กล่าวกันว่า นับตั้งแต่เกิดมหันตภัยไวรัสร้ายตั้งแต่เมื่อ 2-3 ปีผ่านมา ผู้นำระดับสูง และฝ่ายทรัพยากรบุคคลต่างเผชิญกับความท้าทายทางด้านบุคลากร ตั้งแต่เรื่องขาดแคลนคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ความท้าทายในการสรรหาบุคลากร ไปจนถึงการบริหารคนภายใต้รูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน และวิกฤตค่าครองชีพปัจจุบันไม่ตอบสนองต่อการดึงดูด รักษา และพัฒนาพนักงาน
ดังนั้น ในปี 2566 หลายองค์กรยังคงต้องเผชิญกับปัญหาเก่า และความท้าทายใหม่ ๆ ที่เพิ่มเข้ามา โดยเฉพาะการแข่งขันแย่งชิงคนเก่งที่ดุเดือดมากขึ้น
- ร้านธงฟ้า 1.4 แสนแห่ง พร้อมรับดิจิทัลวอลเลต เช็กจังหวัดไหนร้านธงฟ้ามาก-น้อยสุด
- นักท่องเที่ยวเข้าต่ำแสน หวั่นโลว์ซีซั่นทรุดหนัก ททท.ชี้กระทบสั้นยอดบุ๊กกิ้งแอร์ไลน์แน่น
- ลูกแม่ค้าขายผัก-พ่อขับแท็กซี่ สู่เก้าอี้ “ปลัดพลังงาน” บทพิสูจน์ชีวิต “ดร.ประเสริฐ สินสุขประเสริฐ”
คำถามจึงเกิดขึ้นว่า “ผู้นำ” และ “ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์” จะแก้ปัญหานี้อย่างไร ?
เพราะดั่งที่ทุกคนทราบดี ตลาดโดยรวมของบัณฑิตที่จบปริญญาตรีแต่ละปีมีมากกว่าปีละ 2-3 แสนคน ดังนั้น ถ้ารวมบัณฑิตตลอดช่วง 2-3 ปีที่เกิดมหันตภัยไวรัสร้าย จะมีบัณฑิตกำลังเข้าสู่ตลาดงานเกือบ 1 ล้านคน ปัญหาคือองค์กรต่าง ๆ จะรับบัณฑิตทั้งหมดเหล่านั้นได้หรือ ขณะที่พนักงานบริษัทเอกชนหลายแสนคนกลับภูมิลำเนาบ้านเกิดตอนโควิด-19 เพื่อสร้างงานรองรับให้กับตัวเอง
แม้ส่วนหนึ่งจะกลับมา แต่ส่วนหนึ่งไม่กลับเข้ามาทำงานอีกต่อไปแล้ว
ขณะที่โลกธุรกิจเปลี่ยนไป และตลาดงานในปัจจุบันก็เปลี่ยนแบบชนิดพลิกฝ่ามือ ฉะนั้น จึงไม่แปลกที่จะมีเพียงบางตำแหน่งงานเท่านั้นที่เกิดสงครามแย่งชิงคน และบางตำแหน่งงานที่สามารถแอ่นอกเรียก “ค่าตัว” แบบชนิดไม่เกรงใจใคร
“อิมแพ็ค” มุ่งสู่ HR Digital Tech
“ทมิตา จงสวัสดิ์วรกุล” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลองค์กร บริษัท อิมแพ็ค เอ็กซิบิชั่น แมเนจเม้นท์ จำกัด กล่าวว่า หลายบริษัทเริ่มหาคนยากขึ้น รวมถึง IMPACT ก็เจอสถานการณ์ไม่ต่างกัน เพราะธุรกิจ MICE อาจไม่ดึงดูดคนรุ่นใหม่มากพอ บริษัทจึงต้องปรับตัว โดยปรับเงื่อนไขการจ้างงาน เริ่มมีการจ้างงานหลายแบบ
ทั้ง project based, Gig, outsource และลักษณะ consultant เพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นในการหาคนรุ่นใหม่ทำงาน และปรับสวัสดิการบางส่วน โดยเฉพาะด้าน wellness (สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี) เพราะคนให้ความสำคัญมากขึ้นหลังเกิดโควิด-19
“เรากำลังปรับองค์กรเพื่อรองรับการเข้ามาของคนรุ่นใหม่ โดยเอชอาร์คุยกับทาง CEO และจะมีการปรับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมองค์กรใหม่ให้แล้วเสร็จภายในมีนาคมปี 2566 เพื่อเป็นการขับเคลื่อนวัฒนธรรมใหม่เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจ และการเปลี่ยนแปลงเรื่องคนที่ปรับเปลี่ยนเร็วมาก
ส่วนทักษะที่เรามองหา ควรเป็นคนมีทักษะหลากหลาย (multi skills) ไม่ใช่ 1 คน ทำงาน 1 งาน แต่ 1 คนต้องทำได้หลากหลาย นอกจากนั้น เรามองว่าจะต้องปรับ mindset ของผู้บริหาร หรือผู้ใหญ่ในองค์กร เนื่องจากพวกเขาเป็นต้นแบบในองค์กร และเป็นปัจจัยสำคัญที่มีผลกับการทำงานของเด็กรุ่นใหม่ เพราะคนรุ่นก่อนอาจต้องการให้เด็กฟัง ขณะที่เด็กอยากแสดงความคิดเห็น ซึ่งเป็นเรื่องที่ทำให้เกิด generation gap บ่อย ๆ”
สำหรับเป้าหมายของ IMPACT คือการเป็น preferred company ในตลาดแรงงานของกลุ่มธุรกิจ MICE เราจึงจำต้องสร้าง employee branding ให้เป็นภาพจำของนักศึกษาตั้งแต่ตอนเรียน ขณะที่ในส่วนของ HR ตอนนี้บริษัทกำลังพัฒนาให้เป็น HR Digital Tech โดยพัฒนาเทคโนโลยีด้านเอชอาร์มาใช้เอง เพราะเครื่องมือสำเร็จรูปที่มีในตลาดยังไม่ตอบโจทย์บริษัททั้งหมด
ขณะเดียวกันก็ได้สร้างส่วนงาน HR Data Analyst ที่ดูแลจัดการ big data บน cloud เกี่ยวกับคน ด้วยการนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อนำมาใช้ในการพัฒนารายบุคคล และรายฝ่าย จนทำให้บริษัทสามารถนำข้อมูลมาวิเคราะห์ทั้งส่วนของการดูกลุ่มเป้าหมายในการรับคน รวมถึงสาเหตุคนเข้า คนออก และการพัฒนาทักษะคน เป็นต้น
องค์กรต้องสร้างแบรนด์เพื่อดึงคนเก่ง
“ดวงพร พรหมอ่อน” กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวเสริมว่า เรื่องบุคลากรถือเป็นเรื่องหลักสำหรับทุกองค์กร เพราะเป็นฟันเฟืองในการขับเคลื่อนให้ธุรกิจก้าวไปข้างหน้า และทัดเทียมเหนือกว่าคู่แข่ง แต่จะเห็นว่าบางสายงาน เช่น สายงานไอที, ดิจิทัล, วิศวกร มีการแย่งตัวบุคคลกันอย่างดุเดือด ซึ่งหากองค์กรไหนไม่ปรับกลยุทธ์ในการบริหารบุคลากร หรือตามโลกไม่ทัน อาจต้องสูญเสียพนักงานที่เก่งไปได้
“ความสำคัญที่องค์กรควรให้ความสำคัญ และใส่ใจเป็นพิเศษคือการสร้างแบรนด์ให้องค์กรเป็นที่รู้จัก และน่าเชื่อถือ (employer branding) เพราะคนทำงานยุคใหม่เลือกทำงานกับองค์กรที่มีแนวคิด หรือทัศนคติเดียวกับตน ดังนั้น บริษัทต้องเป็นองค์กรที่มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จัก มีความมั่นคง มีสไตล์การทำงานแบบใหม่ ต้องเปิดกว้างสำหรับทุกเพศทุกวัย และต้องก้าวให้ทันกับยุคดิจิทัล
เพราะจะช่วยสร้างองค์กรแบบ agile ในการปรับตัว และตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ขณะเดียวกัน ต้องปรับเปลี่ยนแนวคิด สร้างทัศนคติใหม่ เพื่อการทำงานที่รวดเร็ว และคล่องตัว เพราะจะช่วยลดขั้นตอนการทำงานที่ยุ่งยากซับซ้อนลง”
สำหรับสายงานเป็นที่ต้องการสูงในปี 2566 มีดังนี้ สายงานไอที-ดิจิทัล, สายงานขาย บริการลูกค้า พัฒนาธุรกิจ, สายงานวิศวกรรม, สายงานการตลาด ประชาสัมพันธ์, สายงานบัญชี ส่วนเกณฑ์ Top 5 ที่คนหางานใช้เลือกสมัครงาน คือ หนึ่ง ความมั่นคง สอง เงินเดือนและค่าตอบแทน รวมถึงสวัสดิการต่าง ๆ และการทำงานแบบ hybrid สาม ชื่อเสียง แบรนด์ของบริษัท สี่ นโยบายการบริหารองค์กร วิสัยทัศน์องค์กร และห้า ความก้าวหน้าในการทำงาน
“อลิอันซ์” ชูกลยุทธ์ความผูกพันดึงพนักงาน
“จันทนา ชินวรรโณ” รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ สายงานทรัพยากรบุคคล บมจ.อลิอันซ์ อยุธยา ประกันชีวิต กล่าวว่า ความท้าทายในการบริหารคนขององค์กรต่าง ๆ จากนี้ไปจะเป็นเรื่องการดึงดูดพนักงาน (engagement) ในท่ามกลางรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด คือทำอย่างไรให้พนักงานอยู่ต่างที่กันสามารถทำงานร่วมกันได้ ทั้งยังมีความผูกพันกับองค์กร และเพื่อนร่วมงาน รวมถึงความท้าทายในเรื่องการหาคน เพราะ candidate pool เริ่มจำกัด
“เรามีมุมมอง และทิศทางในอนาคตว่าจะไม่เข้าไปแข่งใน talent war (สงครามแย่งคนเก่ง) เพราะเป็นการแข่งขันที่ไม่มีวันจบสิ้น ดังนั้นสิ่งที่เราพยายามปรับเปลี่ยน และออกจากตรงนี้คือ การสร้าง young talent ขึ้นมาเอง โดยจัดให้มีโปรแกรมพัฒนาคนที่ไม่มีประสบการณ์ และร่วมมือกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ในการเข้าถึงนักศึกษา”
สิ่งที่อลิอันซ์ อยุธยา ทำเพื่อรับมือกับความท้าทาย คือพยายามมีกิจกรรมที่สร้างความผูกพันหลายรูปแบบ และออกแบบให้เหมาะสม โดยต้องเข้าใจว่าพนักงานต้องการอะไร รวมถึงสร้างชีวิตการทำงานที่สมดุล ควบคู่ไปกับการออกแบบพื้นที่ใช้สอยในสำนักงาน เพื่อให้เป็นลักษณะ flexi seat ซึ่งพนักงานสามารถทำงานจากตรงไหนก็ได้
โดยเน้นใช้พื้นที่ส่วนกลางในการสร้างความร่วมมือของทีม มีคลินิกดูแลสุขภาพพนักงาน รวมทั้งสายด่วนจิตแพทย์ที่คอยให้คำปรึกษาในด้านความเครียดต่าง ๆ
