จะกำหนด Starting Rate ยังไงดี ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https:///tamrongsakk.blogspot.com

คำถามมีอยู่ว่า บริษัทกำลังจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่ ควรกำหนด Starting Rate ยังไงดี ?

สมมุติว่าปัจจุบันบริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปริญญาตรีสายสังคมศาสตร์เดือนละ 15,000 บาท แต่พอไปดูผลสำรวจ Starting Rate แล้วพบว่าปัจจุบันอยู่ที่เฉลี่ย 17,000 บาท ก็เลยไม่แน่ใจว่าบริษัทควรจะปรับ Starting Rate ขึ้นดีหรือไม่ ถ้าจะปรับขึ้นควรจะเท่ากับค่าเฉลี่ยคือ 17,000 บาทดีไหม

ผมให้ข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.หลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่สำคัญเรื่องหนึ่งคือ ตลาดจะเป็นคนกำหนดค่าจ้างตัวจริง (ไม่ใช่องค์กรเป็นคนกำหนด เหมือนอย่างที่ฝ่ายบริหารหลายคนเชื่อนะครับ) การจะปรับค่าจ้างเงินเดือน หรือสวัสดิการใด ๆ จำเป็นจะต้องมีข้อมูลของตลาดว่าให้กันเท่าไหร่ ยังไง

ยิ่งมีข้อมูลมาก มีข้อมูลจากหลาย ๆ แห่ง ยิ่งทำให้เรามั่นใจในการนำมาใช้เป็น Benchmark ในการกำหนด Starting Rate ทั้งตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่ หรือสำหรับคนที่มีประสบการณ์ทำงาน หรือใช้เป็น Benchmark สำหรับทำโครงสร้างเงินเดือน

2.จากตัวอย่างที่ผมสมมุติข้างต้นว่า เราหาข้อมูล Starting Rate ปริญญาตรีของตลาดได้ค่าเฉลี่ย 17,000 บาท และข้อมูลดังกล่าวเป็นข้อมูลที่เรามั่นใจ เราก็ต้องกำหนด Starting Rate ของเราให้อยู่แถว ๆ 17,000 บาทครับ

ถ้าในมุมมองของผมก็ไม่ควรจะต่ำกว่า 17,000 บาท ถ้ายังอยากจะแข่งขันได้ แต่ถ้าต้องการให้ Starting Rate จูงใจคนจบใหม่ ก็ควรกำหนดให้มากกว่า 17,000 บาท ถ้าบริษัทมีขีดความสามารถในการจ่ายไหว

อันนี้ผมพูดถึง Starting Rate ที่เป็นเฉพาะตัวเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เท่านั้นนะครับ

ถ้าบริษัทของท่านมีการจ่ายสารพัดค่า เช่น ค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา, ค่ารถ, ค่าน้ำมัน, ค่ากะ ฯลฯ ก็ต้องมีข้อมูลของตลาดเพื่อนำมาวิเคราะห์ดู Pay Mix ทั้งก้อนดูอีกที ซึ่งอาจจะเป็นไปได้ว่าตัวเงินเดือนมูลฐานของเราอาจจะต่ำกว่า 17,000 บาทก็ได้

แต่ Pay Mix ภาพรวมแล้วไม่ควรต่ำกว่าตลาด เพื่อให้เราสามารถแข่งขันได้

3.ถ้าจะถามว่าบริษัทยังไม่ต้องปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ ได้หรือไม่ ?

ก็ตอบว่าได้ครับ เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับเรื่องการปรับ Starting Rate ตามวุฒิต่าง ๆ อยู่แล้ว แต่ถ้าบริษัทไม่ปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามวุฒิ แล้วบริษัทอื่น ๆ เขาปรับ Starting Rate ตามวุฒิ บริษัทจะมีปัญหาในการหาเด็กจบใหม่มาทำงานหรือไม่ เพราะ Starting Rate ของเราจะต่ำกว่าคู่แข่งในตลาด

แต่ถ้าวิเคราะห์ดีแล้ว ว่าแม้บริษัทไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิก็ไม่มีปัญหา ก็ไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นครับ แต่ก็ต้องยอมรับผลที่จะตามมา คืออาจจะไม่ได้คนจบใหม่ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานกับบริษัท

สำหรับบริษัทที่อยากปรับ Starting Rate แต่ตอนนี้ยังมีขีดความสามารถในการจ่ายไม่ไหว ก็อาจจะต้องหาวิธีการปรับ Starting Rate แบบเป็นขยัก หรือแบบขั้นบันไดก็ได้ ซึ่งจะมีแนวคิดหลายวิธี

เช่น เปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่าง Starting Rate เก่ากับใหม่ = 17,000-15,000 = 13.33% ก็จะแบ่งการปรับเป็น 2 ครั้ง ครั้งละ 6.7% สมมุติปรับครั้งที่ 1 = 15,000×6.7% = 16,000 บาท และครั้งที่ 2 ในอีก 6 เดือนข้างหน้า = 16,000×6.7% = 17,100 บาท (ปัดเศษจาก 17,072 บาท)

ถ้าบริษัทยังมีปัญหาเรื่องความสามารถในการจ่าย ก็อาจจะวางแผนปรับในลักษณะคล้ายกันนี้ แบ่งเป็น 3 ขยักก็ได้นะครับ แต่มีข้อคิดคือระยะเวลาที่ทอดยาวนานออกไปก็จะมีผลทำให้เราไม่สามารถได้คนจบใหม่ที่มีคุณภาพที่อยากมาทำงานกับเรา เพราะถูกบริษัทอื่นดึงตัวไป

แต่ถ้าเรามีกลยุทธ์ที่ดู Pay Mix ในภาพรวม แล้วเอาการจ่ายสารพัดค่าตัวอื่น (รวมทั้งสวัสดิการที่น่าสนใจ) ของเรามาประกอบแล้วไม่ต่ำกว่าตลาด ก็อาจจะไม่ต้องปรับตัว Basic Salary ให้สูงเท่าตลาดก็ได้ตาม Concept ในข้อ 2 ครับ

4.เมื่อปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิแล้ว ก็จะมีเรื่องน่าคิดที่ติดตามมา คือจำเป็นต้องปรับเงินเดือนคนเก่าที่เข้ามาด้วย Starting Rate เดิม เพื่อหนีผลกระทบการปรับ Starting Rate ในอัตราใหม่ด้วยหรือไม่ และจะปรับยังไงดี ตรงนี้ก็คงต้องกลับไปอ่านวิธีการปรับเงินเดือนแบบคลื่นกระทบฝั่ง (Compression Adjustment) ที่ผมเคยเขียนไว้ก่อนหน้านี้แล้วครับ https://tamrongsakk.blogspot.com/2022/09/compression-adjustment-ca.html

ซึ่งก็แน่นอนว่าบริษัทจะมี Staff Cost ในส่วนนี้เพิ่มขึ้นอีก ตรงนี้ก็เป็นข้อพิจารณาอีกว่าบริษัทจะรับ Cost ที่เพิ่มขึ้นได้มากน้อยแค่ไหนในยุคเศรษฐกิจแบบนี้

อ่านมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าน่าจะทำให้เกิดไอเดียไปคิดต่อยอดแล้วนะครับ