โควิดทำให้ HR ไม่เหมือนเดิม

คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์

ดร.วัลลภา ซึ้งกมลพิสุทธิ์
[email protected]

ปีที่ผ่านมาเชื่อว่าทุกท่านคงสัมผัสถึงการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ มิติรอบตัวอย่างเห็นได้ชัดไม่ว่าจะในมิติการพัฒนาด้านเทคโนโลยี นวัตกรรมใหม่ ๆ การเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมรอบตัว สังคม ไลฟ์สไตล์ใหม่ ๆ รวมถึงล่าสุดการระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 สิ่งเหล่านี้ล้วนส่งผลทำให้เราทุกคนเกิดการตื่นตัว และจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิถีการใช้ชีวิตประจำวันเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในยุคนี้

สำหรับบทความนี้ผู้เขียนขอนำเสนอมุมมองจากงานวิจัยในต่างประเทศ รวมถึงมุมมองของผู้เขียนเอง ซึ่งกล่าวถึงความท้าทายและแรงผลักดันเชิงบวกจากผลกระทบ สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 มีผลผลักดันทำให้การบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วในหลาย ๆ มิติ

อีกทั้งยังเป็นสิ่งที่ผู้บริหารและนักบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถนำข้อมูลเหล่านี้มาร่วมพิจารณาพัฒนา เตรียมความพร้อมด้านการบริหารพนักงานในองค์กรของท่าน เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 คลี่คลายในยุค next normal ดังนี้

1.การทบทวนอัตรากำลังคนปัจจุบัน รวมถึงโครงสร้างองค์กรในอนาคตที่มีส่วนสนับสนุนให้องค์กรบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และเคลื่อนตัวได้อย่างรวดเร็วในอนาคตอันใกล้นี้ รวมถึงการคัดเลือกรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้น ผลลัพธ์ของการทบทวนอัตรากำลังที่จำเป็นนี้อาจจะนำไปสู่การปรับขนาดองค์กร หรือ downsizing เพื่อให้สอดคล้องต่อการเปลี่ยนแปลงด้านเศรษฐกิจภาพรวมและด้านธุรกิจ

2.การปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานและบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบให้สอดคล้องกับยุคดิจิทัล โดยปรับลดลักษณะงานที่เป็นงานประจำ (routine) และนำเทคโนโลยี อาทิ ปัญญาประดิษฐ์ (AI-artificial intelligence) ทดแทน เพื่อประสิทธิภาพในการบริหารองค์กร และตอบสนองการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในการดำเนินธุรกิจ

3.การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานของพนักงานในองค์กร เพื่อตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าที่อาจจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว รวมถึงการใช้เทคโนโลยีเข้ามาเป็นเครื่องมือช่วยให้การส่งมอบสินค้าและบริการตรงกับความคาดหวังของลูกค้า ซึ่งสัมพันธ์กับการพัฒนาทักษะและการปรับ mindset ของพนักงานในองค์กรที่จำเป็นสำหรับยุคใหม่นี้เช่นกัน

4.การทำงานรูปแบบ hybrid ที่เน้นผลสำเร็จของการทำงาน โดยไม่จำกัดสถานที่และเวลาการทำงานที่เช่นในอดีตพนักงานสามารถเลือกช่วงเวลาการทำงานและสถานที่ที่เหมาะสมด้วยตนเอง ไม่ว่าจะทำงานที่บ้าน (work from home) ทำงานที่ออฟฟิศ หรือผสมผสานกันเพื่อส่งมอบผลงานที่ยอดเยี่ยม

5.การใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ อาทิ virtual video call ผ่านทาง applications ต่าง ๆ ซึ่งแนวคิดนี้จะทำให้องค์กรต่าง ๆ สามารถบริหารค่าใช้จ่ายของออฟฟิศได้อย่างมีประสิทธิภาพกว่าเดิม

6.การประเมินผลปฏิบัติงานที่เน้นผลสำเร็จของงานมากกว่าขั้นตอนการปฏิบัติงานเช่นในอดีต และมีความถี่ในการประเมินผลรายไตรมาสมากกว่ารายปี โดยกำหนดตัวชี้วัดไม่มากนัก อาทิ objective and key results (OKR) เป็นต้น

7.การพัฒนาทักษะของพนักงานด้วยการเรียนรู้ด้วยตนเอง self-learning และในรูปแบบ microlearning ที่กำหนดแนวทางการเรียนรู้แต่ละหัวข้อชัดเจน และใช้ระยะเวลาในการเรียนรู้แบบสั้น ๆ รวมถึงการเรียนรู้ในรูปแบบออนไลน์ ทั้งนี้ พนักงานจะสามารถเลือกช่วงเวลาและสถานที่รวมถึงรูปแบบที่เหมาะกับตนเอง

8.การปรับเปลี่ยนของรูปแบบผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงาน โดยเน้นความสมดุลในการทำงานและสุขภาพองค์รวมในเชิงป้องกัน (employee well-being) ส่งผลถึงการออกแบบสวัสดิการต่าง ๆ ให้ยืดหยุ่นมากขึ้น
อันสอดคล้องกับยุคสมัย และพนักงานในแต่ละเจเนอเรชั่นที่เปลี่ยนไป

9.วัฒนธรรมองค์กรการทำงานแบบ agile ซึ่งเป็นแนวคิดในการสร้างความคล่องตัวในการทำงาน โดยลดการทำงานที่เป็นขั้นตอน และงานด้านเอกสารลง เน้นการสื่อสารระหว่างกัน และการทำงานร่วมกันภายในองค์กรมากขึ้น เพื่อการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายในท่ามกลางการแข่งขันด้านธุรกิจที่ปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว

จากมุมมองที่นำเสนอข้างต้นนี้ จึงทำให้เห็นบทบาทหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงงานบริหารจัดการงานด้านฟังก์ชั่น HR อื่น ๆ อาทิ การวางโครงสร้างองค์กร และการวางแผน อัตรากำลัง การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กร การบริหารพนักงานที่มีศักยภาพสูง และแผนสืบทอดตามตำแหน่ง ฯลฯ

จำเป็นต้องวางแผนพัฒนา ปรับเปลี่ยนเพื่อเตรียมความพร้อม และให้สอดคล้องกับการรับมือสถานการณ์หลังการแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ 2019 หรือยุค “next normal” ที่แต่ละองค์กรกำลังเตรียมรับมือในเร็ว ๆ นี้

ทั้งในด้านโมเดลธุรกิจใหม่ ๆ และงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล