค่ว่าการสัมภาษณ์ไม่เห็นจะมีอะไรแค่ถามไปตอบมา หาคนมาแทนคนเก่าให้ไวก็เท่านั้นเอง
3.บริษัทที่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงาน จึงต้องให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ “ทุกคน” ให้รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview รู้จักเทคนิควิธีการตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ และใช้คำถามนั้นกับผู้สมัครแบบเดียวกัน โดยมีเกณฑ์ในการตัดสินใจให้คะแนนในข้อต่าง ๆ ที่ชัดเจน เพื่อทำให้การตัดสินใจคัดเลือกมีเหตุมีผลมีข้อเท็จจริงรองรับ
4.การตั้งคำถามแบบ Structured Interview อาจใช้ฐานคิดในการตั้งคำถามมาจาก JD (Job Description) หรือจาก Competency (Competency Base Interview-CBI) หรือคำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event Interview-BEI) ก็จะทำให้คำถามมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
นอกจากนี้ ต้องทราบว่าการตั้งคำถามต่าง ๆ ในแต่ละคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์นั้นเป็นไปตามนี้หรือไม่
1.คำถามที่จะถามเป็น “นโยบายของบริษัท” หรือเป็น “ความต้องการส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์แต่ละคน”
2.มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการตัดสินใจหรือไม่ว่าคำถามไหนบริษัทจะรับ หรือไม่รับเข้าทำงาน
3.มีเกณฑ์ในการให้คะแนนในแต่ละคำถามหรือไม่ว่าคำถามไหนที่จะได้คะแนนมากหรือน้อย หรือไม่ได้คะแนนเลย เพื่อให้แน่ใจว่าคำถามในแต่ละข้อจะช่วยยืนยันความเหมาะสมของตัวผู้สมัครกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่
4.บริษัทมีเครื่องมืออื่นที่ใช้ประกอบการคัดกรองผู้สมัครงานประกอบการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยการตัดสินใจว่าผู้สมัครเหมาะกับตำแหน่งงานนี้ด้วยหรือไม่
5.ผู้สัมภาษณ์มีทักษะในการสัมภาษณ์และสังเกตผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับตำแหน่งงานมากน้อยแค่ไหน
ถ้าบริษัทให้ความรู้กับ Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ และมีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ก็จะแก้ปัญหาที่ผู้สมัครเอามาบ่นข้างต้นให้น้อยลง และบริษัทก็จะหาคนที่ใช่เข้ามาทำงานได้ดีมากขึ้นกว่าการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสครับ