รางวัลคุณภาพแห่งชาติ ปรับเกณฑ์นำองค์กรรับโลกเปลี่ยน

รางวัลคุณภาพแห่งชาติ (Thailand Quality Award – TQA) เป็นส่วนหนึ่งของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 9 โดยมีสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติเป็นหน่วยงานหลักในการประสานความร่วมมือกับหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนเพื่อเผยแพร่ สนับสนุน และผลักดันให้องค์กรต่าง ๆ นำเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติไปพัฒนาขีดความสามารถด้านการบริหารจัดการ

ซึ่งองค์กรที่มีวิธีปฏิบัติและผลการดำเนินการในระดับมาตรฐานโลกจะได้รับการประกาศเกียรติคุณด้วยรางวัลคุณภาพแห่งชาติ และจะมีหน้าที่นำเสนอวิธีปฏิบัติที่นำองค์กรของตนไปสู่ความสำเร็จเพื่อเป็นแบบอย่างให้องค์กรอื่น ๆ นำไปประยุกต์ใช้

แต่สำหรับปี 2565 มีการปรับเปลี่ยนครั้งสำคัญ โดยเฉพาะเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ ทั้งนั้นเพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของโลกยุคใหม่ ทั้งในด้านเศรษฐกิจและสังคม ตลอดจนเพื่อให้สอดคล้องกับเนื้อหาของเกณฑ์ MBNQA (The Malcom Baldrige National Quality Award) ซึ่งเป็นเกณฑ์ต้นแบบจากสหรัฐอเมริกาที่ประเทศไทยและหลาย ๆ ประเทศนำไปปรับใช้

โดยล่าสุดมีการจัดเสวนา “TQA Journey : Change in Criteria 2022-2023” ในรูปแบบออนไลน์ เพื่อสร้างการรับรู้และสร้างความเข้าใจเนื้อหาเกณฑ์ต่อสาธารณชน รวมทั้งการเผยแพร่กิจกรรม และแนวทางต่าง ๆ เพื่อให้องค์กรเตรียมความพร้อมในการพัฒนาสู่เส้นทางการบริหารจัดการสู่ความเป็นเลิศ โดยมีผู้บริหารจากหลายองค์กรต่าง ๆ มาพูดคุยถึงแนวทางการบริหารการเพิ่มผลิตภาพขององค์กรที่สอดคล้องกับเกณฑ์ใหม่

ปรับเกณฑ์สอดรับโลกใหม่

“วลีพร ธนาธิคม” ผู้ตรวจประเมินรางวัลคุณภาพแห่งชาติ กล่าวว่า โลกในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ดังนั้นการปรับตัวให้สอดรับกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจึงเป็นสิ่งที่จะนำพาองค์กรให้ก้าวเดินต่อไปอย่างเข้มแข็ง ด้วยเหตุนี้เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ ในฐานะกลไกสำคัญ ซึ่งทำหน้าที่เป็นกรอบแนวทางในการยกระดับศักยภาพองค์กรไทยให้มีมาตรฐานทัดเทียมระดับสากล จึงปรับปรุงเนื้อหาของเกณฑ์ในปี 2565-2566 เพื่อให้องค์กรนำไปปรับใช้เป็นกรอบการดำเนินงานอย่างเหมาะสม

“อันสอดรับกับความเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเศรษฐกิจของโลก รวมถึงสอดคล้องกับเกณฑ์ต้นแบบอย่าง MBNQA โดยมุ่งเน้นใน 5 ประเด็นสำคัญ ได้แก่ ความสามารถในการฟื้นตัว (resilience), ความเท่าเทียมและการมีส่วนร่วม (equity and inclusion), การแปลงเป็นดิจิทัล และการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 (digitization and the fourth industrial revolution), นวัตกรรม (innovation) และการตอบแทนสังคม (societal contributions)”

การปรับเปลี่ยนเกณฑ์ในแต่ละครั้งมีเจตจำนงที่สำคัญคือเกณฑ์ต้องสะท้อนถึงแนวทางปฏิบัติที่นำสมัยของการนำองค์กร และผลการดำเนินการที่พิสูจน์แล้วว่าใช้ได้ผล ขณะเดียวกันเกณฑ์ต้องมีความกระชับและใช้งานง่าย หลายปีผ่านมานับตั้งแต่การจัดทำเกณฑ์เพื่อผลการดำเนินการที่เป็นเลิศ เกณฑ์ได้วิวัฒนาการไปตามปัจจัยขับเคลื่อนความสามารถในการแข่งขัน และความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร

ในขณะที่เกณฑ์พัฒนาปรับเปลี่ยนไป แต่ยังคงต้องคำนึงถึงความสมดุลที่สำคัญ 2 ประการ คือ ต้องสะท้อนถึงมาตรฐานระดับชาติสำหรับการดำเนินงานที่เป็นเลิศ การให้ความรู้แก่องค์กรในทุกแง่มุมของการสร้างระบบการจัดการผลการดำเนินงานแบบบูรณาการ และต้องทำให้องค์กรต่าง ๆ มีระดับพัฒนาการขององค์กรที่แตกต่างกันไปสามารถเข้าถึงได้และใช้งานง่าย

“การเปลี่ยนแปลงของเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติ ปี 2563-2564 มุ่งเน้นเพิ่มความตระหนักขององค์กรเกี่ยวกับระบบนิเวศธุรกิจ (business ecosystems) วัฒนธรรมองค์กร เครือข่ายอุปทาน และการรักษาความปลอดภัยบนโลกไซเบอร์ (cybersecurity) และมุ่งเน้นในการทำให้เกณฑ์สามารถเข้าถึงได้ในมุมมองของผู้ใช้เกณฑ์”

วัฒนธรรมแบบ ซี.พี.

“ดร.เนติธร ประดิษฐ์สาร” ผู้ช่วยบริหาร ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และรองกรรมการผู้จัดการอาวุโส สำนักความร่วมมือระหว่างประเทศด้านความยั่งยืนและสื่อสารองค์กร เครือเจริญโภคภัณฑ์ กล่าวว่า หลักการที่เครือเจริญโภคภัณฑ์ยึดมั่นในการดำเนินธุรกิจคือ การส่งเสริมความเท่าเทียมและเสมอภาค เคารพในความหลากหลาย เพื่อให้พนักงานทุกคนไม่ว่าจะมีสถานะ เชื้อชาติ อายุ อัตลักษณ์ทางเพศ ศาสนา ความพิการ หรือคุณลักษณะอื่น ๆ สามารถสร้างคุณค่าแก่องค์กร เพื่อให้มีความเจริญก้าวหน้าในอาชีพการงานอย่างดีที่สุด

เครือเจริญโภคภัณฑ์มีวัฒนธรรมการอยู่ร่วมกันที่ดีภายในองค์กร 4 ด้าน ประกอบด้วย

หนึ่ง การสร้างแรงจูงใจเพื่อให้ได้ผู้สมัครงานที่หลากหลาย เช่น ไม่แบ่งแยกเพศในเอกสารคำบรรยายลักษณะงาน หรือหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน รวมทั้งการคัดเลือกผู้สมัครงานโดยพิจารณาจากคุณสมบัติทางความสามารถและประสบการณ์ โดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่น ๆ

สอง การให้โอกาสความก้าวหน้าในการทำงานอย่างเท่าเทียม โดยให้พนักงานทุกคนได้รับการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะในการทำงานอย่างเท่าเทียม มีเกณฑก์ารประเมินผลการจ่ายค่าตอบแทน การโอนย้าย และการเลื่อนตำแหน่งโดยไม่เลือกปฏิบัติ

สาม การสื่อสารเกี่ยวกับความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน โดยจัดให้มีการอบรม หรือการฝึกอบรมเรื่องความหลากหลาย และการอยู่ร่วมกัน หรือการฝึกอบรมเพื่อสร้างความตระหนักให้พนักงานสามารถยอมรับความแตกต่าง และอยู่ร่วมกัน

สี่ เสริมสร้างวัฒนธรรมความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน โดยเปิดโอกาสพนักงานทุกคนเสนอข้อคิดเห็นในการทำงาน เพื่อให้ได้มุมมองที่หลากหลายและแตกต่าง รวมทั้งใช้กฎระเบียบและวิธีปฏิบัติในสถานที่ทำงานที่ให้ความคุ้มครองทุกคน และมีช่องทางการสื่อสารที่เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นหรือร้องเรียน

เนสท์เล่ใส่ใจความแตกต่าง

“กมลวรรณ จารุทัศน์” Talent Acquisition Lead บริษัท เนสท์เล่ (ไทย) จำกัด กล่าวว่า บริษัทให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการมีส่วนร่วม (diversity and inclusion) ซึ่งหมายถึงการใส่ใจในวิธีการคิดที่แตกต่าง วัฒนธรรมที่แตกต่าง และสิ่งอื่นในทุกแง่มุมของสังคม ทั้งยังมีการเปิดรับการมีส่วนร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอกบริษัท

“เราสนับสนุนความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมผ่าน 3 ด้านคือ หนึ่ง วัฒนธรรม – สร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม ใช้ประโยชน์จากความแตกต่างของพนักงานของเราเมื่อทำงานร่วมกัน สอง สังคม – ทำงานและการมีส่วนร่วมกับสังคม และหุ้นส่วนทางธุรกิจทั่วทั้งห่วงโซ่แห่งคุณค่า (value chain) และสาม นวัตกรรม – คิดถึงความต้องการของผู้บริโภค และลูกค้าที่หลากหลายในผลิตภัณฑ์และบริการ และครอบคลุมความสามารถในการเข้าถึงลูกค้า ทุกที่ ทุกเวลา โดยไม่มีเงื่อนไข”

“ความหลากหลายและการมีส่วนร่วมเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมเนสท์เล่ เพราะเป็นปัจจัยที่ส่งผลดีต่อศักยภาพขององค์กร เช่น การให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของผู้ที่มีความบกพร่องทางร่างกาย ในฐานะที่เป็นบริษัทอาหารและเครื่องดื่มที่ใหญ่ที่สุดในโลก

เราจ้างผู้ที่มีความบกพร่องทางร่างกายประมาณ 2,696 คน มุ่งหมายที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมที่เสริมสร้างจุดแข็ง และมุ่งเน้นไปที่ความสามารถมากกว่าองค์ประกอบอื่น ๆ ทั้งยังคำนึงถึงปัจจัยการดูแลพนักงานด้านต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มความตระหนักเกี่ยวกับผู้ที่มีความบกพร่องทางร่างกาย ความสะดวกในการเข้าถึงพื้นที่ทำงาน และสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ”

“นอกจากนั้น เนสท์เล่ยังให้ความสำคัญด้านการสร้างความสมดุลทางเพศ ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่องในระดับองค์กร แต่เป็นระดับโลก เช่น ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ สิทธิสตรี และการศึกษาสำหรับผู้หญิงและเด็กผู้หญิงทั่วโลก การสร้างความสมดุลทางเพศของคนในองค์กรเป็นสิ่งที่บริษัทให้ความสำคัญมาตั้งแต่ปี 2551 โดยเราเพิ่มจำนวนพนักงานหญิงทุกระดับในองค์กร รวมทั้งผู้จัดการ และผู้บริหารระดับสูง และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะกับผู้หญิง ที่มีความยืดหยุ่นและสนับสนุนกันและกัน รวมถึงนโยบายคุ้มครองการคลอดบุตร (maternity protection policy) เป็นต้น”

“ที่สำคัญ เรามุ่งหมายให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่สร้างโอกาสเท่าเทียมกันสำหรับทุกคน ที่ผู้คนได้รับการปฏิบัติอย่างมีศักดิ์ศรี และความเคารพ เราพยายามเต็มที่เพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมที่มีส่วนร่วม เพราะสิ่งนี้จะช่วยให้เราใช้ประโยชน์จากทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่ไม่เหมือนใครของพนักงานที่หลากหลายของเรา”

กลยุทธ์ 3 Steps PTTGC

“วรัญญนันทน์ อินทธาธร” Vice President – Strategy and Planning บริษัท พีทีที โกลบอล เคมิคอล จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า จากวิสัยทัศน์ของบริษัท “มุ่งมั่นเป็นผู้นำในธุรกิจเคมีภัณฑ์ ด้วยผลิตภัณฑ์ปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ระดับสากล และนำนวัตกรรมที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมควบคู่กับเทคโนโลยีล้ำสมัยมาใช้ในการพัฒนาผลิตภัณฑ์เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของทุกคน” ทำให้เกิดเป็นกลยุทธ์ “3 steps + 1 transformation”

โดยส่วนของกลยุทธ์ 3 steps ประกอบด้วย หนึ่ง step change การทำบ้าน (องค์กร) ให้แข็งแรง รักษามาตรฐานการผลิต และมีความยืดหยุ่น สามารถเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและต่อยอดขยายธุรกิจเข้าสู่ภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ทั้งยังมุ่งเน้นต่อยอดในห่วงโซ่คุณค่า (value chain) และสร้าง high value business (การผันตัวของธุรกิจปิโตรเคมี ไปเน้นเรื่องของผลิตภัณฑ์สินค้าพิเศษ ซึ่งเป็นการผันตัวของธุรกิจปิโตรเคมี)

สอง step out มุ่งสร้างการเติบโตให้ธุรกิจของ GC โดยตั้งเป้าเติบโตในระดับสากล สานต่อการสร้างองค์กรในประเทศอื่นให้สำเร็จ ผ่าน 2 รูปแบบ คือต่อยอดเข้าสู่ธุรกิจใหม่ผ่านการควบรวมกิจการ (merger and acquisition หรือ M&A) เพื่อสร้างการเติบโตแบบก้าวกระโดด และการหาโอกาสทางธุรกิจใหม่โดยใช้ Corporate Venture Capital : CVC เพื่อขยายไปสู่ธุรกิจที่มีความโดดเด่นด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรม

สาม step up การยกระดับการทำงานในด้านความยั่งยืน มุ่งเน้นการดำเนินงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development : SD) เพราะเป็นสิ่งสำคัญที่จะสร้างฐานขององค์กรให้แข็งแกร่ง

“นอกจากนี้เพื่อเป็นการเตรียมพร้อมรับมือกับความท้าทายในอนาคต บริษัทเห็นถึงความสำคัญในการ digital transformation มาใช้ในกระบวนการทำงาน เพื่อสร้างกระบวนการทำงานให้มีความคล่องตัว (agility) ที่สำคัญต้องส่งเสริมบุคลากรให้มีความพร้อมต่อความท้าทาย ยกระดับเพิ่มขึ้นในเรื่องความเก่ง ความรอบรู้ และปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง เพื่อหล่อหลอมให้พนักงานเป็นคนดี”

นับว่าที่ผ่านมาเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติทำหน้าที่เป็นกลไกขับเคลื่อนองค์กรไทยทุกภาคส่วน จนนำไปสู่การเป็นองค์กรคุณภาพ และผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายด้วยการพัฒนาที่เป็นระบบ ดังนั้นการปรับเปลี่ยนเกณฑ์ครั้งนี้จึงเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นว่าเกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติยังคงเปี่ยมด้วยความพร้อมที่จะยกระดับองค์กรไทยสู่ความเป็นเลิศต่อไปในระดับสากล