เงินเดือนควรเป็นความลับหรือไม่ ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

หัวเรื่องนี้มาจากคนที่เป็น Friend ในเฟซบุ๊กของผมบอกว่าอยากให้เขียนเรื่องนี้ ผมก็มาคิดย้อนดูว่าเราก็ทั้งบรรยายเขียนบทความเรื่องเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาก็หลายปี แต่ไม่เคยพูดเรื่องนี้แบบเฉพาะเจาะจงสักที ทั้ง ๆ ที่เรื่องนี้ในความเห็นส่วนตัวของผมมีอยู่หลายมุมมอง ก็เลยขอเอามาเล่าสู่กันฟังตามนี้นะครับ

มุมมองที่ 1 : มุมมองด้าน Payroll

ในมุมมองนี้จะพูดตรงกันว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” สิ่งที่ยืนยันในเรื่องนี้คือจะมีการให้ Payslip กันเป็นรายบุคคล แถมบางบริษัทมีกฎเหล็กทำนองว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ ใครเอามาบอกกันมีโทษถึงโดนไล่ออก ทำไมเงินเดือนถึงต้องลับ ? ก็เพราะ…

1.กลัวว่าถ้าพนักงานรู้จะทำใจไม่ได้ เพราะสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” นั่นแหละครับ

2.พอทำใจไม่ได้ ก็จะมีดราม่าตามมาสารพัด เช่น อย่างเบาะ ๆ ก็โกรธ (งอน) หัวหน้าไปสักพัก ความตั้งใจทำงานลดลง (เพราะเซ็งหัวหน้า) ผลงานตกต่ำลง ถ้าหนักกว่านี้ก็จะเดินไปหาหัวหน้าเพื่อขอให้ปรับเงินเดือนเพิ่ม หนักยิ่งกว่านั้นอาจจะมีการรวมตัวกันไปเรียกร้องฝ่ายบริหาร หรือคนที่คิดว่าตัวเองมีของมีฝีมือก็ลาออกไป ฯลฯ

ผู้บริหารก็เลยคิดว่าให้เงินเดือนเป็นเรื่องลับเสียจะดีกว่าเป็นแน่แท้

มุมมองที่ 2 : มุมมองด้านการสรรหาว่าจ้าง

แปลกแต่จริงว่าแม้มองในมุม Payroll ว่าเงินเดือนเป็นเรื่องลับ แต่พอไปอยู่ในซีกของ Recruit & Selection กลับเอาตำแหน่ง (ทั้งมีและไม่มีประสบการณ์) พร้อมอัตราเงินเดือนไปลงในประกาศรับสมัครงานซะงั้น ในมุมมองของบริษัทที่ลงประกาศรับสมัครงานพร้อมแจ้งอัตราเงินเดือนก็มีเหตุผลว่า

ถ้าไม่ลงอัตราเงินเดือนเอาไว้ก็อาจจะไม่จูงใจให้คนอยากมาสมัครงานกับเรา แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานบริษัทเราที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันนั้น แต่เงินเดือนยังไม่ถึงตามประกาศรับสมัครงานอยู่ล่ะ เขาจะคิดยังไง

หรือบางบริษัทอาจจะไม่ได้ลงอัตราเงินเดือนเอาไว้ในประกาศรับสมัครงานก็จริง แต่เวลาสัมภาษณ์แล้วผู้สมัครถามว่าที่เขาขอเงินเดือนตามที่ระบุไว้ในใบสมัคร บริษัทจะให้ได้หรือไม่ ก็จะเจอกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น Line Manager ที่อยากจะได้ตัวผู้สมัครรายนี้มาก

ก็จะตอบทำนองว่า…ก็น่าจะอยู่ในโครงสร้างของบริษัทนะ หรือเดี๋ยวจะคุยกับ HR ให้ หนักกว่านั้นคือสบายมากเลยน้อง คนเก่าก่อนหน้านี้ที่เขาลาออกไปยังได้เยอะกว่านี้อีก

ลองคิดดูนะครับว่าถ้าท่านเป็นผู้สมัครงานแล้วกรรมการสัมภาษณ์ตอบมาทำนองนี้ ท่านคิดว่าเราจะได้เงินเดือนตามที่ขอไปหรือไม่ ?

เมื่อออกมาจากห้องสัมภาษณ์ ผู้สมัครรายนี้ก็โพสตั้งกระทู้ในเว็บไซต์ชื่อดังว่า “วันนี้เรามาสัมภาษณ์ตำแหน่ง…บริษัท…เขาให้เงินเดือนเรา 40,000 เพื่อน ๆ ว่าไง ?”

แล้วถ้าพนักงานในบริษัทของเราในตำแหน่งเดียวกันนี้ แต่เงินเดือนปัจจุบัน 37,000 บาท ไปเปิดอ่านกระทู้นี้เข้า สัจธรรม “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่ ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” จะตามมาไหมครับ ทั้ง ๆ ที่บริษัทเรายังไม่ชัวร์เลยว่าจะรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาทำงานหรือเปล่า

แต่อัตราเงินเดือนตามตำแหน่งงานก็หลุดออกไปสู่โลกโซเชียล (และไปถึงบริษัทคู่แข่ง) เรียบร้อยแล้ว ดูมันจะย้อนแย้งกับนโยบายเรื่อง “เงินเดือนเป็นความลับ” ไหมครับ เล่าเรื่องมาจนถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าจะทำให้ได้มีไอเดียกลับไปทบทวนดูนะครับว่าจะเอาไงดีกับเรื่องนี้

มุมมองที่ 3 : มุมมองด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

ปิดท้ายเรื่องนี้ด้วยมุมมองที่ 3 คือ ถ้าเราบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ผมจะขอเติมว่า “หลักเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน” ของบริษัทไม่ใช่ความลับนะครับ นั่นคือบริษัทของท่านควรจะต้องมีระเบียบหรือหลักเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ชัดเจน และประกาศให้พนักงานรับทราบว่าเรามีกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนยังไงบ้าง

เช่น…ระเบียบเกี่ยวกับการเบิกจ่ายค่าล่วงเวลา, ระเบียบเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัส, ระเบียบเกี่ยวกับการให้ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ระเบียบเกี่ยวกับค่ารับรอง, ระเบียบการจ่ายค่าคอมมิชชั่น, ระเบียบการจ่ายค่าน้ำมัน, ระเบียบการจ่ายค่ารถ, ค่า Car Allowance, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ฯลฯ

ระเบียบเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนตามที่ผมบอกมาข้างต้นเป็นสิ่งจำเป็นที่ผมยืนยันว่าบริษัทจำเป็นจะต้องมี และจะเป็นกติการ่วมกันเพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทเป็นไปอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม แม้ว่าเรื่องเงินเดือนจะเป็นความลับก็ตามครับ

• ทุจริตในองค์กรทำยังไงดี ?
• นิทานกฎเกณฑ์ที่สร้างปัญหา