ครั้งแรก PMAT ผนึก HIM ทำดัชนีเอชอาร์ วัดองค์กรไทย

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand : PMAT) ร่วมกับบริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด (Human Intellectual Management : HIM) พัฒนาเครื่องมือ HR Index ครั้งแรกในประเทศไทย เพื่อลด Pain Points จากการ Benchmarking องค์กรแบบดั้งเดิม มุ่งยกระดับมาตรฐานใหม่ของการดูแลคน ท่ามกลางความซับซ้อนของโลกธุรกิจ และความท้าทายรอบด้านในโลก AI

“สุดคนึง ขัมภรัตน์” นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวว่า ในยุคที่โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรง ความท้าทายรอบด้านเพิ่มขึ้นแบบทวีคูณ ข้อมูลเข้ามามีบทบาทสำคัญในการสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เพื่อสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ รวมไปถึงการใช้ข้อมูลเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ดังนั้น PMAT เป็นองค์กรดูแลด้านการบริหารจัดการบุคคล จึงจำเป็นต้องลุกขึ้นมาทำอะไรหลายอย่าง รวมถึงเรื่อง Thailand People Benchmarking Survey 2024 ครั้งแรกในไทย ที่จะมีดัชนีเอชอาร์เป็นของตัวเอง

“ไม่ปฏิเสธว่าข้อมูลระดับ Global สำคัญ แต่ไม่ได้สอดคล้องเหมาะสมกับบริบทขององค์กรไทย การที่เราริเริ่มอะไรใหม่ ๆ ก็เพื่อยกระดับงานเอชอาร์และเพิ่มศักยภาพของคนในช่วงที่โลกผันผวน อย่างน้อยที่สุดเป็นการสร้างภูมิให้องค์กร ได้มีกำลังตั้งรับกับการเปลี่ยนแปลงที่ดาหน้าเข้ามา”

“วิศรุต รักษ์นภาพงศ์” กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด (HIM) กล่าวว่า Thailand People Benchmarking Survey 2024 ทำการสำรวจ 98 องค์กรจาก 10 กลุ่มประเภทธุรกิจ โดยองค์กรที่เข้าร่วมการสำรวจมีรายได้รวมทั้งหมด 7.5 แสนล้านบาท มีบุคลากรทั้งหมด 9.5 หมื่นคน เริ่มเก็บข้อมูลตั้งแต่เดือนเมษายน-เดือนมิถุนายน 2567 ที่ผ่านมา สามารถสรุปเป็นประเด็นหลัก ๆ ได้ดังนี้

1. การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment & Selection)
จากผลการสำรวจ เพบว่าค่าเฉลี่ยในการสรรหาบุคลากรในทุกตำแหน่งอยู่ที่ 42 วัน โดยระดับตำแหน่งเป็นประเด็นสำคัญต่อระยะเวลาการสรรหา จากผลการสำรวจ จึงปรากฏ ตัวเลข “30-60-90” นั่นคือ พนักงานระดับผู้ปฏิบัติการ (Professional Staff & Staff) จะใช้เวลา 30 วัน ระดับผู้จัดการ (Manager) ใช้เวลา 60 วัน และผู้บริหารระดับสูง (Executive) ใช้เวลาถึง 90 วัน

ซึ่งหากสรรหาผู้บริหารต้องใช้ถึง 90 วัน ธุรกิจคงเสียโอกาส แสดงว่าบริษัทมีพื้นที่ที่สามารถทำให้ดีขึ้นได้อีกมาก ซึ่งมีอีกประเด็นที่น่าสนใจ คือ บริษัทขนาดใหญ่ใช้เวลาในการสรรหาคนนานกว่าขนาดกลางและเล็ก

ในส่วนวิธีการสรรหาก็ไม่มีอะไรแปลกใหม่ เป็นไปตามสภาพแวดล้อมปัจจุบัน นั่นคือ องค์กรส่วนใหญ่ สรรหาบุคลากรจาก การประกาศงานออนไลน์ โซเชียลมีเดีย และนักศึกษาฝึกงาน

นอกจากนี้ยังมีผลการสำรวจในส่วนของทักษะในการทำงานที่องค์กรต้องการด้วย ในด้าน Hard Skills สำหรับผู้จบใหม่ไม่มีประสบการณ์ที่องค์กรต้องการคือ ความเข้าใจและใช้เทคโนโลยี รวมถึง AI

ส่วน Soft Skills เรื่องที่สำคัญที่องค์กรต้องการ คือ การทำงานร่วมกับผู้อื่น และ ความสามารถปรับตัว และยืดหยุ่น ซึ่งจะเห็นว่าถึงแม้เทคโนโลยีจะเข้ามามีบทบาทในการทำงานในปัจจุบันแต่ทักษะในการทำงานร่วมกันก็ยังเป็นสิ่งที่องค์กรส่วนมากต้องการเป็นลำดับแรก ๆ

2. ค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits)
จากผลสำรวจเรื่องระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการพบว่า ค่าเฉลี่ยจากทุกบริษัท มี People Cost on Revenue อยู่ที่ 19% แต่การใช้ตัวเลขนี้ดิบ ๆ นั้นไม่เสถียรพอ เพราะบริษัทที่เป็นโรงงานกับภาคบริการนั้นมีสัดส่วนดังกล่าวต่างกันโดยสิ้นเชิง

แม้จะดูแยกตามลักษณะอุตสาหกรรมเอง เช่น ธุรกิจยานยนต์ คนที่เป็นโรงงานประกอบ กับนำเข้ามาเพื่อขายก็ต่างกันมาก จึงแยกการวิเคราะห์นี้ตามลักษณะการประกอบธุรกิจ ได้แก่

โรงงานผลิต (Manufacturing) คือ 11% ซื้อมาขายไป (Retail) คือ 19% บริการ (Service) คือ 25% และสุดท้ายทักษะสูง (High Skill) คือ 36% แบบนี้เรียกว่าเข้าเค้าเป็นไปตามการประกอบธุรกิจจริง

ในส่วนของค่าใช้จ่าย ยังเอาออกมาแยกได้อีก เพื่อหาส่วนผสมที่กำลังดีของการบริหารค่าใช้จ่ายนี้ พบว่า หากค่าจ้างรวมทั้งปีเป็น 100% บริษัทจ่ายเป็นโบนัสอยู่ 24% ถ้าคิดเป็นเท่าจากเงินเดือนคือ 3 เดือนพอดี บริษัทจ่ายเป็น OT/Allowance อีก 14% เป็นสวัสดิการ 13% และเป็นพัฒนาบุคลากรอีก 2%

จะเห็นว่าถ้าเอาตัวแรก บวกตัวที่สองเราจ่ายเพื่อผลักดันคนให้สร้างผลงานเพิ่มถึง 38% ในขณะที่สวัสดิการนั้นทำให้คนรักองค์กร แต่ไม่ได้ทำให้ทุ่มเททำงานมากขึ้น

อย่างไรก็ตามที่ดูแล้วน่าเป็นห่วงคือ การพัฒนาที่บริษัทใช้เงินแค่ 2% ของค่าจ้าง หากเป็นเช่นนี้เราจะมีแต่สร้างวัฒนธรรม “ทำงานหนัก แต่ความสามารถเท่าเดิม” ไม่น่าจะใช่เรื่องดีแน่สำหรับองค์กร และประเทศแน่ องค์กรจึงควรผลักดันตัวเลขสัดส่วนของการพัฒนาพนักงานให้มากกว่านี้

นอกจากนี้ ในส่วนของผลสำรวจอื่น ๆ เช่น วิธีการขึ้นเงินเดือน (Annual Adjustment) องค์กรส่วนใหญ่ยังใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนถึง 72% และมีองค์กรเพียง 24% ที่ขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางของโครงสร้างค่าจ้าง (Midpoint)

ซึ่งถือว่าเป็นการปรับค่าจ้างที่เหมาะสมเนื่องจากเป็นการปรับค่าจ้างจากค่างานที่แท้จริง พนักงานที่ได้ผลงานเท่ากันในระดับเดียวกัน ควรมีจำนวนเงินขึ้นที่เท่ากัน และในส่วนของสวัสดิการ มีองค์กร 28% ที่จัดสวัสดิการที่ยืดหยุ่นได้ให้พนักงานสามารถเลือกได้ ซึ่งถือเป็นแนวโน้มที่ดี เนื่องจากในองค์กรเรามีพนักงานหลากหลาย Generation พนักงานจะสามารถเลือกสวัสดิการได้ตามความต้องการและเหมาะสมกับตนเอง

3. อัตรากำลังคนและความหลากหลาย (Workforce & Diversity)
จากผลการสำรวจในเรื่องสัดส่วนกำลังคนในแต่ละระดับพบว่า Executive : Manager อยู่ที่ 1 : 5, Manager : Supervisor อยู่ที่ 1 : 3 และ Supervisor : Staff อยู่ที่ 1 : 14

และหากพิจารณาแยกเป็นขนาดองค์กร พบว่า องค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ ค่อนข้างสอดคล้องไปกับค่าเฉลี่ย แต่องค์กรขนาดเล็ก ระดับ Executive : Manager คือ 1: 2 ซึ่งสะท้อนถึงการไม่มีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการเท่าที่ควร

ในส่วนของจำนวนบุคลากรในแต่ละฝ่ายงาน พบว่า ฝ่าย HR ต่อจำนวนบุคลากร เป็น 2 % ใน 100 % หรือเรียกง่าย ๆ ว่าเป็นอัตราส่วน 1 : 53 ซึ่งถือว่า HR ยังมีจำนวนที่ค่อนข้างมากอยู่ หากเทียบกับส่วนในระดับอุดมคติ ที่ 1 : 100

นอกจากนี้ผลสำรวจด้าน Generation ในตลาดแรงงาน พบว่า กว่า 76% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจเป็น GEN Y และ Z ซึ่งหากเจาะลึกใน GEN Z ที่เริ่มเข้าตลาดแรงงานเมื่อปี 2563 จนมาถึงปัจจุบัน จะอยู่ที่ประมาณ 24% ซึ่งมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ตามปีที่เปลี่ยนไป

สุดท้ายในเรื่องของรูปแบบของการทำงานในองค์กร พบว่า 63% ของบริษัทที่เข้าสำรวจ มีรูปแบบการทำงานแบบ Onsite ที่ต้องเข้า Office ทุกวัน และ 37% มีรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid

4. ด้านความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement)
จากผลการสำรวจมี 69% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจมีการประเมิน Employee Engagement โดยคะแนนเฉลี่ยของการประเมินรวมทุกองค์กรคือ 77% ซึ่งตามหลักมากกว่า 75 % ก็ถือว่าบุคลากรมีความผูกผันต่อองค์กร

นอกจากนี้ยัง เกิดการตั้งคำถามว่า องค์กรใหญ่ที่มีงบประมาณด้านบุคลากรมากกว่า จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกผันมากขึ้นหรือไม่ โดยผลสำรวจพบว่างบประมาณด้านบุคลากร ไม่ได้มีความสัมพันธ์กับคะแนนความผูกผันของพนักงานเลย ไม่ว่า % งบประมาณบุคลากรจะน้อย หรือมากถึง 70% ของรายรับ คะแนนความผูกผันขององค์กรก็ใกล้เคียงกัน

ในเรื่องของการสำรวจสุขภาพใจ ซึ่งมีแนวโน้มที่หลายองค์กรให้ความสำคัญในปัจจุบัน จากข้อมูลผลสำรวจ 2024 Thailand People Benchmarking Survey Report พบว่า องค์กรที่เข้าร่วมสำรวจแค่ 20% เท่านั้นที่มีการประเมินสุขภาพใจ

โดยพนักงานที่มีความเครียดสูงอยู่ที่ 6 % ซึมเศร้าที่ 2% และมีความเสี่ยงต่อการฆ่าตัวตายที่ 1% ซึ่งอัตรา 1% หากเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมด จากกลุ่มที่เข้าสำรวจ จะอยู่ที่ 200 คน ซึ่งก็ถือว่าเป็นจำนวนที่ค่อนข้างมาก เนื่องจากปัญหาสุขภาพจิตในประเทศไทยกำลังทวีความรุนแรงขึ้น

โดยข้อมูลการประเมินสุขภาพจิตออนไลน์ของกรมสุขภาพจิตในปีที่ผ่านมา 2566 พบว่า บุคลากรวัยทำงานอายุมากกว่า 35% เสี่ยงต่ออาการซึมเศร้า ซึ่งหากองค์กรมีการประเมินสุขภาพจิตขององค์กรให้มากยิ่งขึ้น ก็จะสามารถออกนโยบายในการป้องกัน และแก้ไขได้อย่างถูกต้อง ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานต่อไป

5. ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
57% ขององค์กรใช้ระบบการประเมินผลงานแบบ 5 ระดับเพื่อความชัดเจนในการประเมิน ปัจจัยที่นำมาใช้ในการประเมิน อันดับหนึ่ง 95% ก็คือ KPI หรือ OKR ที่เป็นผลงานขององค์กร รองลงมาคือ พฤติกรรมในการทำงาน 91% และสถิติขาดลามาสาย 63%

6. ด้านการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Management)
จากผลการสำรวจ % Promotion หรือการเติบโตของบุคลากรในแนวดิ่งถือเป็นแรงจูงใจทาง Careerของบุคลากรในการปรับระดับ พบว่า % Promotionอยู่ที่ 8% จากบุคลากรทั้งหมด โดยหากแยกประเภทธุรกิจ IT Finance Construction Property และ Food ค่าเฉลี่ย อยู่ที่ 9-11% ซึ่งมากกว่าค่าเฉลี่ยของภาพรวม และน้อยที่สุดคือ Heath Care อยู่ที่ 2% ค่าเฉลี่ยต่อมา คือ % Rotation หรือการเติบโตของบุคลากรในแนวนอน ที่มีการย้ายหน้างานไปในฝ่ายต่าง ๆ ช่วยเพิ่มพูนทักษะใหม่ ๆ พบว่า % Rotation อยู่ที่ 6%

นอกจากนี้เรื่องของการสำรวจเกี่ยวกับพนักงานที่มีความสามารถสูง (Talent) พบว่า 62% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจ มีการระบุ Talent ภายในองค์กร และ Talent ที่ระบุได้คือ 9% ของบุคลากรทั้งหมด ซึ่งเรื่องของการบริหารผู้มีความสามารถสูงถือว่ามีความสำคัญ องค์กรควรจะระบุได้ว่า ใครคือผู้ที่มีความสามารถ เพื่อการบริหารจัดการบุคลากรเหล่านั้นต่อไป

7. ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development)
จากผลการสำรวจด้านนี้ พบว่า ค่าเฉลี่ยบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมภายในองค์กร คือ 71% จากบุคลากรทั้งหมด ซึ่งจริง ๆ บุคลากรทุกคนในองค์กรควรจะได้รับการพัฒนา

โดยไม่จำเป็นว่าจะต้องเป็นการอบรมในห้องเรียน การอ่านหนังสือ การสอนงาน ล้วนแต่เป็นการพัฒนาทั้งสิ้น ซึ่งเครื่องมือในการพัฒนาที่องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ก็คือ Public Training และ In-house Training ซึ่งในอนาคต เครื่องมือในการพัฒนาจะไม่ใช่แค่การเรียนในห้องเพียงอย่างเดียว องค์กรสามารถให้การสนับสนุนการพัฒนาในด้านอื่น ๆ

แต่ HR จำเป็นจะต้องมีเครื่องมือเพื่อเก็บรวบรวมสถิติการพัฒนาของพนักงานให้ได้ โดยส่วนมากก็จะใช้ตัวชี้วัดเป็น จำนวนวันในการฝึกอบรมและพัฒนา ซึ่งจากผลการสำรวจพบว่า จำนวนวันที่บุคลากรได้รับการฝึกอบรมเฉลี่ยของพนักงานทุกระดับในทุกองค์กร คือ 5 วัน

8. ด้านการลาออกและการขาดงาน (Turnover & Absenteeism)
จากผลการสำรวจอัตราการลาออกจากงาน (Turnover Rate) มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 11% โดยหากพิจารณาแยกตามธุรกิจพบว่า ธุรกิจการเกษตรและอาหารมีอัตราการลาออกที่สูงที่สุด คือ 17% และธุรกิจยานยนต์มีอัตราการลาออกที่ตํ่าที่สุด คือ 4% และอายุงานที่บุคลากรมีค่าเฉลี่ยลาออกมากที่สุดคือ 0-1 ปี ส่วนอัตราการขาดงาน (Absenteeism Rate) มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 5% โดยหากคำนวณแปลงอัตราการขาดงานเป็นเงินรวมที่ทุกองค์กรเสียไป นั้นคิดเป็นเงินกว่า 2 พันล้านบาทเลยทีเดียว ดังนั้น ค่าใช้จ่ายตรงนี้ถือเป็นสิ่งที่องค์กรเสียเปล่าไป จึงควรมีการบริหารอัตราตรงนี้ไม่ให้มากจนเกินไป

9. ด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Tech)
ปัจจุบันต้องยอมรับว่าเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในทุก ๆ ด้านของชีวิต ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน ชีวิตส่วนตัว หรือทุก ๆ เรื่อง งาน HR ก็เช่นกัน การนำเทคโนโลยี มาใช้ในการทำงานเพื่อให้มีประสิทธิภาพและรวดเร็วขึ้นก็ถือเป็นเรื่องสำคัญ

โดยจากผลการสำรวจด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์พบว่า ยังมีองค์กรที่ไม่มีการลงทุนในด้านเทคโนโลยีบริหารงาน HR อยู่ถึง 27% นอกจากนั้นอีก 73% มีการลงทุนด้วยงบประมาณที่แตกต่างกัน โดยมีการลงทุนมากกว่า 3 ล้านบาทต่อปีอยู่ถึง 17%

ในส่วนเทคโนโลยีในการจัดการงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์กรเลือกใช้หลักๆ ได้แก่ การบริหารจัดการวันเวลาทำงาน และเรื่องการจัดการบัญชีเงินเดือน

นอกจากนี้ยังมีองค์กร 33% มีการใช้ AI ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยโปรแกรมที่นิยมนำมาใช้ 3 อันดับแรก ได้แก่ Chat GPT, Canva AI และ Grammarly ตามลำดับ สุดท้าย มีองค์กร 19% ของที่เข้าร่วมการสำรวจ มีนโยบายปรับลดกำลังคนจากการใช้เทคโนโลยีมาแทนที่

นับเป็น HR Index Tool ที่ช่วยวิเคราะห์กลยุทธ์การดูแลคนองค์กรแบบไทย หลังจากที่หลาย ๆ องค์กรอาศัย Index ตะวันตกมานาน