ควรทำโครงสร้างเงินเดือนกี่กระบอกดี ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

ก่อนจะตอบคำถามนี้ คงต้องอธิบายหลักการพื้นฐานในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันเสียก่อน

หลักก็คือถ้ามีกระบอกเงินเดือนมาก จะเปรียบเหมือนเรามีบ้านที่มีเนื้อที่มาก เราก็จะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้หลากหลายตามที่ผู้ออกแบบต้องการ

แต่ถ้าเรามีบ้านที่มีพื้นที่ใช้สอยน้อย จะออกแบบอะไรก็จะทำไม่ได้มากนัก

นี่คือหลักการพื้นฐานเบื้องต้น

คราวนี้มาตอบคำถามข้างต้นคือ

ควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนกี่กระบอกดี ?

ตอบได้ว่าขึ้นอยู่กับ

1.นโยบายของนายใหญ่ (MD หรือ CEO นั่นแหละ) ซึ่งเรื่องนี้ก็ต้องมานั่งคุยกับ HR ว่าบริษัทของเราควรจะจัดระดับชั้นสักกี่ Job Grade ถึงจะเหมาะสม ซึ่งต้องคิดเรื่องของ Career Path โอกาสความก้าวหน้าของพนักงานควบคู่กันไปด้วย

เช่น บริษัทใหญ่มีจำนวนพนักงานเยอะ แต่นายใหญ่มีนโยบายอยากให้เป็น Broadband คือมีระดับชั้นไม่มากนัก 4-6 Job Grade ก็พอ จะได้มีการทำงานได้อย่างคล่องตัว รวดเร็ว Agile ถ้านโยบายเป็นอย่างนี้ก็จะมีโครงสร้างเงินเดือน 4-6 กระบอกตามนโยบาย

แต่ถ้านายใหญ่บอกว่า 4-6 Job Grade น้อยเกินไป เพราะจะทำให้โอกาสก้าวหน้า (Career Path) ของพนักงานจะมีน้อย เดี๋ยวคนจะลาออกกันเยอะ เพราะคนไม่เห็นทางก้าวหน้า

ควรจะมีสัก 8 Job Grade จะเหมาะกว่า อย่างนี้ก็จะมีโครงสร้างเงินเดือน 8 กระบอก

2.ขนาดขององค์กร ในบริษัทขนาดเล็กมีพนักงานจำนวนน้อยจะไปทำให้มี Job Grade มากก็ไม่เหมาะ เพราะจะมีแต่กล่องไม่มีคนมาลงในตำแหน่งตามกล่องนั้น ๆ ก็เลยเป็นไฟต์บังคับที่ต้องทำโครงสร้างเงินเดือนน้อยกระบอกตามจำนวน Job Grade ของบริษัท

แต่ถ้าถามว่าบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี ?

ความเห็นส่วนตัวของผมคือ 8-12 Job Grade ครับ คือบริษัทขนาดกลาง ๆ
มีจำนวนคนหลักร้อยก็ควรจะวาง Career Path ไว้ประมาณ 8 Job Grade ดังนั้นก็จะมีโครงสร้างเงินเดือน 8 กระบอก

แต่ถ้าบริษัทใหญ่กว่านั้นก็อาจจะทำเพิ่มเป็น 9-12 กระบอกก็ได้ตามนโยบาย

แล้วถ้านายใหญ่บอกว่า ไม่อยากให้มีกระบอกเงินเดือนมากเกินไป อยากให้เป็น Broadband 4-6 Job Grade จะได้ไหม

ความเห็นส่วนตัวของผมยังเห็นว่า Broadband จะมีปัญหาในเรื่อง Career Path และค่านิยมเกี่ยวกับความก้าวหน้าของคนทำงานฝั่งเอเชีย ในขณะที่ฝั่งตะวันตก เขาอาจจะไม่ค่อยสนใจเรื่องตำแหน่ง หัวโขน นามบัตรมากนัก แม้จะมีข้อดีคือ

การทำงานจะดูแคล่วคล่องว่องไวก็ตาม

เรื่องนี้ก็ต้องคุยกันและหาข้อสรุประหว่างฝ่ายบริหารกับ HR แหละครับ

ซึ่งการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบมีกระบอกน้อย ๆ หรือมาก ๆ ก็ใช้หลักการเดียวกัน

แต่วิธีคิดออกแบบในรายละเอียดจะมีความแตกต่างกันคือการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบน้อยกระบอก 4-6 Job Grade จะเอาตำราหรือทฤษฎีมาเป็นกรอบบังคับไม่ได้

จะต้องอาศัยประสบการณ์ของคนออกแบบที่หน้างานเป็นหลัก

ในขณะที่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่มี 8 Job Grade ขึ้นไปก็จะทำได้สบายกว่ากันเยอะเลย

เรื่องสำคัญคือบริษัทต้องหาจุดสมดุลระหว่าง Job Grade กับ Career Path ให้ดี

อ่านมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่า น่าจะเคลียร์ทุกประเด็นแล้วนะครับ