เตรียม “คน” อนาคตของ “ปตท.” คนเก่ง-คนดี-มีความเป็นมืออาชีพ
เมื่อเข้าสู่ยุคธุรกิจใหม่ของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) จากเดิมที่เคยตีกรอบไว้เพียงการทำธุรกิจน้ำมันและก๊าซธรรมชาติ แต่เมื่อสถานการณ์เปลี่ยน แนวทางการบริหารธุรกิจจึงเปลี่ยนตามไปด้วย
ผลเช่นนี้ จึงทำให้ “ประชาชาติธุรกิจ” มีโอกาสสัมภาษณ์ “เทอดเกียรติ พร้อมมูล” รองกรรมการผู้จัดการใหญ่บริหารองค์กรและความยั่งยืน ปตท. ในการบริหารคนทำงานในช่วงรอยต่อของการก้าวสู่ธุรกิจใหม่ รวมถึงการเปิดเผยคนทำงานแห่งอนาคตที่ ปตท.ต้องการ
ปตท.ในยุคคน Gen Y
“เทอดเกียรติ” กล่าวในเบื้องต้นว่าขณะนี้พนักงาน ปตท.ในกลุ่มของผู้ที่เกิดในช่วงปี 2523-2537 หรือที่เรียกว่า คน Gen Y ที่มีอายุ 40 ขึ้นไปเริ่มมากขึ้น คิดเป็นสัดส่วน 60% ของจำนวนรวมพนักงานทั้งหมด
ขณะที่พนักงานในกลุ่ม Gen X หรือที่เกิดระหว่างปี 2508-2522 ที่ถือเป็นพนักงานในยุค “บุกเบิก” ของ ปตท.ที่นำการปิโตรเลียมแห่งประเทศไทยเข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย รวมถึงการควบรวมกิจการในเครือ ปตท.ในสายธุรกิจปิโตรเคมี
จนมาถึงปัจจุบัน ปตท.มีบริษัทลูกที่ชื่อว่า PTTGC หรือบริษัท พีทีที โกลบอล เคมิคอล จำกัด (มหาชน) กลายเป็นผู้ผลิตสินค้าในสายพลาสติกที่มีกำลังการผลิตระดับท็อปในภูมิภาคเอเชีย
ทั้งนี้ จะเห็นได้ว่าคนในยุคบุกเบิกของ ปตท.ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาเริ่มทยอยเกษียณอายุ ฉะนั้น จากนี้ไปคน Gen Y และคนรุ่นใหม่จะเริ่มเข้ามามีบทบาทมากขึ้น
“โจทย์ใหญ่สำหรับงานด้าน HR ของ ปตท.ในขณะนี้จึงเป็นการเตรียมคนรองรับธุรกิจใหม่ที่ระดับนโยบายกำหนดไว้ชัดเจน คือ ธุรกิจใหม่ด้าน life science แบ่งออกเป็นธุรกิจยา, ธุรกิจอาหารเสริมสุขภาพ และธุรกิจอุปกรณ์ทางการแพทย์”
“โดยเฉพาะอย่างยิ่งในธุรกิจยามีความคืบหน้ามากที่สุดในขณะนี้ คือ ได้สรรหาตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ หรือ MD ของบริษัท อินโนบิก (เอเชีย) จำกัด ที่มีบริษัท อินโนบิก แอลแอล โฮลดิ้ง จำกัด ถือหุ้น 100% เป็นที่เรียบร้อย และขณะนี้อยู่ในระหว่าง ‘เซตทีม’ ทำงานขึ้นใหม่ โดยในตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการจะส่งคนจากบริษัทแม่เข้ามาช่วยในช่วงเริ่มต้นธุรกิจ และในส่วนงานอื่น ๆ ให้เป็นการสรรหาภายในของบริษัทอินโนบิกฯเอง”
วิธีหาคนอนาคตของ ปตท.
ทั้งนี้ การจัดหาคนของ ปตท.จะถูกแบ่งออกเป็น 2 ส่วนด้วยกัน คือ
1) การสรรหาพนักงานใหม่ (newcomer) ตามกระบวนการสรรหาของ ปตท.และเงื่อนไขที่มีความแตกต่างเฉพาะงาน และยังมีการทดสอบในเรื่องของทัศนคติที่ต้องสอดคล้องกับการทำงานในองค์กร (organization fit) ทั้งยังต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร (culture fit) ปตท.ที่ต้องการให้ผสมผสานของ 2 ส่วนนี้เข้าไว้ด้วยกัน เพราะจะทำให้พนักงานใหม่สามารถใช้ชีวิตให้สอดคล้องกับการทำงาน
อีกทั้ง ปตท.ไม่ได้ตัดสินใจเลือกคนเข้าทำงานโดยใช้เฉพาะเกรดเฉลี่ยที่จบ หรือจากสถาบันการศึกษาที่จบเท่านั้น เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทำให้ ปตท.รู้จักตัวตนของคนทำงานนั้นมากพอ จึงได้นำเทคโนโลยี ระบบข้อมูลเข้ามาใช้ในการประมวลผล ผู้สมัคร 1 คน แม้ว่าสมัครเข้ามาแล้วแต่ไม่ได้งาน ข้อมูลที่อยู่ในระบบของ ปตท.สามารถประมวลผลว่าอาจจะเหมาะกับงานอื่น ๆ ของ ปตท.หรือไม่
และ 2) การสรรหาบุคคลจากภายใน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งฝ่ายบริหารตั้งแต่ระดับรองกรรมการผู้จัดการใหญ่จนถึงระดับหัวหน้าฝ่ายที่ผ่านเทรนงานหลากหลาย เพื่อให้มีความพร้อมรอบรู้ในธุรกิจของ ปตท. ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจน้ำมัน ก๊าซธรรมชาติธุรกิจใหม่ที่กำลังอยู่ในระหว่างพัฒนา และธุรกิจไฟฟ้าที่อาจจะเข้ามาแทน ฉะนั้น ในเชิงการบริหารก็ต้องให้ successors ศึกษาอย่างครอบคลุมทุกธุรกิจที่มีอยู่ในมือ
“เทอดเกียรติ” อธิบายต่อว่า สำหรับพนักงานที่ผ่านขั้นตอนการสรรหามาแล้วนั้น ปตท.เปิดโอกาสให้ทุกคนได้แสดงฝีมืออย่างเต็มที่ ยกตัวอย่างในตำแหน่ง “ผู้จัดการฝ่าย” มีการทำ manager poll ในทุกตำแหน่ง หรือการให้ผู้ที่มีความเหมาะสมขึ้นเป็นผู้จัดการฝ่าย แต่จะต้องมีการเรียนรู้งานที่หลากหลาย และสุดท้ายจะได้ผู้จัดการฝ่ายที่มีความเชี่ยวชาญหลายด้าน
ส่วนในตำแหน่งที่สูงขึ้น ตั้งแต่ผู้จัดการฝ่าย (VP) ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ (EVP) รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ (SEVP) และประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ (CEO) นั้น ก็จะมีโปรแกรมการคัดสรรที่แตกต่างจากตำแหน่งอื่น ๆ ทั่วไปและมีความ “เข้มข้น” มากยิ่งขึ้น ที่สำคัญจะมีการเชิญบริษัทที่ปรึกษาในระดับ international เข้ามาช่วยคัดเลือกด้วย
“ในแต่ละตำแหน่งงานนั้นจะมีขั้นตอนการหาคนที่แตกต่างกันตาม area ที่มีความเฉพาะเจาะจง สำหรับสถานการณ์ด้านคนขณะนี้ถือว่าตัวเลือกเยอะ ทำให้ ปตท.ต้องใช้เครื่องมือสกรีนหลายระดับ เพื่อให้ได้คนเหมาะสมที่สุด หรือคนที่ ปตท.จะฝากผีฝากไข้ได้ในอนาคต”
ทั้งนี้ “เทอดเกียรติ” ระบุเพิ่มเติมอีกว่า ตามนโยบายของ ปตท.คือ ต้องประกอบไปด้วยคนดีและคนเก่งแล้วต้องมีความเป็นมืออาชีพด้วย เมื่อเข้ามาทำงานกับ ปตท.ต้องผ่านการ training และ learning ไปพร้อม ๆ กับการทดสอบผ่าน Platform ต่าง ๆ โดยในช่วงโควิด-19 ระบาด ปตท.ยังใช้เทคโนโลยีเข้ามาใช้ นอกจากทำงานแล้วคนทำงานยังสามารถพัฒนาทักษะการทำงานด้านต่าง ๆ ผ่านระบบออนไลน์ได้อีกด้วย
สำหรับการให้ความสำคัญกับ “คนทำงาน” เป็นสิ่งที่ ปตท.ยึดถือมาโดยตลอด ทั้งยังเป็นอันดับแรก ๆ ผลตรงนี้สะท้อนจากอัตราการ turnover rate อยู่ที่ 1% เท่านั้น ขณะที่บริษัทอื่น ๆ ในเครืออยู่ที่ราว 6-7% อธิบายง่าย ๆ คือ ในแต่ละปีจำนวนคนทำงาน 100 คน มีคนลาออกไม่เกิน 7 คน
“เทอดเกียรติ” อธิบายถึงประเด็นนี้ให้ฟังว่า ปตท.มีการดูแลคนทำงานให้ได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม มีระบบสวัสดิการที่ได้มาตรฐานสากล และไม่เลือกปฏิบัติ จึงเป็นเหตุผลที่เมื่อตัดสินใจเข้ามาทำงานกับ ปตท.แล้ว ส่วนใหญ่จะทำงานกันยาวจนเกษียณอายุ และปัจจุบันสถานการณ์ด้านคนทำงานของ ปตท.ถือว่ามั่นคงที่ 3,500 คน หากรวมทุกบริษัทในกลุ่ม ปตท.จะมีจำนวนคนทำงานรวมกว่า 20,000 คน
พร้อมช่วยเด็กจบใหม่ตั้งตัว
แม้ว่ากรอบนโยบายด้านกำลังคนของ ปตท.จะถูกกำหนดไว้ที่ “ไม่เกิน” 3,800 คน จากปัจจุบันที่มีคนราว 3,500 คนนั้น เท่ากับว่า ปตท.ยังต้องการคนทำงานเพิ่มราว 300 คน แต่ในภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ปตท.จึงเลือกทยอยรับคนตามความต้องการจริง
อีกทั้งจ้างงานเด็กจบใหม่ในโครงการ “Restart Thailand” เฉพาะในกลุ่ม ปตท.ตั้งเป้าไว้ที่ราว 25,000 คน เพื่อช่วยให้บัณฑิตจบใหม่เหล่านี้ได้มีเวลา “ตั้งตัว” ในภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว และผู้ประกอบการต่างก็ชะลอรับคนทำงานเพิ่ม
“สำหรับ ปตท.ถือว่าเป็นองค์กรที่มีกำลังในการรับคนอยู่ และคุณอรรถพล ฤกษ์พิบูลย์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ต้องการสนับสนุนรับเด็กจบใหม่ที่ยังไม่มีงานรองรับ ตัวเลขที่ตั้งใจรับเด็กจบใหม่ประมาณ 1,700 คน แต่วันนี้เนื่องจากโควิด-19 ที่กลับมาระบาดระลอกใหม่ ทำให้ในเดือนมกราคมที่ผ่านมา ปตท.สามารถรับเด็กจบใหม่ได้ราว 1,200 คน และสำหรับส่วนที่เหลือยังเปิดรับอยู่เช่นกัน”