เลื่อนตำแหน่ง แต่ไม่ปรับเงินเดือน

คอลัมน์ HR Corner

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com 

มีคนอีเมล์คำถามข้างต้นเข้ามาถามผมก็เลยเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเผื่อว่าคนที่สนใจและมีปัญหาแบบนี้จะได้เข้าใจตรงกัน เพราะปกติหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น มีค่างานเพิ่มขึ้นนั้น บริษัทที่มีมาตรฐานแล้วมักจะมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนคือบริษัทจะปรับเงินเดือนขึ้นให้…เปอร์เซ็นต์ (ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10%)

แต่เงินเดือนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะต้องไม่เกินค่ากลาง (midpoint) ของกระบอกเงินเดือนใน job grade ที่ได้รับการเลื่อนขึ้นไป

ผมยกตัวอย่างดังนี้ครับ

สมมุติว่านาย A เป็นพนักงานใน job grade 1 ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกใน job grade 2 ถ้านาย A ได้รับเงินเดือนปัจจุบัน 14,000 บาท เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่ง บริษัทนี้มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้ 10% นาย A จะได้รับการปรับเงินเดือนใหม่เป็น 15,400 บาท ซึ่งยังไม่เกินค่ากลางของ job grade 2 (คือยังไม่เกิน 19,500 บาท) กรณีนี้นาย A จะได้รับการปรับเงินเดือนเต็มตามหลักเกณฑ์ของบริษัท

สมมุติว่านาย B เป็นพนักงานใน job grade 1 ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกใน job grade 2 แต่ปัจจุบันได้รับเงินเดือน 20,000 บาทล่ะ จะได้รับการปรับเงินเดือนยังไง ?

คำตอบคือนาย B จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นครับ เพราะเงินเดือนปัจจุบันของเขามากกว่าค่ากลางของกระบอกเงินเดือนใน job grade 2 แล้ว แต่นาย B ไม่ได้ถูกลดเงินเดือนลงนะครับ (เพราะการลดค่าจ้างลงนั้นผิดกฎหมายแรงงาน) นาย B ยังคงรับเงินเดือน 20,000 บาทเท่าเดิมแหละ

แต่นาย B จะได้ประโยชน์จากการเลื่อนตำแหน่งครั้งนี้คือนาย B จะเงินเดือนไม่ตัน เพราะถ้านาย B ยังคงอยู่ใน job grade 1 เงินเดือนเขาจะตัน (ที่ 20,000 บาท) และจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอีก

พูดง่าย ๆ ว่าต้อง freeze ฐานเงินเดือนไว้ที่ 20,000 บาทแหละครับ

แต่เมื่อนาย B ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาให้ job grade 2 นาย B จะมีเพดานเงินเดือนตันสูงขึ้นคือ 26,000 บาท ก็ทำให้ยังคงได้รับการขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีก

ถ้าจะถามว่า อย่างนี้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งแบบนาย B จะไม่เสียกำลังใจหรือ ในเมื่องานและความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น แต่กลับไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นตามความรับผิดชอบ และบริษัทจะมีวิธีไหนเยียวยาความรู้สึกของนาย B โดยการจ่ายเงินในรูปแบบอื่นได้ไหม ?

ก็ตอบได้จากประสบการณ์ของผมคือ 1.พนักงานที่มีศักยภาพมีผลงานมีฝีมือจะถูก promoted ขึ้นไปตอนที่เงินเดือนอยู่ในช่วง quartile 1, 2 หรือ quartile 3 ตอนต้น ๆ ครับ ถ้าเงินเดือนอยู่ใน quartile 3 ตอนปลาย ๆ หรืออยู่ใน quartile 4 มักจะเป็นคนที่ขาดศักยภาพ ขาดความสามารถที่จะไปต่อได้ 

ส่วนใหญ่เหตุผลที่ได้รับการ promoted คือหัวหน้าช่วยไม่ให้เงินเดือนตันครับ (นี่คือเรื่องจริงแต่นักทฤษฎีหรือคนที่ไม่เคยทำงานด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะไม่เคยเจอและไม่เข้าใจในเรื่องนี้จึงแนะนำให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน)

การเลื่อนตำแหน่งแบบนี้ ผมไม่เห็นด้วยเลย เพราะจะเกิดปัญหาตามมาภายหลังอีกมากมาย เนื่องจากตัวพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขาดศักยภาพจริง ๆ ต้องมาตามแก้ปัญหากันในอนาคตอีก

2.ถ้าจะถามว่า ทำอย่างนี้นาย B จะเสียความรู้สึกไหม เสียกำลังใจไหมที่ไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้น ก็ตอบได้ว่าในมุมของพนักงานคือนาย B ต้องอยากได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่ม (โดยไม่สนใจเรื่องศักยภาพความสามารถของตัวเองสักเท่าไหร่หรอกครับ)

เพราะอาจคิดเข้าข้างตัวเองว่า เพราะฉันมีฝีมือก็เลยได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และเมื่อหัวหน้า (บางคน) แก้ปัญหาเงินเดือนตันโดยดันให้ promote ขึ้นไปแบบนี้แถมไปพูดเอาบุญเอาคุณกับนาย B หัวหน้าประเภทนี้คงต้องอยากหาทางไปให้สุดคือหาทางปรับเงินเดือนเพิ่มให้ลูกน้องแหละครับ

ซึ่งจะไปสอดคล้องกับถ้าไปเจอนักทฤษฎี หรือคนที่ไม่เคยทำงานด้านบริหารค่าตอบแทนมาโดยตรงมักจะไปแนะนำวิธีการปรับเป็นกรณีพิเศษ ซึ่งก็จะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาให้ต้องแก้กันภายหลังอีกหลายเรื่อง

แต่ถ้าบริษัทมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วต้องทำไปตามหลักเกณฑ์นั้น ไม่ควรใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์ เพราะไม่เช่นนั้น ถ้ามีกรณีแบบเดียวกันนี้ขอมาบ้างก็จะตอบคำถามกันยังไง ว่าทำไมทีคนนั้นได้ปรับ ทำไมฉันถึงไม่ได้ปรับ

จากเหตุผลข้างต้นถ้าเป็นความเห็นจากประสบการณ์ของผม ผมจะไม่แนะนำให้เลื่อนตำแหน่งนาย B ขึ้นมาครับ แต่ถ้าจำเป็นจะต้องเลื่อนจริง ๆ (เพราะกำลังภายในของหัวหน้าที่เสนอมาแรงมาก ๆ) แล้วละก็ หัวหน้าที่เสนอมาและนาย B ต้องทำตามหลักเกณฑ์ของบริษัทคือนาย B จะต้องไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งครับ จนกว่าจะมีหลักเกณฑ์อื่น ๆ ที่เพิ่มเติมและใช้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งบริษัท

เพราะการใช้หลักกูเฉพาะคนเฉพาะกลุ่มจะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคนตามมาเสมอ

การเป็น HR ที่ดี หรือการเป็นผู้บริหารที่ดีจึงจำเป็นที่จะต้องยึดกติกาหลักเกณฑ์เพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนสำหรับพนักงานทุกคนแบบไม่เลือกปฏิบัติ

เพราะ “หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม” คือกฎข้อแรกของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนครับ

ไม่พลาดข่าวสารเศรษฐกิจ เจาะลึกทุกประเด็นทั้งภาครัฐ-เอกชน เพิ่มเราเป็นเพื่อนที่ Line ได้เลยพิมพ์ @prachachat หรือ คลิกลิงก์ https://line.me/R/ti/p/@prachachat 

หรือจะสแกน QR Code ในรูป เราพร้อมเสิร์ฟข่าวเศรษฐกิจ-ธุรกิจถึงมือผู้อ่านทันที!