คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ และผู้ก่อตั้ง SEAC (ซีแอค)
เมื่อต้นไม้ยังต้อง “ผลัดใบ” รักษาสมดุล เพื่อปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่ผันเปลี่ยนไปตามฤดูกาลในการประคับประคองชีวิตให้ยืนต้นนานที่สุด ซึ่งไม่ต่างจาก “ธุรกิจ” ที่ต้องหมุนเวียนผลัดเปลี่ยนผู้บริหาร หรือคีย์แมน ตามยุคสมัย และกาลเวลา ทั้งจากวัยที่ร่วงโรย และการเปลี่ยนแปลงจากแรงเหวี่ยงของโลก ที่นับวันยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น หากใครก้าวตามไม่ทันจะสลายหายไปตามกฎการคัดเลือกของธรรมชาติ
องค์กรต่าง ๆ จึงต้องวางแผนเฟ้นหา และฟูมฟัก successor หรือทายาท เพื่อให้มี “ความพร้อม” รับช่วงต่อธุรกิจ อันเป็นกระบวนการคัดเลือกที่ต้องใช้เวลา และความทุ่มเทเป็นอย่างมาก เพราะทายาทนี้จะเป็นตัวตายตัวแทนของผู้บริหารคนก่อนที่จะขึ้นมากุมบังเหียนนำองค์กรให้อยู่รอดต่อไป
สมัยก่อนการเลือก successor หรือทายาท จะคำนึงถึงแค่การหาทายาทมาแทนที่ เพื่อนำองค์กรต่อไปเท่านั้น แต่เมื่อเข้าสู่บริบทดิจิทัลล้ำสมัย และซับซ้อนเพิ่มขึ้น เหล่า CEO, Board of Director และ Top HR Management ในหลายองค์กรระดับโลก จึงหันมากระตือรือร้นกับ succession planning in the age of digital transformation หรือการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง และทายาทในสมัยแห่งการเปลี่ยนผ่านยุคดิจิทัล ซึ่งจะมีปัจจัยที่ส่งผลกระทบกับการบริหารองค์กร เพิ่มขึ้นมา 3 มิติ ได้แก่
มิติที่ 1 คือ acceleration of change – การเปลี่ยนแปลงรวดเร็วและรุนแรง ดังนั้น การมองหาทายาทในแต่ละธุรกิจ จึงเริ่มมองภาพว่าทายาทไม่ใช่แค่ว่าทำธุรกิจได้ หรือไม่ใช่แค่มีประสบการณ์กับธุรกิจเท่านั้น แต่ต้องเป็นคนที่จะสามารถอยู่ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วด้วย
มิติที่ 2 คือ digital competition – การแข่งขันในยุคดิจิทัล โดย successor จะต้องมีคุณสมบัติการเรียนรู้ได้เร็ว และเปิดรับระบบ digital ไม่ใช่การมองแค่การมี DNA ของ CEO คนเก่า แต่ต้องมองบริบทว่าคนคนนั้น รับ acceleration of change ได้แค่ไหน
มิติที่ 3 คือ customer expectation – ความคาดหวังของลูกค้า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ณ วันนี้ ทุกธุรกิจต้องเข้าใจว่าลูกค้าเปลี่ยนแปลงตลอด และมีความคาดหวังสิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญคือถ้าเราไม่สามารถหาทายาทที่ทำความเข้าใจว่าตอนนี้ลูกค้าของเราเปลี่ยนไปอย่างไรแล้ว ก็จะเป็นปัญหาคือต้องไม่นำจุดยืนขององค์กรเป็นหลัก แต่ต้องมองภาพของลูกค้าเป็นหลัก
อย่างไรก็ตาม ปัจจัยเดิม 3 มิติ คือ 1) การเป็นคนมีความรู้เรื่องธุรกิจที่ตัวเองอยู่ 2) การมีทักษะความเป็นผู้นำ (leadership) และ 3) การมีภาพของ business acumen ยังเป็นปัจจัยที่ทุกบริษัทต้องมองหาใน successor หรือทายาทอยู่
เมื่อไม่สามารถหลีกเลี่ยงยุคดิจิทัลได้ คนที่จะขึ้นมาเป็นผู้นำ (leader) จึงต้องได้รับการเสริมนิยามเป็น digital leader ที่จะต้องมี 3 ทักษะพิเศษ คือ 1.self-improvement/self-learning : ความสามารถที่จะเรียนรู้อย่างรวดเร็ว และกระหายเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
2.agility : ความพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนตัวเองในสถานการณ์ใหม่ ๆ ตลอดเวลา และ 3.curiosity : ความช่างสงสัย และพร้อมเปิดรับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ อย่างชัดเจนตลอดเวลา ทั้ง 3 เรื่องนี้ เรียกว่าเป็น digital leader ที่วันนี้ทุกองค์กรโหยหา
ในอีกส่วนที่สำคัญมากของ leadership ที่เพิ่มขึ้นมา คือ 1.drive to lead : การมีความอยาก หรือการมีพลังที่จะนำ 2.collaboration : การทำงานร่วมกันทั้งกับในองค์กร และนอกองค์กร และ 3.humility : การอ่อนน้อมถ่อมตน ถือเป็นเรื่องสำคัญมากในยุคนี้
ขณะที่ business acumen ที่ยังต้องมีอยู่ แต่จะมี 4 ตัวที่แตกเพิ่มขึ้นมาในส่วนนี้ คือ 1.handling data การรับมือกับข้อมูล โดยไม่ได้นำประสบการณ์ของตัวเองเป็นหลัก แต่สามารถใช้ข้อมูลเป็น และใช้ข้อมูลอย่างถูกต้อง เพื่อนำมาตัดสินใจ และแก้ปัญหา 2.strategic solutioning การมีคำตอบ พร้อมเห็น solution และทางเดินที่ชัดในกลยุทธ์ที่จะไป
3.digital communication การสื่อสารเก่ง ทั้งการยืนพูดในที่ประชุม และการใช้ทุก digital platform ในการสื่อสารได้ เพราะวันนี้การสื่อสารต้องรวดเร็ว และต้องไปในหลายช่องทาง และ 4.mentor endurance คนที่จะ drive business ได้ในวันนี้ จะต้องเป็นคนที่จิตใจเข้มแข็ง และไม่อ่อนแอ
สรุปคือการทำ succession planning ยุคสมัยนี้ ทุกบริษัทในโลกไม่สามารถใช้แว่นอันเดิมมาเป็นตัวช่วยบริหารองค์กรได้อีกต่อไป สืบเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และ “การเปลี่ยนผ่านทายาท” ในสมัยแห่งการเปลี่ยนผ่านยุคดิจิทัลจะเป็นจุดชี้เป็นชี้ตายว่าองค์กรของคุณจะไปรอดหรือไม่รอด หากตัดสินใจผิด หรือบ่มเพาะทายาทได้ไม่ดีพอ จะกระทบกับทั้งองคาพยพ อาจหนักถึงขั้นสิ้นสุดยุคไปเลยก็ได้