ถึงคราว มนุษย์ “HR-AI” เลือกเรา ?
คอลัมน์ ชั้น 5 ประชาชาติ
โดย สาโรจน์ มณีรัตน์
หลายปีผ่านมาการรับสมัครพนักงานของบางองค์กรอาจมีการนำเรื่องของ “attitude test” มาเป็นเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานที่สมัครในตำแหน่งต่าง ๆ แต่กระนั้น ก็ไม่ใช่เป็นเครื่องบ่งชี้ทั้งหมดว่าพนักงานเหล่านั้นจะมีประสิทธิภาพจริงหรือไม่
เพราะต้องมีอีกหลายตัวชี้วัดที่มาช่วยในการพัฒนาพนักงานคนใดคนหนึ่ง
เพื่อจะเติบโตต่อไปในวันข้างหน้า
ไม่ว่าจะเป็นการอบรมพนักงาน
การใช้ “พี่เลี้ยง” หรือ “โค้ช” มาช่วยสอนงาน หรือ ฯลฯ
แต่สำหรับพนักงานระดับบริหารขึ้นไปอาจใช้มิติของการวัดประสิทธิภาพที่แตกต่าง ด้วยการนำเครื่องมือจากต่างประเทศเข้ามาเป็นตัวชี้วัด เพียงแต่เครื่องมือดังกล่าวราคาค่อนข้างแพง ทดสอบต่อคนครั้งละหลายหมื่นบาทขึ้นไป
จึงมีเพียงไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่ยังคงใช้เครื่องมือเหล่านี้อยู่
ทั้งยังมีแนวโน้มว่าต่อไปอาจจะค่อย ๆหมดความสำคัญลงไป เพราะหลังจากดิจิทัลทรานส์ฟอร์มเข้ามาเปลี่ยนแปลงธุรกิจ และองค์กรต่าง ๆ จึงทำให้ฝ่าย HR มองว่าการสรรหาตำแหน่งแบบเดิม ๆ ที่มีอยู่ในตลาดอาจใช้วิธีแบบเก่าอีกไม่ได้แล้ว เพราะเขาสามารถที่จะหา “พนักงานหุ่นยนต์” เข้ามาทดแทน
กอปรกับการเรียนการสอนในระดับปริญญาตรี และโทของไทยยังไม่ได้ผลิตบุคลากรเพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงของโลกอย่างฉับพลัน ด้วยเหตุนี้ จึงทำให้หลายองค์กรที่คิดว่าบริษัทของตัวเองจะต้องถูกดิสรัปชั่นแน่ ๆ จึงไปตั้งโต๊ะรับสมัครพนักงานกันในต่างประเทศ
โดยเฉพาะพนักงานที่เรียนจบมาทางด้านดิจิทัลทรานส์ฟอร์มโดยเฉพาะ ทั้งนั้น เพราะเขาเชื่อว่าการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ และโลกใบนี้จะอยู่เฉยไม่ได้ และจะตั้งรับแต่เพียงฝ่ายเดียวไม่ได้เช่นกัน
แต่ควรที่จะรุกไปข้างหน้าด้วย
ฉะนั้น จึงไม่แปลกที่หลาย ๆ บริษัทในต่างประเทศจึงทำลายระบบการรับสมัครแบบเดิม ๆ ทิ้งทันที ด้วยการหันไปใช้ “HR-AI” แทน เพราะ “HR-AI” ไม่เพียงจะทำหน้าที่คัดกรองใบสมัครงานที่มีเข้ามาจำนวนมาก หาก “HR-AI” ยังทำหน้าที่เชื่อมต่อจากชื่อของผู้สมัครที่น่าสนใจเข้าไปยังเฟซบุ๊ก, ทวิตเตอร์,อินสตาแกรม และลิงก์อินเพื่อตรวจสอบอีกครั้งว่าคนคนนั้นมีทัศนคติต่อการโพสต์เรื่องราวต่าง ๆ นั้นเป็นอย่างไร
ถ้าสอบผ่าน “HR-AI” จะติดต่อผ่านอีเมล์เพื่อสัมภาษณ์อีกครั้งทางหน้าจอคอมพิวเตอร์ โดยที่พนักงานคนนั้น ๆ ไม่จำเป็นต้องเดินทางมาสัมภาษณ์ด้วยตนเอง สำคัญไปกว่านั้น “HR-AI” จะประมวลผลการสัมภาษณ์อีกครั้งด้วยว่าคนคนนั้นบุคลิกหน้าตาเป็นอย่างไร ? การแต่งกายเป็นอย่างไร ? และภาษาท่าทางเป็นอย่างไร เพื่อที่ “HR-AI” จะได้ทำหน้าที่ส่งข้อมูล feedback ไปยังผู้สมัครคนนั้น ๆ ให้ทราบด้วยว่าคุณผ่านหรือไม่ผ่าน
หากไม่ผ่านคุณจะต้องปรับปรุงเรื่องใด ๆ บ้าง
พูดง่าย ๆ คือ “HR-AI” จะประมวลผลให้เสร็จสรรพว่าผู้สมัครคนนั้นมีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไรบ้าง เพื่อจะได้นำไปพัฒนาตัวเองในการสมัครงานครั้งอื่น ๆ ต่อไป และถ้าหากว่า “HR-AI” บอกว่าคุณสอบผ่าน คราวนี้คุณถึงจะได้สัมภาษณ์กับ “HR” ตัวจริงเสียงจริงซึ่งเป็นมนุษย์เสียที
ตอนนี้ระบบการคัดกรองแบบนี้เกิดขึ้นในหลายองค์กรของสหรัฐอเมริกาครับ
แต่บ้านเรา…ผมไม่แน่ใจว่ามีหรือยัง ?
ถึงกระนั้น ก็ทำให้เห็นอย่างหนึ่งว่าทุกอย่างในโลกแห่งการทำงาน ล้วนมีการเปลี่ยนแปลงไปในมิติที่หลากหลายขึ้น ซึ่งใครจะเชื่อล่ะว่าวันหนึ่งรุ่นลูกรุ่นหลานของเราจะต้องมาถูกสัมภาษณ์โดย “HR-AI”
แต่มันก็เกิดขึ้นแล้วจริง ๆ ครับ
โดยเฉพาะกับบางตำแหน่งที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง
สำคัญไปกว่านั้น ปัจจุบันการเรียนการสอนของโลกการศึกษาไม่ได้จำกัดอยู่แต่เฉพาะในมหา”ลัยเท่านั้น หากคนในยุคปัจจุบันหันไปศึกษาทางออนไลน์กันเป็นจำนวนมาก และทำท่าว่าจะมีแนวโน้มมากขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งนั้นเพราะพวกเขามีทางเลือกมากขึ้นที่อยากจะเรียนมหา”ลัยระดับ top 5 ที่ไหนก็ได้
อยู่ตรงส่วนไหนของมุมโลกก็สามารถเรียนได้
สำคัญไปกว่านั้นตอนนี้เริ่มมีบัณฑิตออนไลน์เข้ามาเป็นพนักงานของหลายบริษัทในโลกใบนี้มากขึ้นด้วย แต่สำหรับบ้านเรา เท่าที่ผมเคยคุยกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรดิจิทัลแห่งหนึ่งในประเทศไทย เขาบอกว่าภายใน 2 ปี คงจะเห็นบัณฑิตออนไลน์มาสมัครงานกับเรามากขึ้น
บัณฑิตออนไลน์เหล่านี้เขาจะเรียนเฉพาะทางที่เกี่ยวกับดิจิทัลทรานส์ฟอร์มโดยเฉพาะ บางส่วนอาจลงลึกไปถึงเรื่องดิจิทัลแพลตฟอร์ม หรือบางส่วนอาจลงลึกไปในเรื่องของดิจิทัลมาร์เก็ตติ้ง และอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับดิจิทัลทั้งระบบมากขึ้น
คำถามคือแล้วพวกเรียนแบบเดิม ๆจะทำอย่างไร ?
ตรงนี้เป็นคำถามปลายเปิดเพื่ออยากให้ทุกคนมาแลกเปลี่ยนกัน เพราะผมคิดว่าภายในไม่กี่ปีข้างหน้าองค์กรธุรกิจทั้งระบบจะต้องรับมือกับความเปลี่ยนแปลงครั้งนี้แบบฉับพลัน
เราต้องเตรียมคนของเราให้ดี
ไม่เช่นนั้นเราอาจถูก “HR-AI” เขี่ยออกจากระบบเมื่อไหร่ก็ได้…ใครจะไปรู้ ?