การทำงานกับ Purpose (ของงาน)

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ

เริ่มต้นปีใหม่ก็เลยอยากเล่าเรื่องใหม่ ๆ ให้ฟัง ซึ่งเรื่องหนึ่งที่คิดว่าเป็นความเปลี่ยนแปลงในวงการ
คนทำงานอย่างเห็นได้ชัด คือเรื่องการที่พนักงานให้ความสำคัญกับการทำงานที่มี Purpose หรือคุณค่า (มากกว่าเงิน) ปกติเราจะรู้สึกว่าการทำงานเราทำเพื่อองค์กรมากกว่าตัวเอง หมายความว่าทำ ๆ ไปเหอะ มีหน้าที่ทำก็ทำ เพื่อให้ได้เงินมา และถึงแม้เราต้องทำงานที่เราไม่คิดว่ามีความหมายอะไร ก็ไม่ได้ร้ายแรงถึงกับคิดจะลาออก แต่สำหรับตอนนี้ไม่ใช่แล้วค่ะ

ผลการวิจัยหลายสำนักพูดตรงกันในเรื่องที่ว่า พนักงานยุคใหม่ให้ความสำคัญกับ “คุณค่างาน” ที่ตัวเองทำมากขึ้น และถึงกับจะลาออก หรือยอมลดเงินเดือน ถ้าไม่ได้ทำงานที่มีคุณค่า (อย่างที่ตัวเองต้องการ) ผลการวิจัยของ McKinsey เรื่อง “12 เหตุผลที่คนลาออก”

พบว่าพนักงานให้ความสำคัญกับคุณค่าในการทำงานมาเป็นอันดับ 4 รองลงมาจากอันดับหนึ่ง คือหัวหน้าไม่ใส่ใจ อันดับสองคือความคาดหวังในงานที่สูงไป อันดับสามคือการขาดโอกาสในการเติบโตในงาน ซึ่งถือว่าเป็นอันดับที่สูงมาก (อันดับ 4 จาก 12)

ที่น่าสนใจคือเรื่องเงิน หรือค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสมมาอันดับ 7 (ปกติเรื่องเงินต้องติดท็อปทรีตลอด) และยังมีผลการวิจัยบอกอีกว่า 2 ใน 3 ของพนักงานในอเมริกาบอกว่าโควิด-19 ทำให้พวกเขาฉุกคิดว่า Purpose ของชีวิตคืออะไร

และเกือบครึ่งบอกว่าพวกเขากำลังตัดสินใจว่างานที่ทำอยู่ใช่มั้ย และถ้าไม่ใช่ควรทำต่อไปมั้ย นอกจากนี้ ผลการสำรวจของ BetterUp ซึ่งทำการสำรวจพนักงานมากกว่า 2,200 คน ใน 26 อุตสาหกรรมพบว่า

หนึ่ง 90% ของพนักงานยอมแลกเงินกับการทำงานที่มีคุณค่าของงาน (พนักงานยอมแลกเงินกับคุณค่าในการทำงานแล้ว) โดยพนักงานยอมแลก 23% ของรายได้ ประมาณ 21,000 USD ต่อปี เพื่อทำงานที่มีคุณค่า

Advertisement

สอง พนักงานที่ได้ทำงานที่มีคุณค่าจะ 1) อยู่นานขึ้น 2) มีแรงบันดาลใจในการทำงานมากขึ้น 3) ลาน้อยลง (อีกนัยหนึ่งคือพนักงานที่ได้ทำงานที่มีคุณค่าจะเกิด Productivity ในการทำงานมากขึ้นนั่นเอง)

สาม 74% ของพนักงานบอกว่าต้องการทำงานที่มีความสำคัญหรือมีคุณค่า

สิ่งสำคัญสำหรับองค์กร หรือผู้นำคือ ถ้าสามารถทำให้พนักงานรู้สึกว่าได้ทำงานที่มีคุณค่า องค์กรได้อะไร ? ผลการวิจัยบอกว่าองค์กรที่พนักงานรู้สึกว่าได้ทำงานที่มีคุณค่า พนักงานจะมีความผูกพันมากขึ้น 4 เท่า และสามารถทำให้องค์กรเติบโตได้มากกว่าองค์กรที่ไม่มี โดยเพิ่ม EPS (Earning-per-share) ขึ้นถึง 147%

จากบทความของ McKinsey เรื่อง “Help Your employee find purpose-or watch them leave” บอกว่าความสัมพันธ์ของ Purpose มี 3 ระดับ คือ 1) Purpose นอกการทำงาน เช่น การมีงานอดิเรก การดูแลครอบครัว 2) Purpose จากการทำงาน เช่น การได้ทำงานที่มีคุณค่า และ 3) Purpose จากองค์กร เช่น วัฒนธรรมองค์กร ประสบการณ์ในการทำงานของพนักงาน เป็นต้น

Advertisement

กล่าวกันว่า ทั้ง 3 Purpose มีความสัมพันธ์กัน ดังนั้น ถ้าองค์กรต้องการให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่ามากขึ้น องค์กรจำเป็นต้องทำให้การทำงานของพนักงานมีคุณค่า สอดคล้องกับคุณค่าขององค์กร (คนเราคงไม่รู้สึกมีคุณค่า ถ้างานที่ทำไม่ได้มีความหมายอะไรกับองค์กรเลย)

และคุณค่านอกการทำงานของพนักงานด้วย (เช่น ทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรดูแลครอบครัวพนักงาน เพราะพนักงานต้องการดูแลครอบครัว หรือถ้าพนักงานให้ความสำคัญกับการช่วยเหลือสังคม องค์กรต้องให้คุณค่าในเรื่องเหล่านี้ เป็นต้น)

ดิฉันหวังว่าบทความชิ้นนี้จะให้มุมมองใหม่ ๆ กับองค์กร และผู้นำที่จะนำไปปรับใช้ได้ เพื่อให้เราสามารถรักษาพนักงานไว้ได้ ขณะเดียวกัน ก็ทำให้พนักงานทำงานได้ประสิทธิภาพสูงสุดต่อองค์กรด้วยนะคะ