เงินเดือนเหลื่อมกัน
คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตามปกติส่วนใหญ่มักจะออกแบบให้มีส่วนเหลื่อมระหว่างกระบอกต่อกระบอก หรือที่เรียกว่าให้มี “overlap” เอาไว้ด้วยเหตุผลว่า เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานใน job grade ที่ต่ำกว่าขึ้นไปใน job grade ที่ถัดขึ้นไป บริษัทจะได้ไม่ต้องมีการปรับเงินเดือนแบบก้าวกระโดด
ปกติค่าเฉลี่ยในการปรับเงินเดือนเมื่อ promote ของบริษัทต่าง ๆ จะอยู่ที่ประมาณ 12 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งเงินเดือนที่ปรับขึ้นให้นี้ต้องไม่ต่ำกว่า min และไม่ควรเกิน midpoint ของ job grade ถัดไปด้วยหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
เพราะในหลักการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งในบริษัทต่าง ๆ มักจะประกอบด้วยหลักใหญ่ ๆ อยู่ 2 เรื่องคือ
1) หลักความสามารถ และ 2) หลักอาวุโส
โดยไม่จำเป็นว่าพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะต้องมีอาวุโส หรือทำงานมานาน จนกระทั่งเงินเดือนใกล้จะตันแล้วค่อยมาเลื่อนตำแหน่ง
ถ้าใครมีผลงาน มีความรู้ มีทักษะ มีความสามารถในงาน เหมาะสมที่จะเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปได้ ก็ไม่จำเป็นต้องรออาวุโสให้เงินเดือนใกล้ตัน บริษัทก็พิจารณาเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปได้เลย
ซึ่งการเลื่อนตำแหน่งโดยดูความสามารถเป็นหลัก ประกอบกับหลักอาวุโสนี้แหละ จึงเป็นเหตุผลของการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบให้มีส่วนเหลื่อม หรือมี overlap ครับ เพราะเมื่อมี overlap แล้วการปรับเงินเดือนเมื่อ promote ก็จะไม่เป็นไปอย่างก้าวกระโดด
แล้วถ้าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่มี overlap ล่ะจะเป็นยังไง ?
ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่มี overlap คือการออกแบบให้ max ของกระบอกเงินเดือนก่อนหน้า เท่ากับ min ของกระบอกถัดไปไงครับ บอกได้ว่าบริษัทที่มีนโยบายแบบนี้จะมองการ promote ด้วยระบบอาวุโสเป็นหลัก มากกว่าการใช้หลักความสามารถ
นั่นคือคนที่มีโอกาสจะได้รับการพิจารณาให้ promote จะต้องเป็นคนที่เงินเดือนใกล้ตัน เพราะทำงานมานาน
เรียกว่าทำงานจนเงินเดือนใกล้ max ของกระบอกปัจจุบัน เมื่อได้รับการ promote อาจจะได้รับการปรับเงินเดือนอีกนิดเดียว (หรือไม่ได้ปรับเงินเดือนเลยก็เป็นไปได้) ก็จะเท่ากับ min ของกระบอกถัดไป
แต่ถ้าหากบริษัทไป promote คนที่เงินเดือนอยู่แถว ๆ quartile 2 หรือ 3 ล่ะก็จะต้องมีการปรับเงินเดือนเมื่อ promote แบบก้าวกระโดด เพื่อให้เท่ากับ min ของกระบอกถัดไปครับ
เมื่อเป็นแบบนี้บริษัทที่มีนโยบายในการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่มี overlap จึงมักจะ promote พนักงานด้วยระบบอาวุโสมากกว่าการดูผลงานตามเหตุผลข้างต้น แต่ทั้งนั้น คงขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับว่าจะเอายังไงดี