ฝึกอบรมแล้ว ลงมือทำจริงดีกว่า

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
https://tamrongsakk.blogspot.com

แปลกแต่จริงว่าทุกวันนี้ฝ่ายบริหารของบางบริษัทยังมีแนวคิดในการแก้ปัญหาพนักงานด้วยการส่งไปเข้าอบรมเป็นหลัก

แล้วคาดหวังว่า เมื่อส่งพนักงานที่มีปัญหาไปเข้าอบรมหลักสูตรนั้น ๆ กลับมาแล้วปัญหาก็จะหายไป

เหมือนกับส่งเจ้าเงาะไปลงบ่อชุบตัว แล้วกลับขึ้นมาก็กลายเป็นสังข์ทองไปในทันใด !!??

บางบริษัทก็มีข้อกำหนดเอาไว้ว่า ในการ Promote พนักงานขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น นอกจากพนักงานมีคุณสมบัติต่าง ๆ ได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด (เช่น คุณวุฒิการศึกษา, อายุงาน, ผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ) แล้ว พนักงานต้องผ่านการอบรมหลักสูตร…(ตามที่บริษัทกำหนด) ด้วย

ถ้ายังไม่ผ่านการอบรม ถึงแม้จะมีคุณสมบัติอื่น ๆ ครบ ก็ยัง Promote ไม่ได้ !!

เช่น บริษัทกำหนดหลักเกณฑ์การ Promote ว่าพนักงานที่จะได้รับการ Promote ให้เป็น Supervisor ได้จะต้องผ่านการอบรมหลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” เสียก่อน

ถ้าใครยังไม่ผ่านการอบรมหลักสูตรดังกล่าว ถึงแม้จะมีคุณสมบัติอื่น ๆ ครบก็ยังไม่สามารถ Promote ได้

ตรงนี้แหละครับที่จะเกิดประเด็นดราม่ากันอยู่บ่อย ๆ ว่าการส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรใด ๆ ก็ตาม

เมื่อผ่านการอบรมหลักสูตรนั้น ๆ มาแล้วจะทำให้พนักงานเก่งกาจสามารถและกลายเป็นคนใหม่ได้ จะเปลี่ยนจากร่างเทียมเป็นร่างทองได้จริงหรือ ?

ในแนวคิดดั้งเดิม (เมื่อ 30 ปีที่แล้วหรือมากกว่านี้) มักจะมองหลักสูตรฝึกอบรมเป็นหลักโดยจะมีข้อกำหนดในแบบที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น คือถ้าใครยังไม่ผ่านการอบรมหลักสูตรที่กำหนดหรือยังไม่ได้รับวุฒิบัตรผ่านการอบรมก็จะยังไม่ Promote เพราะถือว่าคุณสมบัติไม่ครบตามหลักเกณฑ์

จะทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่าคนที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีได้ต้องเข้าอบรมเท่านั้นหรือ ?

ถ้าไม่ได้เข้าอบรมจะเป็นหัวหน้าที่ดีไม่ได้ใช่ไหม แล้วคนที่ไม่ดีเมื่อผ่านการอบรมแล้วจะเป็นหัวหน้าที่ดีได้จริงหรือ ?

เมื่อผ่านกาลเวลามาในยุคปัจจุบันก็มีแนวคิด 70-20-10

คือมองว่าการที่จะพัฒนาคนให้มีความรู้ความสามารถได้นั้น 70% คือการให้คนคนนั้นลงมือทำงานจริงแล้วดูผลว่าสามารถทำได้ตามเป้าหมายหรือไม่ โดยหลักคิดที่ว่า ยิ่งลงมือทำจริงบ่อย ๆ ยิ่งมีทักษะและเพิ่มความชำนาญ

อีก 20% คือการสอนงานแบบ OJT (On the Job Training) มีพี่เลี้ยง มีหัวหน้าคอยติดตามผลงาน คอย Feedback คอยสอนงาน คอยให้คำปรึกษาเป็นระยะ

และอีก 10% คือการส่งคนคนนั้นไปเข้ารับการอบรม เพื่อเสริมความรู้ความเข้าใจในเรื่องนั้น ๆ

จะเห็นได้ว่า การพัฒนาคนในยุคปัจจุบันจะให้น้ำหนักของการส่งพนักงานไปเข้าอบรมน้อยที่สุด ในขณะที่การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลงมือทำงานตามที่หัวหน้ามอบหมาย เพื่อให้มีความรู้และทักษะ ทั้งให้เกิดความเข้าใจจริงจากการทำจริงนั้นมีมากที่สุด

แต่ประเด็นสำคัญก็คือ ใน 70% ที่ให้พนักงานได้มีโอกาสลงมือทำจริงจะต้องเกิดจากการวางแผนของหัวหน้าที่มีเป้าหมายที่ชัดเจนด้วย

ไม่ใช่การที่หัวหน้าสั่งงาน หรือมอบหมายงานให้อย่างสะเปะสะปะ หรือมอบหมายงานให้ทำแบบมั่ว ๆ ไม่มีแผนชัดเจน

หรือแค่ให้ลูกน้องกลับมาจากการอบรมแล้วมาทำรายงานส่ง ??!!

ซึ่งการวางแผนการพัฒนาด้วยการให้ลงมือทำจริงนั้น ควรจะต้องทำเป็นแผนพัฒนาระยะยาว หรือ Development Roadmap ที่อาจจะใช้ JD (Job Description)

หรือใช้ระบบ Competency หรือจะใช้ Skill Matrix มาเป็นแนวทางก็ได้ครับ

โดยแผนการพัฒนา 70% นี้ก็ต้องมีเป้าหมายและการวัดผลอย่างต่อเนื่อง ทั้งชัดเจนว่าพนักงานจะต้องทำได้มากน้อยแค่ไหน

เพื่อจะได้นำเอาผลมา Feedback ตัวพนักงาน เพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ต่อไป

บริษัทไหนที่ยังมองการฝึกอบรมเป็นบ่อชุบตัวสังข์ทองก็ลองนำกลับไปคิดและทบทวนดูนะครับ

ว่าจะยังคงเดินตามแนวคิดดั้งเดิมต่อไป หรือจะเปลี่ยนมาเป็นแนวคิดปัจจุบัน

ตามที่ผมบอกมานี้ ว่าอันไหนจะเกิดประโยชน์ในการพัฒนาคนในองค์กรได้ดีกว่ากัน