ปรับทัพองค์กรสู้โควิด ภาระ HR เคียงบ่าเคียงไหล่ผู้นำ

จากสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนไปหลาย ๆ ด้าน ด้วยผลกระทบของโควิด-19 ส่งผลให้โลกของการทำงานเปลี่ยนตามไปด้วยจนอาจไม่มีวันเหมือนเดิม สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ในฐานะองค์กรวิชาชีพด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดงาน Thailand Learning & Development Forum 2021 ขึ้นในรูปแบบออนไลน์

ภายใต้แนวคิด “Next Normal of Human Development : Post-COVID-19 is the age of new learning experiences” โดยมีวิทยากรเข้าร่วมกว่า 30 ท่าน มาแบ่งปันแนวคิดในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงหลังวิกฤตโควิด-19 นับจากนี้ ซึ่งช่วงหนึ่งของงานมีการกล่าวถึงเทรนด์ที่กำลังเกิดขึ้น โจทย์ธุรกิจที่เปลี่ยนไป และบทบาทของ L&D (learning & development) และ HR จะต้องเปลี่ยนไปอย่างไรบ้าง ? เพื่อนำพาองค์กรไปสู่ยุคใหม่

เทรนด์เปลี่ยนองค์กรต้องเปลี่ยน

“วิโรจน์ วงศ์สถิรยาคุณ” รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ สายงานบริหารศักยภาพองค์กร บริษัท ไทยออยล์ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ปัจจุบันมีเทรนด์เกิดขึ้นมากมายที่ทำให้ภาคธุรกิจต้องตั้งรับอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ green, net zero, การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ, สมาร์ทดิจิทัล, นวัตกรรมเทคโนโลยีใหม่ ๆ หรือแม้แต่การเปลี่ยนขั้วอำนาจทางเศรษฐกิจจากเดิมที่เคยอยู่ที่อเมริกา แต่ตอนนี้จีน, อินเดียเริ่มมีบทบาทมากขึ้น

“ขณะที่เทรนด์เหล่านี้กำลังวิ่งเข้ามา แต่วิกฤตโควิดก็พุ่งเข้ามาหาอย่างรวดเร็วมาก ทำให้เกิดผลกระทบกันอย่างมหาศาล เศรษฐกิจย่ำแย่ หลายภาคส่วนถูกดิสรัปต์ด้วยกลไกบางอย่าง อย่างรวดเร็วไม่ทันตั้งตัว ดังนั้น เราจึงเห็นธุรกิจหลายแห่งต้องปรับตัวหาพาร์ตเนอร์ชิปด้วยการนำเอไอมาใช้มากขึ้น ทั้งยังมีการปรับพอร์ตโฟลิโอให้ดูหลากหลายมากขึ้น”

สำหรับประเทศไทยโควิดทำให้ GDP ลดลง อัตราการว่างงานเพิ่มมากขึ้นถ้าเทียบระหว่างไตรมาสแรกของปี 2563 กับปี 2564 พบว่าเพิ่มขึ้นจาก 4 แสนคน กลายเป็น 7.5 แสนคน และยิ่งจะเพิ่มมากขึ้น แสดงว่าเศรษฐกิจไม่ดี การจ้างงานอยู่ในสภาพแย่ ขณะเดียวกันก็พบการเปลี่ยนแปลงเชิงบวก โดยแบ่งออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่

หนึ่ง ทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น จากนโยบาย work from home (WFH) องค์กรเริ่มยืดหยุ่นกับการทำงานบนโลเกชั่นใหม่ ๆ ขณะเดียวกัน ก็มีการพิจารณาถึงต้นทุนทางด้านพนักงานว่ามีมากน้อยแค่ไหน และมีวิธีการจ้างงานแบบอื่นหรือไม่ เน้นการจ้างพนักงานแบบชั่วคราว หรือรับฟรีแลนซ์มากขึ้น รวมทั้งพิจารณาคนที่มีทักษะหลากหลาย ถ้าไม่รับคนเพิ่มพนักงานเดิมก็ต้องมีการอัพสกิล รีสกิลตนเอง

สอง คนก้าวออกจาก comfort zone องค์กรเน้นการสร้างคนให้มีคุณค่ามากขึ้น พนักงานเป็นฝ่ายเรียกร้องให้มีการฝึกอบรมในเรื่องที่ต้องการอยากจะพัฒนาตนเอง ผมคิดว่ากว่า 60% องค์กรเริ่มให้คนไปเรียนรู้สายงานอื่นที่เขาสนใจอยากจะรู้ด้วยตนเอง และเกือบ 50% อยากเรียนจากผู้รู้จริง และเป็นหน้าที่ HR ที่ต้องเตรียมแพลตฟอร์มในการเตรียมพร้อมเรื่องนี้

สาม มีการนำดิจิทัลมาใช้มากขึ้นในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน หรือการฝึกอบรม พนักงานมีความต้องการเป็น smart office

สี่ วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบ remote working และการดูแลพนักงานจะเน้นเรื่อง well-being มีการดูแลพนักงานในเรื่องความเครียด เพราะเมื่อองค์กรมีการทำงานจากบ้านมากขึ้น ทำให้คนเริ่มเหนื่อยกับงานจึงเริ่มมีการวางแผนจัดการความเครียด มีการปรึกษาทางการแพทย์

“จากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ทำให้ตอนนี้ HR กำลังเผชิญกับสิ่งที่เรียกว่า unnormal challenge ซึ่งถือเป็นความท้าทายอย่างยิ่งที่จะ Grow Beyond เพราะ HR จะไม่ได้เป็นงานหลังบ้านแล้ว แต่จะเป็นผู้วางกลยุทธ์และพัฒนาคนในองค์กร”

“โดยภาพรวมต้องดูว่าคนในองค์กรมีความรู้ความสามารถด้านดิจิทัลหรือไม่ มีเทคนิคหรือสกิลอะไรที่สนใจ ที่สำคัญเรื่องของซอฟต์สกิลก็เป็นอีกบทบาทหนึ่งที่ HR จะต้องส่งเสริมให้เกิดขึ้น คือต้องหาวิธีทำให้คนในองค์กรคิดเป็น และสามารถนำความคิดไปครีเอตได้ และพนักงานต้องทำงานร่วมกับคนอื่นได้ สื่อสารได้ หลาย ๆ อย่างต้องมีการอัพเลเวลพอสมควร และ HR ต้องช่วยลีดเดอร์วางแผนกลยุทธ์องค์กร”

เน้นเพิ่มทักษะพนักงาน

“วิโรจน์” กล่าวต่อว่า กรณีศึกษาของไทยออยล์วันนี้เรามีการทำงานจากที่บ้าน 99% การพัฒนาคนของเรา เราก็มองเรื่องของสกิลเป็นหลัก ทำอย่างไรให้คนของเรามีสกิลมากขึ้น ปรับคนในองค์กรให้มีความสมดุลมากขึ้น ไม่มีการลดคนออก แต่จะมีการเพิ่มทักษะใหม่ ๆ ให้พนักงานสามารถทำงานหลากหลาย ปีนี้เราทำ strategic capability โดยการสร้าง Explorer Sandbox เป็นโครงการพิเศษในการเร่งให้คนในองค์กรมีความรู้ความสามารถผ่านการเรียนรู้โดยตรง

“ซึ่งเราเรียกว่าทีม Ex หรือ Explorer Team โดยในทีมจะประกอบไปด้วย business development, commercial, R&D, technologist, engineer, finance และทั้งทีมจะประกอบไปด้วยลีดเดอร์ 1 คน ซึ่งทีม EX นี้จะมีหน้าที่ดำเนินโครงการสำคัญ ๆ โดยตรง ส่งผลให้การทำงานเป็นไปอย่างคล่องแคล่วว่องไวมากขึ้น”

“ส่วนเรื่อง way of work เราเน้นย้ำเรื่องการสอบถามฟีดแบ็กจากพนักงานอยู่เสมอ ประกอบด้วยหลายด้านด้วยกัน คือ เรื่องผลลัพธ์จากการทำงานในแต่ละวัน ฟีดแบ็กเรื่องความเป็นอยู่และสุขภาพจิต สุขภาพใจของพนักงาน เรื่องเครื่องมืออำนวยความสะดวกต่อการทำงาน”

โควิดทำธุรกิจเปลี่ยนกลยุทธ์ใหม่

ขณะที่ “ฐิติพงศ์ พิสิฐวุฒินันท์” CEO & Co-Founders จาก SkillLane กล่าวว่า ในสถานการณ์โควิดแบบนี้เราจะผ่านไปได้ต้องใช้ศักยภาพของคน ขณะนี้หลายองค์กรรายได้หดหายต้องหาวิธีสร้างรายได้เสริม เช่น ร้านสะดวกซื้อมีดีลิเวอรี่ส่งถึงบ้าน ใครจะคิดว่าธนาคารจะเปิดธุรกิจส่งอาหาร สายการบินขายขนม เราได้เห็นกลยุทธ์ใหม่ ๆ จากองค์กรที่เราไม่คาดคิดว่าจะได้เห็น เห็นองค์กรต่างอุตสาหกรรมเข้ามาทำคริปโทเคอร์เรนซี (cryptocurrency) โดยได้อานิสงส์จากเงินเฟ้อที่เป็นผลพวงจากโควิด

“ดังนั้น ก็เกิดคำถามอีกว่าแล้วโควิด-19 จะจบเมื่อไหร่ ชีวิตเราจะกลับไปเหมือนเดิมได้เมื่อไหร่ ผมว่ามันจะไม่กลับมาเหมือนเดิม แต่ก็ไม่มีใครรู้คำตอบที่ถูกต้องว่าเราควรทำอย่างไรกับอนาคต แม้แต่คนที่เก่ง ๆ ยังมองเห็นไม่ตรงกัน อย่างการ WFH ก็ยังเป็นที่ถกเถียงกันว่าดีหรือไม่ดี ส่วนทิศทางเอไอที่บอกว่าจะเข้ามาแทนที่คน ผู้ที่เชี่ยวชาญยังมองไม่ตรงกัน เช่น อีลอน มัสก์ บอกว่า เอไอจะฉลาดกว่ามนุษย์ไม่เกิน 5 ปี สุดท้ายจะน่ากลัวขึ้นเรื่อย ๆ อันตรายกว่านิวเคลียร์ หน่วยงานรัฐจึงต้องควบคุม”

“นอกจากนั้น มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก ยังมองว่า เอไอจะมาสร้างผลกระทบที่ดีทำให้สังคมน่าอยู่ขึ้น เราควรจะสนับสนุนไม่ใช่ไปชะลอ ขณะที่กระแสเงินอิเล็กทรอนิกส์คริปโทฯทั่วโลกมองว่าเป็นอนาคตของการเงิน บิตคอยน์มีคุณค่ามหาศาลแต่คนไม่เห็นด้วย ซึ่งเอไอและอนาคตการเงินจะมีผลกระทบต่อเราอย่างไรไม่มีใครรู้ แต่ที่แน่ ๆ โลกจะผันผวน ไม่แน่นอน ซับซ้อน และกำกวมกว่าเดิม”

HR ต้องเข้าใจสถานการณ์

“ฐิติพงศ์” กล่าวต่อว่า ดังนั้น HR ต้องเตรียมความพร้อมทำให้คนพร้อมเจอกับทุกสถานการณ์ เราต้องเข้าใจสถานการณ์ว่าจะพัฒนาไปทางไหน ที่แน่ ๆ การดำเนินธุรกิจจะเปลี่ยนไป องค์กรมีกลยุทธ์ใหม่ ๆ มีวิธีหารายได้ใหม่ ๆ

อีกทั้งจากนี้ความคาดหวังของพนักงานจะเปลี่ยนแปลงไปเพราะงานกับชีวิตถูกกลืนเข้าหากัน จากที่เคยคาดหวังรายได้สวัสดิการก็อาจจะคาดหวังอะไรที่มากกว่านั้น เช่น เริ่มคิดแล้วว่าบริษัทแคร์หรือเชื่อใจเขาหรือไม่ นอกจากนี้ IBC สำรวจมาพบว่าโลกหลังจากนี้สโคปงานของคนจะเปลี่ยนไปเรื่อย ๆ 1 เดือนเปลี่ยน หรือ 2 สัปดาห์เปลี่ยน HR ต้องเริ่มคิดแล้วว่าจะเทรนอย่างไรเมื่อลักษณะงานของคนเปลี่ยนแปลงไป ขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องการทักษะใหม่ ๆ จากพนักงาน โดยเฉพาะทักษะความเป็นผู้นำกับพนักงานด่านหน้าที่ต้องใกล้ชิดลูกค้า

“ผลกระทบเหล่านี้จะส่งผลให้ L&D เปลี่ยนแปลงด้วยอย่างการรีสกิล อัพสกิล ก่อนหน้านี้การเทรนจะเป็นบนลงล่าง HR ต้องหามาว่าพนักงานแต่ละแผนกควรเรียนอะไร เป็นการเทรนแบบเรียนไปก่อน อาจยังไม่ต้องใช้ทำงาน ทุกคนได้รับการเรียนเหมือนกัน”

“แต่ตอนนี้การเรียนต้องไดนามิกเป็นล่างขึ้นบน พนักงานเลือกได้เองอยากเรียนอะไร สโคปงานเปลี่ยน เมื่อเจองานใหม่ ๆ เขาอยากเรียนรู้งานตรงนี้ ต้องสามารถเรียนรู้ได้เลย สามารถเลือกได้ว่าจะเรียนอะไร และการเรียนต้องเป็นแบบทันที just in time เช่น พรุ่งนี้จะ feedback ลูกน้อง ก็ต้องสามารถเรียนได้เลยว่า หลักการ feedback ที่ดีทำยังไง ใช้เวลา 5 นาทีเข้าไปเรียนได้เลย ตอนนี้ HR ต้องคิดแล้วว่าจะเอา HR เทรนไปรวมกับ human experienceได้อย่างไร”

เตรียมพร้อมสำหรับคนอนาคต

ผลตรงนี้จึงสอดคล้องกับแนวคิดของ “พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์” Founder and CEO, PacRim Group ที่กล่าวว่า ตอนนี้ทุกองค์กรจะต้องคุยกันว่าจะเตรียมคนอย่างไรให้พร้อมสำหรับอนาคต ดังนั้น คนที่ทำ L&D ก็จะต้องคำนึงอยู่ 3 เรื่องคือ

หนึ่ง เราจะคิดต่างจากเดิมอย่างไร

สอง เราต้องสร้างอะไรให้กับองค์กร

และสาม เวลาเหลือน้อย โอกาสก็มีในช่วงเวลาหนึ่ง แล้วเราจะลงมือทำอย่างไร

ขณะที่ลีดเดอร์เองก็ต้องตั้งคำถามว่า ในอีก 2-3 ปีข้างหน้าเราเตรียมองค์กรของเราพร้อมแค่ไหนที่จะรับมือกับสิ่งที่ไม่แน่นอนต่าง ๆ นอกจากจะทำให้ธุรกิจอยู่รอดแล้ว ก็ต้องเตรียมพร้อมสำหรับก้าวต่อไปในอนาคตด้วย ยังมีเรื่องที่รออยู่อีกมาก จะสร้างองค์กรให้แข็งแรงกว่าเดิมอย่างไร ใส่ใจเรื่องคนในองค์กร ความอยู่รอด ความเป็นอยู่ ลีดเดอร์ต้องให้ความสำคัญทั้งหมด

“ต้องยอมรับว่าความท้าทายของลีดเดอร์ เมื่อก่อนคืออาจจะคิดกลยุทธ์ล่วงหน้าได้ แต่ตอนนี้กลยุทธ์ต้องปรับแทบทุกเดือน ปรับไปเรื่อย ๆ พร้อมกับลงมือปฏิบัติ มีการใช้เทคโนโลยีมากขึ้น จากนั้นก็ต้องดูว่าวัฒนธรรมองค์กรรองรับวิธีการทำงานแบบใหม่หรือไม่ อีกความท้าทายสำคัญที่ลีดเดอร์ต้องคิดคือเงินก็ต้องประหยัด แต่บางอย่างก็ต้องลงทุน เมื่อลีดเดอร์กำลังเผชิญกับความท้าทายเหล่านี้ แล้ว HR จะแบ่งเบาภาระนี้อย่างไรได้บ้าง”

“การปรับโครงสร้าง เรากำลังบอกว่าจะให้คนในองค์กรไปรีสกิล อัพสกิล แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะเรียนรู้เรื่องอะไรก็ได้ สิ่งที่ไปเรียนจะต้องสร้างอิมแพ็กต์ให้กับองค์กรจริง ๆ เพราะเราไม่สามารถฟุ่มเฟือยไปกับการเรียนรู้ที่ไม่ได้ใช้งาน เพราะรู้เยอะก็ใช่ว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จ”

“การเรียนรู้ต้องมองเรื่องอิมแพ็กต์ด้วยเพราะเมื่อก่อนองค์กรสามารถเติบโตได้ด้วยลีดเดอร์ที่เก่งเพียงไม่กี่คนได้แต่วันนี้ไม่เชื่อว่าองค์กรจะนำทีมได้ด้วยลีดเดอร์เก่งเพียงอย่างเดียว เพราะคนที่เก่งก็ไม่ได้แปลว่าจะประสบความสำเร็จซะทีเดียว ดังนั้น ควรจะสร้างทีมให้เข้มแข็งและแข็งแรงเพราะการสร้างทีมนั้นสำคัญกว่า”

“ดังนั้น บทบาทของ L&D และ HR จึงต้องหาคอนเทนต์ดี ๆ มาช่วยพัฒนาคน เป็นลักษณะของ power skills เน้นในเรื่องของเชิงคุณภาพ ไม่ใช่เชิงปริมาณ มีความยืดหยุ่นในเรื่องเวลา แล้วมีการนำไปปฏิบัติในองค์กร เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง และเรียนรู้ตลอดเวลา และขาดไม่ได้คือการหาเทคโนโลยีเข้ามาใช้เพื่อรองรับความยืดหยุ่นการทำงานที่เพิ่มมากขึ้น และต้องมองถึงทักษะในอนาคตที่จำเป็น เช่น analytical thinking, critical thinking, ความคิดสร้างสรรค์, นวัตกรรม, การแก้ปัญหาซับซ้อน, การรับมือกับความเสี่ยง ฯลฯ”