ตลาดแรงงานปี’69 งานมั่นคงมาแรง ฟรีแลนซ์ยังไปต่อ 

อเด็คโก้เผยผลสำรวจตลาดแรงงานและค่าจ้างปี 2569 พบองค์กรเน้นควบคุมต้นทุน จ้างแต่ตำแหน่งที่สร้างมูลค่าจริง ขณะที่คนทำงาน 72% เลือกอยู่กับงานเดิม-มองหาความมั่นคง

อเด็คโก้ ประเทศไทย เปิดเผยข้อมูลจากคู่มืออัตราเงินเดือนพนักงานเอกชนประจำปี 2569 หรือ Adecco Thailand Salary Guide 2026 พร้อมผลสำรวจ Career & Work Trends 2025 จากคนทำงานไทยกว่า 1,500 คน ชี้ให้เห็นภาพตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปอย่างชัดเจน

ตลาดแรงงานไทยในช่วงปี 2568-2569 กำลังเข้าสู่ภาวะ “ปรับสมดุล” มากกว่าการขยายตัว ท่ามกลางเศรษฐกิจที่เติบโตอย่างจำกัดและการแข่งขันแย่งชิงบุคลากรที่มีทักษะสำคัญต่อธุรกิจ

ด้วยอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจของไทยที่คาดว่าจะอยู่ที่ 2.2% ในปี 2568 และชะลอลงเหลือ 1.6% ในปี 2569 ทำให้องค์กรต่างปรับกลยุทธ์การบริหารกำลังคนให้รอบคอบยิ่งขึ้น โดยเน้นจ้างเฉพาะตำแหน่งที่สร้างมูลค่าต่อธุรกิจจริง

อุตสาหกรรมที่ยังเติบโตในการจ้างงานได้แก่ ไอที เทคโนโลยี และดิจิทัล โดยเฉพาะงานที่เกี่ยวข้องกับ AI, Cloud Computing และ Data รวมถึงตำแหน่งผู้นำที่มีส่วนในการตัดสินใจขับเคลื่อนองค์กร

รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น เช่น พนักงานสัญญาจ้าง งานโครงการ หรือการเอาต์ซอร์ซ เริ่มมีบทบาทมากขึ้นในฐานะกลไกรองรับความผันผวนของธุรกิจ โดยเฉพาะในสายงานไอที วิศวกรรม และดิจิทัล

ทักษะคือสกุลเงินของอนาคต

มาเรีย อันโทเน็ท อันซิโร ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย กล่าวว่า ตลาดแรงงานไทยกำลังอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านเชิงโครงสร้าง มากกว่าความผันผวนระยะสั้น สำหรับองค์กร ความท้าทายสำคัญไม่ใช่เพียงการควบคุมต้นทุนแรงงาน แต่คือการออกแบบกลยุทธ์กำลังคนที่สมดุลระหว่างความมั่นคงและความยืดหยุ่นของการจ้างงานควบคู่กับการบริหารทีมงานหลายเจเนอเรชั่นอย่างเป็นระบบ ผ่านผู้นำที่เข้าใจความแตกต่างของคนและรู้จักการปรับใช้รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น

นอกจากนี้ องค์กรควรลงทุนไปกับการเสริมทักษะของพนักงานที่สร้างมูลค่าทางธุรกิจในระยะยาว เพราะในโลกการทำงานที่ตำแหน่งเปลี่ยนเร็วกว่าอาชีพ เราเชื่อว่า ‘ทักษะ’ คือสกุลเงินสำคัญของอนาคต

การขับเคลื่อนองค์กรด้วยแนวคิด Skills-Based Organization จะช่วยให้องค์กรมองเห็นและใช้ศักยภาพของบุคลากรได้ตรงกับความต้องการของธุรกิจมากขึ้น ขณะเดียวกัน การพัฒนาทักษะที่สามารถเคลื่อนย้ายได้หรือ Skills Portability ยังช่วยให้พนักงานไม่ถูกจำกัดอยู่กับตำแหน่งหรืออุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง ทำให้สามารถเติบโต ปรับตัวและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานได้อย่างมั่นใจ ในระยะยาว

แนวคิดนี้จะสร้างทั้งความคล่องตัวในการบริหารคนให้กับองค์กร และความมั่นคงทางอาชีพให้กับแรงงาน
ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญของตลาดแรงงานที่แข็งแรงและยั่งยืน

ขณะเดียวกัน ผู้หางานจำเป็นต้องปรับมุมมองจากการมองหาค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว ไปสู่การวางแผนอาชีพอย่างยั่งยืน ด้วยการพัฒนาทักษะที่ตอบโจทย์ตลาด รวมถึงสร้าง Skills Portability ของตนเอง เพื่อให้สามารถนำไปต่อยอดได้ทั้งในสายงานเชิงพาณิชย์ เทคโนโลยี หรือบทบาทใหม่ที่เกิดขึ้นในอนาคต นอกจากนี้ยังควรเปิดรับรูปแบบการทำงานที่หลากหลายเพื่อสร้างประสบการณ์ใหม่ ซึ่งจะช่วยให้ผู้หางานมีทางเลือกมากขึ้น สามารถปรับตัวได้เร็ว และมีความมั่นคงทางอาชีพในระยะยาว

เงินเดือนโต “สองขั้ว”

“ระดับเริ่มต้น” ตำแหน่งที่มีประสบการณ์ไม่เกิน 3 ปี มีเงินเดือนเฉลี่ย 20,000-38,000 บาท ลดลงจากปีก่อน 5-10% ยกเว้นสายไอทีที่ยังได้รับค่าตอบแทนสูง โดย Data Scientist/Data Engineer ได้สูงสุดถึง 80,000 บาท ตามด้วย ERP Consultant และ Programmer/Software Developer ที่ 70,000 บาท

“ระดับกลางถึงสูง” ตำแหน่งที่มีประสบการณ์ตั้งแต่ 5 ปีขึ้นไป มีเงินเดือนเพิ่มขึ้น 10-20% โดยตำแหน่งระดับสูงเช่น CEO, CAIO และ General Manager ในบริษัทข้ามชาติ มีเงินเดือนสูงสุดถึง 800,000 บาท ขณะที่ C-level อื่น ๆ อยู่ระหว่าง 500,000-700,000 บาท

สำหรับพนักงานทั่วไป 82% ได้รับการปรับเงินเดือนในช่วง 2-5% และมีเพียง 15% ที่คาดหวังการปรับขึ้นมากกว่า 10% ใน 12 เดือนข้างหน้า

ผลสำรวจพบว่า 72% ของคนทำงานไม่มีแผนเปลี่ยนงานใน 12 เดือนข้างหน้า มีเพียง 23% ที่กำลังหางานใหม่อย่างจริงจัง ลดลงจาก 40% ในปี 2567 สะท้อนความต้องการความมั่นคงมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ปัจจัยที่ผลักดันให้ลาออกยังคงชัดเจน ได้แก่ ความก้าวหน้าในอาชีพที่จำกัด (47%), ค่าตอบแทนไม่สอดคล้อง (34%) และสมดุลชีวิตการทำงานไม่ดี (34%)

งานประจำแบบเต็มเวลายังคงเป็นตัวเลือกหลักที่ 69% แต่ที่น่าสนใจคือ 90% พร้อมพิจารณางานฟรีแลนซ์หรืองานสัญญาจ้างหากค่าตอบแทนจูงใจเพียงพอ โดยเฉพาะ Gen Z ที่มองหาประสบการณ์หลากหลาย และ Baby Boomers ที่ต้องการความยืดหยุ่นในช่วงบั้นปลายอาชีพ

72% มองว่าการทำงานร่วมกันระหว่างคนต่างวัยมีทั้งข้อดีและความท้าทาย โดยจุดแข็งคือมุมมองที่หลากหลายและแก้ปัญหาได้ดีขึ้น (71%) ขณะที่ความท้าทายหลักคือความแตกต่างด้านการสื่อสาร (70%)

แต่มีเพียง 39% ที่ระบุว่าองค์กรมีโครงการสนับสนุนการทำงานข้ามเจเนอเรชั่นอย่างเป็นรูปธรรม