HR อุปโลกน์

คอลัมน์ HR Corner

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

เรื่องหนึ่งที่ผมเคยเจอมาด้วยตัวเอง และได้ยินคำบอกเล่าจากคนที่ทำงานในบริษัทต่าง ๆ มาจนถึงทุกวันนี้คือการอุปโลกน์ใครสักคนให้มาทำงาน HR แล้วเรียกชื่อตำแหน่งของคนเหล่านี้ว่า “เจ้าหน้าที่บุคคล” หรือ “เจ้าหน้าที่ HR” หรือ “ผู้จัดการแผนก HR” เรื่อยไปจนถึงตำแหน่ง “ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล”

เรื่องทำนองนี้มักจะมีสาเหตุที่มาคล้าย ๆ กันคือพอมีตำแหน่งในฝ่ายบุคคลว่างลงไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใด บริษัทจะไปย้ายเอาพนักงานจากฝ่ายใดสักฝ่ายหนึ่ง หรือไปรับคนนอกเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานที่ว่างนั้น แล้วเรียกชื่อตำแหน่งไปตามที่ผมบอกข้างต้น

หลายครั้งคนที่มาทำงานในฝ่ายบุคคลเหล่านี้ไม่เคยมีประสบการณ์ด้าน HR มาก่อน (ทั้งกรณีคนนอกและคนใน) หรือบางคนไม่ได้อยากมาทำงานด้านนี้ (ในกรณีที่เป็นคนในแล้วถูกย้ายมา) บางคนก็ไม่ชอบทำงานติดต่อกับผู้คน หลายคนเป็นคนพูดจาแรง มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ พูดออกอากาศทีไรเป็นวงแตกอยู่เสมอ

บางคนก็คิดว่างาน HR ไม่เห็นมีอะไรเลย แค่งานรับคนเข้า เอาคนออก ตรวจบัตรตอก ออกหนังสือรับรอง, มองหาคนทำผิด, คิดค่าโอที, หักภาษีให้ถูกต้อง ฯลฯ คือ มองว่างาน HR เป็นงานธุรการที่เกี่ยวกับคนอย่างหนึ่งที่เน้นด้านเอกสาร และต้องทำหน้าดุเข้าไว้ หลายคนมองว่างาน HR คือ เจ้านายของคนทั้งบริษัทจะพูดจาว่ากล่าวกับพนักงานคนไหนยังไงก็ได้

เผลอ ๆ อาจคิดว่า HR มีอำนาจที่จะเลื่อน ลด ปลด ย้ายพนักงานคนไหนก็ได้ ก็เลยทำตัวเหมือนเป็นกองปราบมีหน้าที่ไล่จับพนักงานที่ทำความผิดในบริษัทได้ทั้งหมด เช่น พนักงานไม่ติดป้ายชื่อ, ไม่ใส่หน้ากากป้องกันฝุ่น, ไม่สวมหมวกนิรภัย ฯลฯ ถ้า HR เจอเมื่อไหร่ก็ว่ากล่าวตักเตือนตั้งแต่ด้วยวาจาจนถึงเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้เสมือนกับเป็นหัวหน้าของคนทั้งบริษัท

ยิ่งไปกว่านั้นผู้บริหารระดับสูงไม่ว่าจะเป็น MD/CEO หรือเป็นผู้บริหารบริษัทอื่น ๆ ก็ยังคิดทำนองเดียวกันนี้เสียอีกด้วยต่างหาก คนที่เป็น HR อุปโลกน์เหล่านี้เลยทำงาน routine แบบธุรการบุคคลไปวัน ๆ โดยไม่เคยสนใจใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมด้วยซ้ำว่าแก่นแท้ของงาน HR คืออะไร จึงไม่สนใจที่จะหาความรู้เพิ่มเติมว่าหน้าที่ของงานด้าน HRM (human resource management) มีอะไรบ้าง หน้าที่ของงานด้าน HRD (human resource development) มีอะไรบ้าง ผลคือในหลายบริษัทยังคงมีเรื่องทำนองนี้คือ

1.เรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน บางแห่งหักเงินเดือน เดือนละกี่บาทก็ว่าไปจนกระทั่งครบวงเงินค้ำประกันที่บริษัทต้องการ

2.มีกฎระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ลาออกจากบริษัทตามระเบียบบริษัทก็จะไม่คืนเงินค้ำประกัน

3.ออกระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ลาออกตามระเบียบจะไม่จ่ายเงินเดือนและโอทีงวดสุดท้าย

4.ไม่เคยเรียนรู้ และให้ความสนใจในเรื่องกฎหมายแรงงาน ยังมีการทำสัญญาจ้างผิดกฎหมายแรงงานหลาย ๆ รูปแบบ รวมถึงออกกฎ, ระเบียบ, คำสั่งที่ผิดกฎหมายแรงงาน (ตามตัวอย่าง 3 ข้อข้างต้น) อีกหลาย ๆ เรื่องโดยฝ่าย HR ไม่รู้ด้วยซ้ำไปว่ามันผิดกฎหมายแรงงาน ถ้าบริษัทถูกฟ้องก็แพ้คดีแหงแก๋

5.ปล่อยให้มีการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบจิตสัมผัส (unstructured interview)

6.ไม่เคยสนใจและให้ความสำคัญกับ JD (job description)

7.คิดว่าการพัฒนาพนักงานคือการส่งพนักงานไปเข้าอบรมก็เพียงพอแล้ว และพนักงานที่เข้าอบรมจะต้องมีผลการทดสอบผ่านเกณฑ์ก็ถือว่าพนักงานทำงานได้แล้ว

8.ไม่เคยรู้และเข้าใจเรื่องของสมรรถนะคน, วิธีการวางแผนพัฒนาระยะยาว (development roadmap) และการติดตามผลการพัฒนาคนว่าควรจะทำยังไง

9.ไม่เคยหาความรู้หรือทำความเข้าใจในเรื่องของระบบค่าจ้างเงินเดือน และเรื่องของค่างานเลยว่าค่าของตำแหน่งงาน (job value) จะสัมพันธ์กับตัวบุคคลได้ยังไง คิดเพียงว่าการบริหารค่าตอบแทนคือการทำ payroll จ่ายเงินเดือนให้พนักงานให้ถูกต้องทุก ๆ เดือนก็พอแล้ว พอพนักงานสงสัยเรื่องของเงินเดือนก็ตอบไม่ได้พูดแค่เพียงว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” แล้วก็จบ ฯลฯ

ที่ยกตัวอย่างมานี้ผมเชื่อว่าคนที่เป็น HR มืออาชีพพออ่านแล้วจะเข้าใจความหมายของผมนะครับว่าคืออะไร และถ้า HR บริษัทไหนทำตามที่ผมบอกมาข้างต้นจะมีปัญหาอะไรตามมาบ้าง แต่ผมเชื่อว่าคนที่เป็น HR อุปโลกน์อ่านแล้วคงไม่เข้าใจหรอกครับ และอาจจะคิดว่าผมเขียนอะไรก็ไม่รู้ อ่านแล้วเหมือนผมกำลังพูดภาษาดาวอังคารให้ฟังอยู่ก็ได้

จากที่ผมบอกมานี่แหละครับที่ทำให้ทุกวันนี้ในหลายบริษัทที่ยังไม่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่เหมาะสมมาทำงานด้าน HR จึงมีได้แต่แค่เพียง “HR อุปโลกน์” ที่ทำงานแบบบุคคลธุรการไปวัน ๆ ที่ผมมักจะพูดเล่น ๆ ว่าเป็น HR 0.4 นั่นแหละครับและอยากจะบอกว่า HR อุปโลกน์เหล่านี้แหละครับเป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้ผู้คนในองค์กรมองงาน HR แบบดูถูกดูแคลนว่าเป็นงาน HR ก็แค่งาน red tape ทำงานแบบซี้ปังเท้าไปวัน ๆ

ถ้าจะถามว่าแล้วควรจะแก้ปัญหา HR อุปโลกน์ยังไงดี ?

ตอบว่าองค์กรควรคัดเลือกคนที่มีใจรัก และอยากทำงานด้าน HR หรือแม้แต่คนที่เป็น HR อุปโลกน์อยู่ในตอนนี้แค่เพียงเริ่มสนใจใฝ่เรียนรู้ว่างาน HR เขาทำอะไรกันบ้างและเริ่มหาความรู้ด้วยการอ่าน การไปเข้าคอร์สที่เกี่ยวข้องแล้วนำมาใช้ปรับปรุงงานที่รับผิดชอบให้ดีขึ้นก็จะทำให้ความเป็น HR อุปโลกน์เจือจางลงได้แล้วล่ะครับ ไม่จำเป็นต้องจบ HR มาโดยตรงเพียงแต่ขอให้มีใจรักและใฝ่เรียนรู้ตั้งใจทำจริงก็พอ

หวังใจว่าถ้าผู้บริหารระดับสูงในองค์กรใดก็ตามที่คิดจะหาคนนอกมาเป็น HR หรือแต่งตั้ง HR อุปโลกน์ขึ้นมา เมื่ออ่านบทความนี้แล้วจะกลับมาทบทวนดูอีกสักครั้งนะครับเพราะสัจธรรมก็คือ you are what you eat ถ้าบริษัทยังตั้ง HR อุปโลกน์ที่ไม่มีคุณภาพมาทำหน้าที่ HR แล้วเราจะหวังให้การบริหารจัดการผู้คนในองค์กรมีคุณภาพได้ยังไงล่ะครับ