โจทย์ที่ยากที่สุดในการบริหารองค์กรคือการเชื่อมเรื่อง “คน” กับ “ธุรกิจ” เข้าด้วยกัน เพราะหากธุรกิจจะอยู่รอดได้ ต้องมีคนเก่ง หรือ Talent คอยขับเคลื่อน และการพัฒนา Talent นั้น ไม่ควรรอให้เริ่มเมื่อเข้าทำงานแล้ว แต่ต้องปลูกฝังตั้งแต่ระบบการศึกษา ตั้งแต่วัยเด็ก จนกระทั่งก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงาน
นายเมธา ประภาวกุล ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) หรือ SCG เปิดเผยบนเวที People Management Summit 2026 ถึงแนวทางการปรับเปลี่ยนองค์กรในหัวข้อ “Workforce to Talent Force : Redesigning Organization for 2026” ว่า แม้ SCG จะดำเนินธุรกิจมายาวนานกว่า 113 ปี แต่ยังต้องปรับตัวอย่างต่อเนื่อง
โดยเฉพาะในเรื่องความเร็ว และความยืดหยุ่น เพราะในโลกธุรกิจปัจจุบัน แม้องค์กรยักษ์ใหญ่อย่าง Kodak หรือ Nokia ก็สามารถล่มสลายได้หากปรับตัวไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลง
ตลอดช่วงชีวิตการทำงาน ตนได้ผ่านพบวิกฤตเศรษฐกิจสำคัญมาหลายครั้ง ทั้งวิกฤตต้มยำกุ้ง ปี 2540 วิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ ปี 2551 และโควิด-19 ซึ่งในแต่ละครั้งดูเหมือนจะเกิดขึ้นทุก 10 ปี
แต่หลังยุคโควิดเป็นต้นมา สถานการณ์กลับซับซ้อนและต่อเนื่องกว่าเดิมมาก ทั้งสงครามรัสเซีย-ยูเครน ที่ยังไม่คลี่คลาย มาตรการภาษีศุลกากร (Tariff) ของสหรัฐอเมริกา ไปจนถึงความตึงเครียดทางภูมิรัฐศาสตร์ (Geopolitics) ระหว่างไทยและกัมพูชา ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อโรงงานและการดำเนินงานของ SCG ในประเทศนั้น
SCG มีพนักงานรวมกว่า 54,000 คน โดยประมาณครึ่งหนึ่งหรือราว 20,000 กว่าคนเป็นชาวไทย อีกครึ่งเป็นพนักงานต่างชาติ ซึ่งรวมถึงพนักงานชาวเวียดนามที่มีสัดส่วนสูงถึง 20% การบริหารจัดการความหลากหลายในระดับนี้ ทำให้ SCG ไม่สามารถใช้ระบบสวัสดิการหรือนโยบาย HR แบบเดียวกันทั้งหมดได้ แต่ต้องออกแบบให้สอดคล้องกับบริบทของแต่ละประเทศ (Local Context) อย่างเหมาะสม
ด้านปัญหาความผูกพันของพนักงาน นายเมธาอ้างอิงข้อมูลจาก Gallup ที่ชี้ว่าพนักงานที่ไม่ผูกพัน มีสัดส่วนสูงถึง 60% และยังมีกลุ่มที่ไม่ผูกพันอย่างรุนแรง อีกถึง 19% ซึ่งกลุ่มหลังนี้เป็นอันตรายต่อองค์กรอย่างมาก เพราะอาจสร้างพลังงานเชิงลบหรือขัดขวางการทำงานของเพื่อนร่วมงานคนอื่น
สอดคล้องกับปรากฏการณ์ “ลาออกเงียบ ๆ” ที่พนักงานยังคงอยู่ในองค์กรแต่ไม่ทุ่มเท ซึ่งส่งผลกระทบต่อผลประกอบการโดยรวม
นายเมธาระบุถึงความท้าทายจากพนักงานรุ่นใหม่ว่า พนักงาน Gen Z ที่เข้ามาใหม่มักให้ความสำคัญกับสวัสดิการที่ยืดหยุ่น โดยเฉพาะการทำงานจากที่ใดก็ได้ (Work From Anywhere) ซึ่งเป็นโจทย์ยากสำหรับฝ่าย HR ในการรักษาประสิทธิภาพการทำงาน (Productivity)
ขณะเดียวกัน นิยามของ “ความสุข” ในยุคนี้ก็เปลี่ยนไป โดยไม่ได้หมายถึงความสุขแบบผิวเผินอีกต่อไป แต่คือการมี “ภูมิคุ้มกัน” (Resilience) สามารถรับแรงกดดันได้ ปล่อยวางได้เร็ว และไม่สร้างบรรยากาศท็อกซิกให้คนรอบข้าง
SCG ยังได้ปรับระบบสวัสดิการให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เพื่อตอบโจทย์ความหลากหลายของพนักงาน และแก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงสวัสดิการของพนักงานแต่ละกลุ่ม เช่น พนักงานที่เป็นโสด สามารถนำวงเงินสวัสดิการครอบครัวไปใช้ดูแลบิดามารดาแทนได้
ส่วนพนักงานกลุ่ม LGBTQ+ สามารถใช้สวัสดิการ เพื่อการผ่าตัดแปลงเพศได้ 1 ครั้ง รวมถึงสามารถนำคู่ชีวิตมาจดทะเบียน เพื่อรับสวัสดิการครอบครัวของบริษัทได้ แม้ในขณะนั้นกฎหมายจะยังไม่รองรับก็ตาม
นายเมธามองเรื่องของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) ว่า AI ไม่ใช่สิ่งที่จะมาแทนคน แต่เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และในอีก 4-5 ปีข้างหน้า AI จะกลายเป็นพื้นฐานของการทำงาน
“AI ผมว่ามันหนีไม่พ้น มันจะเป็นเทรนด์ของมัน อีก 4-5 ปี AI ก็จะกลายเป็น Foundation คนหลายคนถามว่า AI จะมาแทนคนไหม ? ผมบอกว่าไม่น่าใช่ เราจะรับคนน้อยลงไหม ? ผมบอกว่าไม่น่าใช่ เพียงแต่เราเปลี่ยนชิฟต์ของคุณสมบัติของการรับคน ผมหาพนักงานที่มีทักษะ Tech & IT Literacy, Data Literacy มากกว่าเดิม”
SCG จึงพัฒนา AI ของตนเอง เพื่อลดภาระงานประจำ เช่น การสรุปการประชุม เพื่อเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้ใช้เวลากับงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น
พร้อมกันนี้ SCG ยังปรับคุณสมบัติที่ต้องการในการรับพนักงานใหม่ โดยเน้นทักษะด้านเทคโนโลยีและความรู้ด้านข้อมูลมากกว่าเดิม
นายเมธาเปรียบการรับพนักงานว่าเหมือนการเลือกเมล็ดพันธุ์ หากเลือกได้ดีตั้งแต่ต้น การพัฒนาต่อก็ทำได้ง่ายและมีประสิทธิภาพกว่า กล่าวคือ หัวใจสำคัญของการเปลี่ยนผ่านจาก “Workforce” สู่ “Talent Force” คือการดึงดูดคน
SCG นิยาม Talent ที่ต้องการว่าต้องมีความเก่ง 2 ด้าน คือ “เก่งคิด” ได้แก่ การมีทัศนคติที่ดี มีความคิดสร้างสรรค์ พร้อมช่วยเหลือองค์กร และ “เก่งคน” คือสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นที่มีความหลากหลายได้ เพราะแม้ AI จะก้าวหน้าแค่ไหน การทำงานกับลูกค้า คู่ค้า และพาร์ตเนอร์ที่แตกต่างกันก็ยังคงเป็นทักษะที่ขาดไม่ได้
Talent ในยุคนี้จะต้องไม่ใช่เพียงคนที่เดินบนถนนเรียบ แต่ต้องเป็นคนที่มี “ความอึด” สามารถฝ่าฟันวิกฤตที่ถาโถมเข้ามาได้อย่างต่อเนื่องและแข็งแกร่งขึ้น รวมถึงต้องเป็นคนดีที่มุ่งแก้ปัญหาระยะยาวได้อย่างจริงจัง
เพราะในโลกที่ไม่มีใครรู้ว่าวิกฤตถัดไปจะจบเมื่อไหร่ คนที่จะพาองค์กรฝ่าพายุได้ ต้องเป็นทั้งคนเก่ง คนดี และคนที่มีภูมิคุ้มกัน ล้มแล้วลุกไว