ขึ้นเงินเดือนไม่เท่ากันได้ไหม ?

คอลัมน์ : เอชอาร์คอร์เนอร์
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

มีคำถามจากบริษัทแห่งหนึ่งคือฝ่ายบริหารมีแนวความคิดว่าควรจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับแต่ละหน่วยงานไม่เท่ากัน เช่น จะขึ้นเงินเดือนให้ฝ่ายผลิต 6 เปอร์เซ็นต์ และขึ้นเงินเดือนให้กับฝ่าย support เช่น ฝ่ายจัดซื้อ, บัญชี, กฎหมาย, บุคคล ฯลฯ 4 เปอร์เซ็นต์

เนื่องจากเห็นว่าฝ่ายผลิตเป็นหน่วยงานหลัก เป็นฝ่ายที่หาเงินเข้าบริษัท ส่วนฝ่าย support ไม่ได้เป็นฝ่ายหาเงินเข้าบริษัท

ถามว่าผมมีความเห็นยังไงในเรื่องนี้ ?

ผมก็เลยตั้งคำถามชวนให้ผู้บริหารของบริษัทได้คิดอย่างนี้ครับ

1.บริษัทต้องการจะส่งเสริมการทำงานเป็นทีม หรือจะส่งเสริมการทำงานแบบฝ่ายใครฝ่ายมันในบริษัทของเรา ผมยกตัวอย่างประกอบคำถามคือ ถ้า ผจก.ทีมฟุตบอลบอกว่าจะให้โบนัสกับนักฟุตบอลที่เป็นกองหน้ามากกว่าพวกที่เป็นกองหลัง เพราะกองหน้าเป็นฝ่ายทำประตูให้ทีมชนะ ผจก.ทีมจะตอบกองหลังว่ายังไง แล้วถ้ากองหลังบอกว่า นาย A ที่เป็นดาวยิงกองหน้า ผลงานห่วยกว่านาย B ที่เป็นแบ็กของกองหลังที่สามารถสกัดการบุกของคู่แข่งได้ยอดเยี่ยมล่ะ ทำไมถึงให้โบนัสนาย A ดีกว่านาย B

ผจก.ทีมจะตอบคำถามยังไง ?

และถ้าผู้จัดการทีมยังยืนยันนโยบายนี้เหมือนเดิมจะเกิดปัญหาการทำงานเป็นทีมขึ้นหรือไม่ ความสามัคคีในทีมงานล่ะ และจะรักษานักเตะกองหลังที่มีฝีมือเอาไว้ได้ไหม

2.หลักคิดของบริษัทที่ไปกำหนดว่าจะขึ้นเงินเดือนให้ฝ่ายผลิต 6% และขึ้นให้ support 4% มีฐานความคิดมาจากอะไร ทำไมถึงต่างกัน 2% ?

3.บริษัทให้คุณค่าของหน่วยงานมากกว่าคุณค่าในตัวคนใช่หรือไม่ อยากให้ฝ่ายบริหารลองตอบคำถามข้างต้นดูนะครับ ?

สำหรับความเห็นของผมที่เจอดราม่าเรื่องเหล่านี้มามากก็อยากจะแชร์ประสบการณ์อย่างนี้ครับ

1.งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีจะถูกอนุมัติโดยบอร์ด เช่น บอร์ดบอกว่าปีนี้งบประมาณขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5% ก็หมายถึง 5% ของ total payroll หมายถึง สมมุติว่าบริษัทมีเงินเดือนรวมทั้งบริษัท 1 ล้านบาท ปีนี้ต้องคุมงบประมาณไม่ให้เกิน 5 หมื่นบาท นั่นแปลว่าพนักงาน “ทุกคน” และ “ทุกหน่วยงาน” ควรมีสิทธิที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามงบประมาณ (สมมุติว่าทุกคนมีผลการทำงานตามค่าเฉลี่ย) ตามหลัก equal work equal pay เพราะงบฯก้อนนี้มาจาก payroll ของทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน

2.บริษัทควรจะจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนก้อนนี้ไปให้พนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมในแต่ละฝ่าย เช่น ฝ่ายผลิตมี total payroll 2 แสนบาท ก็รับงบฯไป 1 หมื่นบาท หรือฝ่ายจัดซื้อมี total payroll 1 แสนบาท ก็รับงบฯไป 5 พันบาท เป็นต้น เพราะงบฯตัวนี้มัน base on เงินเดือนของทุกคน

3.การขึ้นเงินเดือนเป็นการตอบแทน P+C คือ “คุณค่า” ของตัวบุคคล (search บทความ “เรื่อง
น่ารู้เกี่ยวกับเงินเดือนตอนที่ 1 และ 2” ในบล็อกของผมอ่านประกอบ) ที่ทำงานดีหรือไม่ดี โดยดู “ผลงานของตัวบุคคล” เป็นหลัก เพื่อรักษาคนในและจูงใจคนนอก เพราะถ้าไปมองว่าการขึ้นเงินเดือนเพื่อตอบแทน “หน่วยงาน” เป็นหลัก จะทำให้การจัดสรรงบฯผิดเพี้ยน เป็นการมองอย่างอคติแบบเหมารวม (stereo typing) เช่น การมองว่าคนทำงานฝ่ายผลิต (หรือฝ่ายผลิต) เป็นฝ่ายที่หาเงินเข้าบริษัท มากกว่าฝ่าย support

แต่ในความเป็นจริง ไม่ใช่ว่าคนที่ทำงานในฝ่ายผลิตทุกคนจะเป็นคนที่มีผลงาน และทำงานหาเงินได้อย่างมีประสิทธิภาพซะเมื่อไหร่ ดังนั้น การมองแบบเหมารวมแบบนี้จะเกิดความเป็นธรรมหรือไม่ ถ้าคนนอกรู้ว่าจะต้องเข้ามาทำงานในหน่วยงาน support ที่บริษัทให้ความสำคัญเป็นพลเมืองชั้นสองล่ะ เขาอยากจะมาร่วมงานด้วยไหม

4.จากข้อ 3 ถ้านาย A ทำงานในฝ่ายผลิตแต่ทำงานไม่ดี ยังมีโอกาสที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนสูงกว่านาย B ที่ทำงานดีมาก แต่อยู่ในฝ่าย support อย่างนี้แล้วจะเกิดความเป็นธรรมกับนาย B หรือไม่ และในระยะยาว บริษัทจะรักษานาย B เอาไว้ได้หรือไม่ นี่ผมเปรียบเทียบแค่ 2 คนนะครับ แล้วถ้าในบริษัทมีเคสที่เป็นแบบนี้มาก ๆ จะมีผลกระทบกับจิตใจคนทำงานแค่ไหน

5.การที่ผู้บริหารมองว่า KPI ของหน่วยงานด้าน support ง่ายเกินไป ก็ควรจะต้องไปแก้ไขที่การกำหนด KPI ของฝ่าย support ที่มีปัญหา (คงไม่ใช่ว่ามีปัญหาทุกฝ่ายนะครับ เพราะถ้าเป็นอย่างงั้น มันคง something wrong แล้วครับ) ให้มีความแม่นตรงมากขึ้น ไม่ใช่การไปแก้ด้วยการขึ้นเงินเดือนให้มีเปอร์เซ็นต์ไม่เท่ากันตามหน่วยงาน

6.KPI เป็นเพียง “เครื่องมือ” ตัวหนึ่งที่ใช้เป็นข้อมูลประกอบการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานแต่ละคนเท่านั้น ไม่ควรมอง KPI เหมือนยาสารพัดนึกที่จะชี้ถูกผิด และมีความเชื่อถือได้ 100% ความสำคัญอยู่ที่บริษัทจะทำยังไงที่จะแก้ปัญหาของตัวหัวหน้าผู้ประเมินให้มีความแม่นตรง ประเมินผลงานลูกน้องให้ใกล้เคียงความจริง เพื่อตอบแทนด้วยการขึ้นเงินเดือนให้เหมาะสม เพื่อรักษาลูกน้องที่มีผลงานดี มีความสามารถเอาไว้

และขึ้นเงินเดือนให้น้อย ๆ (หรือไม่ให้ขึ้นเงินเดือนเลย) กับลูกน้องที่ผลงานแย่ ขาดศักยภาพ ทัศนคติแย่ เพื่อให้คนมีผลงานเห็นความแตกต่าง และเป็นตัวอย่างกับพนักงานคนอื่น ๆ มากกว่าการมองแบบให้ค่านิยมเฉพาะฝ่าย เฉพาะหน่วยงาน แบบรวม ๆ โดยไม่มอง P+C ของตัวบุคคล

ถ้าหัวหน้าผู้ประเมินยังไม่มีความเที่ยงตรง ยังมี bias อยู่มาก หรือใช้ระบบการประเมินแบบผิด ๆ ไม่ว่าบริษัทจะใช้ระบบอะไรก็ตาม จะเป็น KPI หรือ OKR หรืออะไรก็ไม่ work หรอกครับ อันนี้ก็เป็นปัญหาที่จะต้องแก้กันที่ตัวบุคคล ต้องแก้ที่ตัวหัวหน้าผู้ประเมิน ซึ่งผู้บริหารระดับสูงต้องให้ความสำคัญ ลงมาดูแลแก้ไขอย่างจริงจัง

ที่สำคัญคือผู้บริหารระดับสูงจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดี และกล้าที่จะแก้ปัญหาหัวหน้าผู้ประเมินอย่างไม่เป็นธรรมอย่างจริงจังด้วยนะครับ ที่ต้องพูดอย่างนี้เพราะเห็นมาหลายที่ว่า ปัญหาของหัวหน้าผู้บริหารไม่เป็นธรรม มีปัญหาในการประเมินลูกน้อง ผู้บริหารที่เป็นระดับผู้จัดการฝ่ายก็รู้เห็นอยู่ แต่กลับไม่ทำอะไร แล้วไปคิดแก้ที่ระบบหรือวิธีการประเมินซะงั้น เรียกว่าคันหัวแต่ไปเกาหลัง อย่างงี้ก็คงจะแก้ปัญหาอะไรได้ยากแหละครับ

บอกแล้วว่าทั้งหมดข้างต้นเป็นความเห็นส่วนตัวของผมที่มาจากหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม (equal work equal pay) ซึ่งเป็นหลักการสำคัญที่สุดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ถ้าใครอ่านจบแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่ หรือคิดจะทำยังไงต่อไปก็ใช้หลักกาลามสูตร และตัดสินใจตามที่เห็นสมควรเลยครับ