Adecco เปิดผลสำรวจความต้องการของพนักงานทั่วโลก แนวโน้มปี 2566 บริษัทเตรียมรับมือการลาออกครั้งใหญ่ระลอกใหม่
วันที่ 13 พฤศจิกายน 2565 ผู้สื่อข่าวรายงานว่า กลุ่มบริษัท อเด็คโก้ เอเยนซี่ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลครบวงจร เผยผลสำรวจความคิดเห็นของคนทำงานทั่วโลกต่อรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปหลังการแพร่ระบาดของโควิด-19 ซึ่งนับเป็นปีที่ 3 ของการสำรวจ โดยปีนี้เป็นปีแรกที่ผลสำรวจได้รวมความคิดเห็นของผู้ประกอบอาชีพอื่น ๆ นอกเหนือจากพนักงานออฟฟิศเข้ามาด้วย นับเป็นกลุ่มตัวอย่างขนาดใหญ่ที่สุดรวม 34,200 คน โดยใช้ชื่อรายงานว่า “Global Workforce Of The Future 2022”
- แคดเมียมมีดีอะไร ทำไมแค่กากยังมีคนอยากได้?
- เปิดคำทำนาย “นางมโหธรเทวี” นางสงกรานต์ ปี 2567 ฝนตกในโลกมนุษย์ 30 ห่า
- น้ำมันทำอาหารใช้แล้วอย่าทิ้ง บางจากรับซื้อ กก.20 บาท เช็ก 162 จุดรับซื้อ
ไฮไลต์ที่น่าสนใจในปีนี้
3 ใน 5 ของคนทำงานทั่วโลก (61%) แสดงความกังวลต่อรายได้ที่ไม่เพียงพอกับค่าครองชีพที่สูงขึ้นซึ่งเป็นผลพวงจากเงินเฟ้อ
ผลสำรวจคนทำงานทั่วโลกใน 25 ประเทศ เผย 1 ใน 4 เตรียมลาออกซบบริษัทใหม่ สาเหตุหลักจากพิษเศรษฐกิจทำค่าครองชีพสูงขึ้น ส่งผลให้ต้องการเงินเดือนมากขึ้น โดย 45% เริ่มสัมภาษณ์งานใหม่แล้ว และ 61% มั่นใจหางานได้ใน 6 เดือน ขณะที่คนตัดสินใจอยู่ต่อเห็นพ้องว่ารู้สึกมั่นคงในหน้าที่การงานมากกว่าปีที่แล้ว
Quitfluencers หรือปรากฏการณ์แรงกระเพื่อมทางความรู้สึกอยากลาออก เป็นอีกหนึ่งเหตุผลที่ทำให้คนทยอยลาออกจำนวนมาก โดย 7 ใน 10 คน ยอมรับว่าการเห็นผู้อื่นลาออกทำให้หันมาพิจารณาการลาออกของตัวเอง และในท้ายที่สุดมี 5 ใน 10 คนที่ตัดสินใจลาออกตาม โดย Gen Z ได้รับอิทธิผลมากกว่า Gen อื่น 2.5 เท่า
27% ของคนทำงานทั่วโลกวางแผนจะลาออกภายใน 12 เดือนข้างหน้า เกือบครึ่งหนึ่ง (45%) เริ่มหางานแบบจริงจังและมีนัดสัมภาษณ์งานเรียบร้อยแล้ว
6 ใน 10 ของคนทำงานทั่วโลก (61%) ตอบว่ารู้สึกมั่นใจว่าสามารถหางานใหม่ได้ภายในไม่เกิน 6 เดือน และคนจำนวนมากเชื่อว่าคนทำงานเป็นฝ่ายกุมอำนาจในการต่อรองมากกว่าบริษัท
คน Gen Z ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานเป็นพิเศษ โดยเกือบครึ่งหนึ่ง (47%) กำลังทำงานแบบ 4 วันต่อสัปดาห์ และ 64% เลือกใช้ตัวเลือกลดเงินเดือนเพื่อแลกกับการทำงานลดลง 1 วัน
ผลสำรวจยังพบอีกว่า ความกังวลเรื่องรายได้ที่ตามไม่ทันค่าครองชีพเป็นผลให้คนทำงาน 51% ตัดสินใจมองหาอาชีพเสริม และ 35% ของคนทำงานที่ไม่ใช่พนักงานออฟฟิศยอมรับว่าได้ประกอบอาชีพเสริมที่จ่ายค่าจ้างเป็นเงินสด เพื่อให้มีรายได้เพียงพอสำหรับใช้ชีวิต โดยคน Gen Y เป็นกลุ่มที่ประกอบอาชีพเสริมมากที่สุด
ปัจจัยที่ช่วยดึงคนไม่ให้ลาออก
แม้ว่าค่าครองชีพจะเป็นปัญหาสำหรับคนทำงาน แต่การขึ้นเงินเดือนกลับไม่ใช่ปัจจัยอันดับต้น ๆ ที่ทำให้คนยอมอยู่ต่อ ปัจจัยอันดับ 1 ที่ทำให้คนยังไม่ลาออกคือ มีความสุขกับงาน รองลงมาได้แก่ ความรู้สึกมั่นคงในหน้าที่การงาน งานมี work-life balance (แนวคิดเกี่ยวกับการปรับสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว) และมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ตามลำดับ
แต่สำหรับคนที่ตัดสินใจว่าจะย้ายงานแน่นอน เงินเดือนที่ดีก็ยังคงเป็นปัจจัยอันดับ 1 ที่น่าดึงดูดที่สุด รองลงมาคือ การมี work-life balance และการทำงานที่มีความยืดหยุ่น
“ธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์” ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มบริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย กล่าวว่า ในช่วงที่เศรษฐกิจไม่แน่นอนเช่นนี้ คนทำงานได้รับแรงกดดันจากเรื่องของข้าวของราคาแพง ค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวันสูงขึ้น แต่รายได้ที่มีอยู่มีมูลค่าน้อยลงตามอัตราเงินเฟ้อ ทำให้เรื่องเงินเดือนและค่าตอบแทนยังเป็นปัจจัยสำคัญในการพิจารณาเลือกงาน
“ขณะเดียวกัน เรื่องความสุขในชีวิตก็เป็นเรื่องจำเป็นที่ขาดไม่ได้ องค์กรจึงอาจเริ่มพิจารณาใช้นโยบายที่ช่วยให้พนักงานเกิด work-life balance ที่ดีขึ้น อย่างเช่น การเปลี่ยนวิธีทำงานเป็น hybrid working (ผสมผสานการทำงานที่บ้านกับที่ทำงาน) ที่ให้พนักงานเข้าออฟฟิศบางวัน เพื่อเปิดโอกาสให้ทีมงานได้เจอหน้ากันและทำงานได้สะดวกขึ้น สลับกับการทำงานที่บ้านในวันที่เหลือ เพื่อให้พนักงานได้มีเวลาอยู่กับครอบครัว หรือทำกิจกรรมอื่น ๆ ได้ วิธีนี้จะช่วยให้คนทำงานสามารถใช้ชีวิตในองค์รวมได้อย่างมีความสุขมากขึ้น”
การลาออกระลอกใหม่
ถึงเวลาที่องค์กรจะต้องปรับกลยุทธ์การสรรหาและรักษาบุคลากร เพื่อเตรียมความพร้อมรับมือกับการลาออกระลอกใหม่ นี่คือโอกาสที่องค์กรจะได้จัดลำดับความสำคัญของนโยบายต่าง ๆ โดยยึดความต้องการของคนทำงานเป็นหัวใจสำคัญ ซึ่งจากผลสำรวจชี้ให้เห็นว่า จุดร่วมกันระหว่างการสรรหาและรักษาบุคลากรคือ นโยบายที่ส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงาน
“ธิดารัตน์” กล่าวว่า นับเป็นเรื่องท้าทายขององค์กรที่จะสร้างสมดุลของทั้งเรื่องงาน เรื่องเงิน และความสุขให้กับพนักงาน และการรักษาบุคลากรเก่ง ๆ ให้อยู่กับองค์กรก็ยิ่งเป็นเรื่องที่ควรให้ความสำคัญอันดับต้น ๆ ซึ่งหน้าที่นี้ไม่ได้เป็นเฉพาะเรื่องของผู้บริหารระดับสูง หรือฝ่ายบุคคลอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องของหัวหน้างานทุกระดับ ที่จะต้องทำหน้าที่เป็นจุดเชื่อมโยงสำคัญระหว่างคนทำงานและฝ่ายบุคคล หรือผู้บริหารระดับสูง หัวหน้าต้องหาเวลาพูดคุยกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อรู้ปัญหาและความต้องการของทีมงาน รวมถึงเป็นตัวกลางสร้างความสัมพันธ์ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์กร
รักษาทาเลนต์ในองค์กร
สิ่งที่สำคัญที่สุดในการรักษาพนักงานเก่ง ๆ ไว้ คือองค์กรต้องลงทุนกับการเสริมสร้างทักษะและความรู้ใหม่ ๆ ให้พนักงานทุกคน ไม่เพียงแค่เฉพาะระดับผู้จัดการ หรือหัวหน้างาน แต่ยังรวมไปถึงคนทำงานในทุกระดับ เพื่อให้พนักงานมีความพร้อมต่อเทรนด์การทำงานที่กำลังจะเข้ามามีบทบาทมากขึ้นในอนาคตอันใกล้ เช่น ความรู้ด้าน PDPA ความเข้าใจด้านความหลากหลายและความเท่าเทียมในองค์กร (diversity, equity, and inclusiveness)
“ทักษะที่จำเป็นอย่างทักษะด้านดิจิทัล จากที่หลายองค์กรกำลังปรับใช้ digital transformation เพื่อเสริมความคล่องตัวในการทำงานมากยิ่งขึ้น รวมถึงการเข้ามาของ Artificial Intelligence (AI) และการเพิ่มขึ้นของ Gig Economy หรือผู้ประกอบอาชีพอิสระที่รับงานเป็นชิ้น ๆ ทำให้คนทำงานหลายคนกังวลว่าทักษะจะไม่เพียงพอและโดนแทนที่ในอนาคต ทำให้การสร้าง lifelong learning culture ให้เกิดขึ้นในองค์กรเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่ง หากองค์กรใดสามารถแสดงให้เห็นว่าองค์กรเห็นคุณค่าในตัวพนักงาน พร้อมทั้งมีนโยบายที่สอดรับกับความต้องการของพนักงาน องค์กรนั้นก็จะได้เปรียบในการแข่งขันครั้งนี้” ธิดารัตน์กล่าว
