‘กอดงานเอาไว้แน่น ๆ’ ความท้าทายใหม่ที่ผู้นำมองข้ามไม่ได้

คอลัมน์ : SD TALK
ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ

วันก่อนได้ยินผู้บริหารหลายท่านเริ่มสบายใจ เมื่อเห็นตัวเลข Turnover Rate ลดฮวบลงอย่างเห็นได้ชัด บางท่านก็เริ่มตีความไป (เอง) ว่า “พนักงานคงรักองค์กรมากขึ้น” หรือ “นโยบายรักษาคนของเราน่าจะได้ผลแล้ว” แต่เดี๋ยวก่อนค่ะ…คนไม่ลาออก=คนยังอยากอยู่กับเราจริงหรือ ? เพราะสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นในตลาดแรงงานตอนนี้ มีปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “Job Hugging” หรือภาวะที่พนักงานเลือก “กอดงานเดิมไว้แน่น ๆ” ไม่ใช่เพราะรักงานเสมอไป แต่เพราะเศรษฐกิจยังไม่แน่นอน ค่าครองชีพสูง และการย้ายงานใหม่ดูเสี่ยงกว่าเดิม

ข้อมูลจาก Monster ในปี 2025 พบว่า 48% ของพนักงานยอมรับว่ากำลังอยู่กับงานเดิมนานกว่าที่ตัวเองต้องการ เพราะความสบายใจ ความมั่นคง หรือความปลอดภัย และถึง 75% คาดว่าจะยังอยู่กับงานเดิมต่อไปอย่างน้อยอีก 2 ปี ฟังดูเหมือนข่าวดีสำหรับ HR ใช่ไหมคะ ? แต่อย่าเพิ่งดีใจกับ Turnover ที่ลดลงค่ะ เพราะสิ่งที่น่ากลัวกว่าการที่ “คนลาออก” คือตัวเขายังอยู่…แต่ใจและพลังในการทำงานอาจออกไปก่อนแล้ว

Gallup รายงานว่า ในปี 2025 พนักงานทั่วโลกมีเพียง 20% ที่อยู่ในกลุ่ม Engaged ขณะที่ 64% เป็น Not Engaged 
และอีก 16% เป็น Actively Disengaged ตัวเลขนี้เตือนเราว่า “Retention ที่ดีไม่ได้การันตี Engagement ที่ดี” บางคนยังมาทำงาน ยังเข้าประชุม ยังส่งงาน แต่เริ่มทำแค่ “ให้ผ่านไป” ไม่อยากเสนออะไรใหม่ ไม่อยากรับอะไรเพิ่ม เพราะในใจคิดเพียงว่า “ช่วงนี้ยังไปไหนไม่ได้…ก็อยู่ไปก่อน” และนี่คือ “หลุมพราง” ที่ผู้นำต้องระวังค่ะ เพราะเมื่อคนจำนวนหนึ่งเริ่มทำงานแบบประคองตัว งานเริ่มช้าลง ความคิดใหม่ ๆ ลดลง คนที่ยังทุ่มเทต้องรับภาระมากขึ้น และสุดท้าย Top Talent ที่เรากลัวว่าจะเสียอาจกลับเป็นคนที่เหนื่อยและอยากออกก่อน

ข้อมูลจาก Payscale ปี 2026 ยิ่งทำให้เรื่องนี้น่าคิดขึ้นไปอีก เพราะ 40% ขององค์กรรายงานว่าพบ Job Hugging และ 15% มองว่าปรากฏการณ์นี้กำลังขัดขวางการเติบโตของธุรกิจ จากการมี Disengagement, Productivity และ Innovation ที่ลดลง เพราะฉะนั้น สิ่งที่ผู้นำและ HR ต้องเปลี่ยน อาจไม่ใช่การเลิกดู Turnover แต่คือ “อย่าดู Turnover อย่างเดียว” จากเดิมที่เราถามว่า “ปีนี้คนลาออกกี่เปอร์เซ็นต์ ?” อาจต้องเพิ่มอีก 2 คำถามว่า “คนที่ยังอยู่กำลังสร้าง Impact แค่ไหน ?” และ “เขายังเห็นอนาคตของตัวเองกับเราหรือเปล่า ?”

ขอยกตัวอย่าง Schneider Electric ที่เคยพบว่าเกือบครึ่งของพนักงานที่ลาออกมองไม่เห็นโอกาสเติบโตภายในองค์กร ทั้งที่จริง ๆ แล้วบริษัทมีทั้งงาน Project และโอกาสใหม่ ๆ อยู่ทั่วโลก Pain Point จึงไม่ใช่ว่า “องค์กรไม่มีโอกาส” แต่คือ “คนมองไม่เห็นโอกาส” Schneider จึงสร้าง Talent Marketplace ให้พนักงานมองเห็นงานใหม่ Project ระยะสั้น Mentor และโอกาสในการพัฒนาตัวเองภายในองค์กร โดยใช้ทักษะ ประสบการณ์ และ Career Aspirations มาช่วย Matching คนกับโอกาส พูดง่าย ๆ คือ “ไม่จำเป็นต้องลาออกเพื่อหาความท้าทายใหม่” เพียง 2 เดือนแรกมีพนักงานมากกว่า 60% เข้าใช้งาน และกว่า 2,300 คนเริ่มสำรวจโอกาสใหม่ภายในองค์กร ต่อมามีรายงานว่า Talent Marketplace ช่วยสร้างมูลค่าจาก Productivity และการลดต้นทุนสรรหามากกว่า 15 ล้านดอลลาร์ Case นี้ทำให้เห็นว่าทางออกของ Job Hugging อาจไม่ใช่แค่การทำให้คน “อยู่นานขึ้น” แต่คือการทำให้คนที่ยังอยู่รู้สึกว่า “ถ้าฉันอยู่ที่นี่ต่อ ฉันยังโตได้ ยังมีอะไรใหม่ให้เรียนรู้ และความพยายามของฉันยังพาฉันไปข้างหน้าได้”

สรุปสั้น ๆ นะคะ Job Hugging ไม่ได้แปลว่าองค์กรกำลังแพ้ และ Turnover ต่ำก็ไม่ได้แปลว่าองค์กรกำลังชนะ เพราะสุดท้ายแล้ว…คนที่ “อยู่เพราะยังไปไหนไม่ได้” กับคนที่ “อยู่เพราะยังเห็นอนาคต” อาจทำให้เราเห็น Turnover Rate ที่เหมือนกัน แต่สร้าง Impact ให้กับองค์กรไม่เหมือนกัน ขออนุญาตฝากไว้เป็นแนวคิดนะคะ