การสร้างคุณค่าใหม่สำหรับวัยเกษียณ บทเรียนสำหรับประเทศไทย

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ

ช่วงนี้หลายคนคงได้ยินข่าวเรื่องรัฐบาลกำลังพิจารณาขยายอายุเกษียณของข้าราชการจาก 60 ปี เป็น 65 ปี ฟังดูเหมือนเป็นแค่การ “ปรับตัวเลข” แต่จริง ๆ แล้วนี่คือเรื่องใหญ่นะคะ เป็นเรื่องที่สะท้อนความเปลี่ยนแปลงของสังคมไทย ที่กำลังเข้าสู่ “สังคมสูงวัยสมบูรณ์” ซึ่งภายในอีกสิบปีข้างหน้า คนอายุ 60 ปีขึ้นไปจะมีมากกว่าหนึ่งในสามของประชากรทั้งหมด ซึ่งแน่นอนว่ามันกระทบทั้งเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม

ทำไมเรื่องนี้ถึงร้อนแรงนัก ? เพราะเกี่ยวพันกับหลายด้าน ทั้ง 1) ด้านความมั่นคงของระบบบำนาญ 2) การรักษาคนทำงานที่มีประสบการณ์ และ 3) การจัดการกับความกังวลของคนรุ่นใหม่ที่กลัวว่าโอกาสความก้าวหน้าจะถูก “เบรก” ถ้าคนรุ่นใหญ่ยังอยู่ในตำแหน่งเดิมนานขึ้น แต่ในอีกมุมหนึ่ง ถ้าเราปล่อยให้คน (ที่เก่ง ๆ) เกษียณเร็วเกินไป ประเทศก็จะสูญเสียทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าไปอย่างน่าเสียดาย

หลายประเทศก็เจอปัญหาแบบเดียวกันค่ะ และเลือกทางออกที่ต่างกันไป อย่างสิงคโปร์ ถือเป็นตัวอย่างที่น่าสนใจมาก เพราะเขาไม่ได้เลือก “ขยายอายุเกษียณแบบตรงไปตรงมา” แต่ใช้ระบบไฮบริด ที่เรียกว่า Re-employment Framework คือเมื่อถึงอายุเกษียณตามกฎหมายที่ 63 ปี (และจะขยับเป็น 65 ปีในอนาคต) ลูกจ้างที่ยังมีศักยภาพสามารถทำงานต่อได้ภายใต้สัญญาใหม่ที่ยืดหยุ่น ปรับชั่วโมงงานหรือบทบาทให้เหมาะสม และมีสิทธิทำงานต่อไปจนถึง 68-70 ปี

ผลลัพธ์คือ อัตราการมีงานทำของคนวัย 65-69 ปีในสิงคโปร์ สูงกว่า 60% และองค์กรก็ได้ใช้ประสบการณ์ของคนรุ่นใหญ่ในบทบาทที่สร้างคุณค่า เช่น การเป็นพี่เลี้ยงหรือที่ปรึกษา ขณะเดียวกันก็ยังเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เติบโต ในทางตรงกันข้าม ฝรั่งเศส กลับเจอแรงต้านหนักเมื่อพยายามขยับอายุเกษียณจาก 62 ปี เพราะสังคมกังวลเรื่องโอกาสของคนรุ่นใหม่ ส่วนเยอรมนีเลือกกำหนดอายุเกษียณที่ 67 ปี เพื่อให้สอดคล้องกับอายุขัยที่ยืนยาวขึ้น แม้จะมีข้อท้าทายสำหรับงานที่ใช้แรงกายมาก ญี่ปุ่นเองก็ใช้แนวทางคล้ายสิงคโปร์ โดยให้บริษัทจ้างงานต่อเนื่องหลัง 65 ปี เพื่อรับมือกับวิกฤตประชากรสูงวัย

สิ่งที่เรา (ประเทศไทย) สามารถเรียนรู้ คือ เราไม่จำเป็นต้องเลือก “ขยาย” หรือ “ไม่ขยาย” แบบสุดโต่ง แต่ควรออกแบบระบบที่ยืดหยุ่น เช่น เปิดโอกาสให้เลือกเกษียณก่อนกำหนดพร้อมบำนาญที่ลดหลั่น หรือสร้างงานพาร์ตไทม์และบทบาทใหม่ที่เหมาะกับสุขภาพและประสบการณ์ของผู้สูงวัย เป็นต้น แต่ที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาทักษะดิจิทัลและการสร้างระบบพี่เลี้ยง เพื่อให้คนรุ่นใหญ่ยังคงมีคุณค่า และคนรุ่นใหม่ก็ได้เรียนรู้ไปพร้อมกัน (เรื่องนี้สำคัญมาก อย่าให้เกิดกรณีที่รุ่นใหญ่ไม่สอนงานรุ่นน้อง เพราะหวงเก้าอี้ กลัวต้องเกษียณ ไม่ได้ต่อถ้าลูกน้องเก่งเท่า องค์กรต้องวางระบบพี่เลี้ยงให้ดี และสื่อสารบทบาทให้เข้าใจตรงกันด้วยค่ะ)

สรุปสั้น ๆ เรื่องอายุเกษียณไม่ใช่แค่การตัดสินใจว่าจะ “ขยาย” หรือ “ไม่ขยาย” แต่คือการกำหนด “ทิศทางอนาคต” ของสังคมไทย หากเรากล้าที่จะออกแบบระบบที่ยืดหยุ่น เปิดโอกาสให้ผู้สูงวัยยังคงมีบทบาทในรูปแบบที่เหมาะสม พร้อมกับสร้างพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่เติบโตไปพร้อมกัน เราจะเปลี่ยนวัยเกษียณจากการ “ปิดฉาก” ให้กลายเป็น “เวทีใหม่” ที่มีคุณค่าสำหรับทุกคนได้อย่างดีเลยค่ะ ??