รับคนทำงานไม่ใช่แต่งงาน

คอลัมน์ เอชอาร์ คอนเนอร์

ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ เขียน

ทุกวันนี้ยังมีคนคิดว่าการสัมภาษณ์คือการคุยกับผู้สมัครงานแบบถามไป-ตอบมา แล้วก็ใช้ “ความรู้สึก” ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่คุยถูกคอ หรือมีลักษณะนิสัยคล้าย ๆ กับเราเหมือนจะหาแฟนใหม่ให้มีบุคลิกคล้าย ๆ แฟนเก่า ยังไงยังงั้น

หรือผู้สัมภาษณ์อีกไม่น้อยจะบอกว่า ตั้งแต่พนักงานคนเก่าลาออกไปก็มีงานค้างเยอะแยะไปหมด เอาใครก็ได้มาช่วย ๆ กันทำงานไปก่อน จะมาเสียเวลาสัมภาษณ์อะไรกันมากมาย ยิ่งคิดอย่างนี้ก็ยิ่งไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์

เมื่อคิดอย่างนี้ก็จะตัดสินใจพลาด รับคนไม่เหมาะเข้ามาทำงานเพราะต้องการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่ต้องมาตามแก้ปัญหาใหม่กันอีก

แบบไอ้ที่ได้ก็ไม่ดี ไอ้ที่ดีก็ไม่ได้ !!!

ผมเปรียบเทียบการรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงานแหละครับ เพราะการที่คนจะตัดสินใจแต่งงานก็ต้องหวังว่า คนที่จะมาแต่งงานกับเราจะต้องอยู่ร่วมชีวิตกันไปในระยะยาวจริงไหมครับ ?

นี่คือสิ่งที่เหมือนกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน

เราควรจะต้องคิดว่าอยากจะได้คนที่อยู่ร่วมกันไปในระยะยาว คงไม่มีใครมีความคิดแบบที่ว่า “เอาใครก็ได้มาแต่งกับเราไปก่อนเพราะตอนนี้เราก็ว่างอยู่ พอแต่งไปอยู่กันไปแล้วพ้นโปรฯ หรือทำงานครบปีแล้วค่อยเลิกกัน เดี๋ยวเราหาใหม่มาแทนก็ได้”

สังเกตไหมครับ คำพูดที่บอกว่าเอาใครก็ได้มาแต่งกับเราไปก่อน…น่ะ ก็เหมือนกับคำพูดที่บอกว่า “เอาใครก็ได้มาทำงานแทนคนเก่าซะที เพราะงานค้างเยอะแยะไปหมด”

แต่สิ่งที่แตกต่างกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน คือ “เวลา” ในการดูใจ หรือเวลาในการสัมภาษณ์ !!!

เพราะก่อนจะตัดสินใจแต่งงาน เราจะใช้เวลาคบหาดูใจกันนานกว่าการตัดสินใจในการรับคนเข้าทำงาน

แต่เรามี “เวลา” ในการสัมภาษณ์เพื่อดูใจ ดูทุกอย่างของผู้สมัครงานแต่ละราย เฉลี่ยประมาณรายละหนึ่งชั่วโมง แล้วผู้สัมภาษณ์จะต้องตัดสินใจเลือกว่า ผู้สมัครคนไหนจะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ว่างมากที่สุด

เวลาในการดูใจที่น้อยมาก แต่ต้องตัดสินใจที่จะรับเข้ามาทำงานอยู่ด้วยกันระยะยาวนี่ ถ้าคนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ไม่เตรียมตัวอะไรมาแล้ว แถมมาใช้วิธีสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” (unstructured interview) นี่ ผมว่าก็คงไม่ต่างอะไรกับเราซื้อลอตเตอรี่แล้วหวังถูกรางวัลใหญ่แหละครับ

เผลอ ๆ แค่เลขท้ายสองตัวก็ยังไม่ถูกเลย

ปัจจุบันหลายแห่งยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” กันอยู่เลยครับ แม้แต่คน HR ที่ทำหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เองก็เถอะ ดังนั้น จึงมีคำพูดหนึ่งบอกไว้ว่า “คำตอบที่ถูกต้องจะมาจากคำถามที่ถูกต้องเสมอ”

วันนี้ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังไม่มีการตั้งคำถามที่ถูกต้องเพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน แต่กลับไปถามแบบเปะปะ แล้วใช้อคติในการคัดเลือก เช่น ผู้สมัครคนไหนยิ้มแย้มแจ่มใส หน้าตาเป็นมิตร พูดง่ายใช้คล่อง ฯลฯ หรือผู้สมัครคนไหนจบจากสถาบันดัง ๆ, มีเกรดเฉลี่ยสูง ๆ, เคยทำงานบริษัทใหญ่ ๆ มาก่อน, เป็นลูกคนมีชื่อเสียง ฯลฯ

ผู้สมัครคนนั้นแหละเหมาะกับตำแหน่งงานที่ว่าง องค์กรนั้นก็มีโอกาสที่จะได้คนมีปัญหาเข้ามา แล้วต้องมาตามแก้ปัญหาแบบซ้ำ ๆ ซาก ๆ กันต่อไป

ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เราใช้ “เวลา” ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแต่ละรายให้เกิดประโยชน์และทำให้ผู้สัมภาษณ์มีข้อมูลเปรียบเทียบเพื่อจะได้ตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานมากที่สุด คือ

การสัมภาษณ์แบบ structured interview เป็นพื้นฐานครับ

ผมได้อธิบายแบบง่าย ๆ ไว้ในบทความเรื่อง “การสัมภาษณ์แบบ Structured Interview คือยังไง” แล้วนะครับ ลองไป search ในกูเกิลอ่านกันดู

ซึ่งจากพื้นฐานของ structured interview จะสามารถต่อยอดไปเป็นการสัมภาษณ์ตาม competency base interview หรือ CBI หรือจะใช้เป็นพื้นฐานของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม หรือ behavioral event inter-view หรือ BEI ก็ย่อมได้ ซึ่งผมเชื่อว่ายังไงก็ยังดีกว่าการคัดเลือกแบบ “จิตสัมผัส” หรือ unstructured interview เหมือนที่หลายแห่งยังทำอยู่ในปัจจุบันนี้ จริงไหมครับ

“การสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุย…แต่คือการ “คัดเลือก” คนที่ใช่ เข้ามาทำงาน”

ดังนั้น คนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์จึงต้องมีตาที่มีแววที่จะเห็นศักยภาพ รวมไปถึงมีทักษะในการสังเกตบุคลิกภาพ ภาษากายของผู้สมัคร ว่าใครน่าจะมีคุณสมบัติ และมีศักยภาพที่เหมาะกับตำแหน่งนี้ดีกว่ากัน

เมื่ออ่านเรื่องนี้จบแล้ว หวังว่าคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ ไม่ว่าจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูง จะเห็นความสำคัญและให้ความรู้กับคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์กันบ้างแล้วนะครับ

เริ่มต้นที่ HR เป็นผู้สอนให้ line manager รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ structured interview ก่อนดีไหมครับ