3 สูตร HR ยุคใหม่ บริบท “ลูกจ้าง” เลือก “นายจ้าง”

ไม่ว่าปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI จะพัฒนาล้ำหน้าไปแค่ไหน แต่ยังมีข้อจำกัดในแง่ของการเข้าถึง และที่สำคัญ งานบางประเภทไม่สามารถใช้ AI ได้เมื่อเทียบกับ “คน”

คำถามตามมาคือหากคนทำงานร่วมกับ AI โดยเฉพาะงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) จะเป็นอย่างไร ?

“ทวีศักดิ์ แสงทอง” กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออราเคิล คอร์ปอเรชั่น (ประเทศไทย) จำกัด จึงมาตอบคำถามข้างต้น พร้อมบทสรุปขององค์กรในอนาคตที่จะเดินไปสู่ความสำเร็จต่อจากนี้อย่างไร ?

เปิด 3 สูตรมัดใจลูกจ้าง

“ทวีศักดิ์” ระบุถึงความสำเร็จขององค์กรบางครั้งไม่ได้อยู่ที่เพียงรายได้ หรือผลกำไร-ขาดทุน เพราะปัจจุบันเราใช้สูตร 3 สูตร ในการมัดใจพนักงาน

สูตรแรก คือ รักษาสมดุลระหว่างการทำงาน และการใช้ชีวิต (work life balance)

สูตรสอง คือ รักษาสุขภาพจิตของพนักงาน ให้ “ได้เลือก” หรือยืดหยุ่นรูปแบบการทำงานที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นที่สำนักงาน หรือทำงานจากที่ใดก็ได้ เพราะวัดผลด้วยผลงาน

“ข้อพิสูจน์จากการสำรวจของออราเคิล และเวิร์กเพลส อินเทลลิเจนซ์ (Workplace Intelligence) บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่ระบุว่า โควิด-19 ทำให้พนักงานต้องทำงานที่บ้าน (WFH) มากขึ้น โดยเฉพาะพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญสูง สามารถเลือกงานที่ตอบโจทย์ในบริบทที่เปลี่ยนไปได้ หากไม่ได้ตามข้อเสนอ ส่วนใหญ่จะใช้วิธีลาออก”

และ สูตรที่สาม คือ การเปิดโอกาสให้เติบโตในสายงานของตัวเอง หรือโยกย้ายงานที่มีความสามารถในตัว แต่ยังไม่ได้นำออกมาใช้ประโยชน์

“พูดง่ายๆ ว่าทำงานแล้วมีความสุข คิดเสมอว่าเมื่อไหร่อยากไปเจอเพื่อนที่ออฟฟิศ หรือนั่งทำงานอยู่ที่บ้าน ผลสำรวจดังกล่าวพบว่าพนักงานต้องการเลือก WFH เป็นส่วนใหญ่ เพราะไม่ต้องการออกไปกังวลต่อสถานการณ์โควิด-19 ที่ระบาดอยู่ในขณะนี้ จึงต้องตัดสินใจเลือกที่เหมาะสมกับตัวเองให้มากที่สุด พิสูจน์ได้จากผลสำรวจจำนวน 63% คิดว่าปี 2021 เป็นปีที่ตึงเครียดที่สุดในการทำงาน”

“โดยกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมด 55% ต้องต่อสู้กับปัญหาสุขภาพจิตจากเรื่องงานในปี 2021 มากกว่าปี 2020 ที่ผ่านมา ผู้คนรู้สึกถึงการไม่สามารถควบคุมการใช้ชีวิตได้ ทั้งในเรื่องส่วนตัวและเรื่องงาน และคาดว่าความกังวลจะเพิ่มขึ้นอีก เพราะจากการสำรวจพบว่าจำนวน 78% รู้สึกตัน และติดอยู่กับอาชีพการงานเพราะไม่มีโอกาสก้าวหน้าในสายงานได้ และจำนวน 27% และรู้สึกเหนื่อยเกินไปที่จะลุกขึ้นมาสร้างการเปลี่ยนแปลง”

และมีผลสำรวจที่น่าสนใจอีกคือพนักงานต้องการเปลี่ยนสายงานในปี 2565 และถือเป็นตัวเลขที่สูงมาก ในขณะที่หัวหน้างานหากไม่ตอบสนองในเรื่องเหล่านี้ อาจจะต้องทำใจเสียพนักงานเก่ง ๆ ไปได้

พนักงานเครียด-กระทบงาน

นอกจากนี้ “ทวีศักดิ์” ยังให้เหตุผลรองรับตัวเลขสำรวจดังกล่าวข้างต้นว่า มีข้อมูลจากกรมสุขภาพจิตที่สอดคล้องไปในทางเดียวกันคือพนักงาน และคนทั่วไป ในช่วงปี 2021 มีความกังวล และกระทบเรื่องสุขภาพจิตจากปีที่แล้ว 2.4% ปรับขึ้นมาอยู่ที่ 4.2% เป็นต้น

ส่วนภาพใหญ่ในระดับอาเซียนสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน ใน 3 เรื่องยังมีความ “ยืดหยุ่น” ในรูปแบบที่พนักงานพึงพอใจ ดังนั้นจึงต้องมาวางแผน สายงานที่อยากเติบโต องค์กรต้องรับฟัง บริหารจัดการในแง่ของทักษะ และนำเทคโนโลยี “digital system” เพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับพนักงาน ในส่วนของการย้ายสายงาน ต้องการให้องค์กรมองว่าเป็นเรื่องที่ดี และควรทำความเข้าใจกับพนักงานที่ต้องการเพิ่มทักษะการทำงานที่หลากหลาย หรืออาจใช้วิธีแสดงความคิดเห็นที่ไม่แจ้งตัวตนก็ได้

“เรื่องนี้สำคัญมาก เพราะการรับฟังความคิดเห็นจากพนักงาน จะได้รับรู้ปัญหาอย่างถ่องแท้ ในกรณีที่ไม่พบความเหมาะสม และเร่งดำเนินการไม่ให้เกิดคำว่าสายเกินไปเกิดขึ้นในองค์กร”

เทคโนโลยีตัวช่วย HR

พร้อมกันนี้ สิ่งที่มีความจำเป็น “ต้องมี” คือ ระบบการบริหารจัดการ ด้วยการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย เช่น AI หรือปัญญาประดิษฐ์ที่สามารถวิเคราะห์ และแนะนำสายงานที่พนักงานต้องการย้ายต้องมีการพัฒนาทักษะด้านใดบ้าง และจัดที่ปรึกษาให้คำแนะนำพนักงานเพิ่มเติมเข้าไปด้วย

“ยกตัวอย่าง บริษัทออราเคิล มีสำนักงานในหลายประเทศ สำหรับสาขาในไทยมองว่าสามารถเป็น regional head quarter เพื่อบริหารงานธุรกิจ หรือบริหารอื่น ๆ ในสาขาต่างประเทศได้ หากมีเครื่องมือและนำเทคโนโลยีมาใช้อย่างเหมาะสม เป็นต้น”

ผู้บริหาร/พนง.กำหนดอนาคต

ดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้นว่าหลังจากสถานการณ์โควิด-19 จะทำให้พนักงานเลือกเจ้านายมากกว่า โดยเฉพาะหากไม่เดินหน้าธุรกิจไปพร้อม ๆ กับความยืดหยุ่นแล้ว ธุรกิจก็ “ร่วง” เพราะจะส่งผลให้พนักงานไม่ได้ทำงานอย่างเต็มที่ กลายเป็นความกังวลทั้งองค์กรและพนักงาน และอาจจะกระทบต่อความมั่นคงขององค์กร

ฉะนั้น การแก้ไขต้องจัดเป็น 2 กลุ่ม คือ

1) กลุ่มที่มีความพร้อมของการลงทุน เนื่องจากในบางธุรกิจหากดูแล้วอยากทำง่าย ๆ ก็สามารถนำระบบบัญชีมาใช้ได้ หรือนำรูปแบบการบริหารจัดการมาประยุกต์ใช้ ขึ้นไปอยู่บน clound เป็นตัวอย่างง่าย ๆ

2) องค์กรใหญ่ที่ไม่มีข้อจำกัดเรื่องการลงทุน มีความสนใจเรื่องเทคโนโลยี และต้องการสร้างความต่างให้พนักงาน หากอยากได้พนักงานเก่งเข้ามาในองค์กร ขยายบริษัทลูก ต้องหาคนใช้เทคโนโลยีมากขึ้น

หรือหากมีพนักงานที่เก่งอยู่แล้ว เมื่อนำเทคโนโลยีเข้ามาก็จะ “ลดความเสี่ยง” เสียคนเก่งได้ผล ขณะที่มุมของพนักงานก็มี 2 กลุ่ม คือ กลุ่มที่ปรับตัวได้ และปรับตัวไม่ได้ หรืออยู่รอดกับเทคโนโลยีได้อย่างมีความสุข จะใช้ช่องทางการสื่อสารที่องค์กรได้ลงทุนไปแล้ว

เปลี่ยนมาเป็น “พาร์ตเนอร์”

“ทวีศักดิ์” เล่าถึงสถานการณ์การแย่งชิงคนเก่งเข้ามาร่วมงานว่า ส่วนใหญ่เป็นธุรกิจที่มีการเติบโตอย่างก้าวกระโดด ตั้งแต่ 10-50 เท่าตัว และกลุ่มนี้เป็น กลุ่ม “exploration growth” จากฐานเดิมที่มีไม่มาก แต่เป็นโปรดักต์ที่ “จำเป็น” ต้องมี

กลุ่มแรกที่เห็นชัดคือการจำหน่ายสินค้าผ่านระบบออนไลน์ หรือ e-Commerce จะพบว่าในแต่ละรอบที่เปิดรับสมัครพนักงานนั้นมีตั้งแต่ 100-1,000 ขณะที่สถาบันการเงินที่เข้ามาดิสรัปชั่นธุรกิจของตัวเอง โดยแต่ละบริษัทต้องการเติบโตอย่างก้าวกระโดด กลุ่มนี้ต้องการคนมหาศาล เพราะมีความจำเป็น ในงานบางส่วนยังต้องการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้สร้างการเติบโตทางธุรกิจให้กับองค์กร

“แต่ไม่ได้หมายความว่าธุรกิจที่ไม่ได้ยกตัวอย่างไม่เติบโต แต่อาจจะต่างขั้วกันไปเลย ต้องมองว่าเป็นกลุ่มที่ต้องการอยู่รอด แต่เป็นมิติของการทำงานที่ว่าจะทำอย่างไรให้อยู่รอด เนื่องจากในแง่ของรายได้หากมีการ lockdown เกิดขึ้น รายได้ไม่โต การอยู่รอดจะทำอย่างไรต้องเลือกคุมค่าใช้จ่าย หากไม่ใช้เทคโนโลยีต้องไปใช้วิธีลดคน”

“ทั้ง 3 สูตรนั้นจะทำให้ธุรกิจอยู่รอดได้ แม้ว่าพนักงานบางส่วนอาจจะยังก้าวเท้าตามไม่ทัน ก็ควรให้ได้เรียนรู้ ผนวกเข้ากับความรู้ ความเข้าใจด้านเทคโนโลยีแล้ว อาจจะเปลี่ยนคำว่าลูกจ้างกับเจ้านายมาเป็นพาร์ตเนอร์ทางธุรกิจ คิด ทดลองทำให้เกิดธุรกิจที่สร้างการเติบโตไม่ว่าโควิด-19 จะยืดเยื้อไปอีกก็ตาม”