มองพลวัตแรงงาน Gen Z: ทัศนคติใหม่ ความคาดหวัง และผลกระทบต่อองค์กรในไทย

คอลัมน์: สัมภาษณ์พิเศษ  
ผู้เขียน: สุวัฑ แซงลาด

ตลาดแรงงานไทยกำลังยืนอยู่บนจุดเปลี่ยนครั้งสำคัญที่สุดในรอบหลายทศวรรษ การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีเพียงลำพัง แต่ถูกขับเคลื่อนโดยพลังของคนรุ่นใหม่ หรือ Gen Z ซึ่งปัจจุบันมีสัดส่วนมากถึง 1 ใน 4 ของประชากรทั้งประเทศ การก้าวเข้ามาของพวกเขาในโลกของการทำงานไม่ได้เป็นเพียงการเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่างลง แต่เป็นการนำพาชุดความคิด ค่านิยม และบรรทัดฐานใหม่ที่กำลังสั่นสะเทือนรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิมอย่างรุนแรง

อาภาลักษณ์ เอกพานิช กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินทิเกรเต็ด บิสซิเนส โซลูชั่นส์ จำกัด ผู้มีประสบการณ์ในการบริหารคนและพัฒนาองค์กรชั้นนำมาอย่างต่อเนื่อง เปิดมุมมอง กับประชาชาติธุรกิจว่า ปรากฏการณ์นี้ถูกเร่งให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นอย่างมีนัยสำคัญจากวิกฤตการณ์โควิด-19 ที่ผ่านมา ซึ่งเปรียบเสมือน “เตาหลอม” ที่หล่อหลอมมุมมองต่อการทำงานของคนทุกรุ่น แต่สำหรับ Gen Z แล้ว มันคือประสบการณ์ที่สร้าง “ความปกติใหม่” (New Normal) ตั้งแต่ก้าวแรกของการทำงาน

“เราต้องเข้าใจว่าเด็ก Gen Z จำนวนมากเริ่มต้นชีวิตการทำงานในช่วงที่เกิดโรคระบาดโควิดพอดี หลายคนสัมภาษณ์งานผ่านวิดีโอคอล เซ็นสัญญาทำงานออนไลน์ และเริ่มงานจากที่บ้าน พวกเขาแทบไม่มีโอกาสได้สัมผัสบรรยากาศการทำงานในออฟฟิศ ไม่เคยเจอหน้าผู้บริหาร หรือแม้กระทั่งทีม HR ด้วยซ้ำ ประสบการณ์นี้ทำให้พวกเขาคุ้นชินกับการทำงานที่มีอิสระสูง ไม่ต้องตอกบัตร ไม่ยึดติดกับสถานที่ นี่ไม่ใช่แค่ทางเลือก แต่เป็นจุดเริ่มต้นของพวกเขา ดังนั้น การจะดึงพวกเขากลับเข้าสู่กรอบการทำงานแบบเก่าที่ต้องเข้าออฟฟิศ 8 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็นทุกวัน จึงกลายเป็นความท้าทายอย่างยิ่ง เพราะมันคือสิ่งที่พวกเขาไม่คุ้นเคย” อาภาลักษณ์กล่าว

ความเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนให้เห็นวัฒนธรรมการทำงานที่เปลี่ยนไป คนรุ่นใหม่เข้าถึงเทคโนโลยีได้เร็วกว่าคนรุ่นก่อน ทำให้พวกเขามองว่าการเรียนรู้สามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ทุกเวลา และอิสระจากการทำงานในออฟฟิศยังเปิดประตูไปสู่ Gig Economy (Gig Job) ที่พวกเขาสามารถบริหารเวลาเพื่อรับงานเสริม สร้างรายได้จากหลายช่องทาง และให้ความสำคัญกับสมดุลชีวิตและการทำงาน หรือ Work-Life Balance มากขึ้นอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน

5 คุณค่าหลัก: สิ่งที่ Gen Z มองหามากกว่าแค่ผลตอบแทน

สำหรับการจะดึงดูดและรักษาบุคลากรกลุ่มนี้ไว้ องค์กรจำเป็นต้องทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งถึง “คุณค่า” ที่พวกเขายึดถือ ซึ่งซับซ้อนและมีมิติมากกว่าเรื่องตัวเงิน อาภาลักษณ์ได้สรุปแก่นคุณค่าที่สำคัญ 5 ประการที่องค์กรยุคใหม่ต้องให้ความสำคัญ ดังนี้

1.ความหมายและคุณค่าในงาน (Sense of Purpose):  รวมถึงการได้เห็นคุณค่าของพวกเขา Gen Z ต้องการทำงานที่รู้สึกว่ามีคุณค่า มีเป้าหมายที่ชัดเจน และสร้างผลกระทบเชิงบวกได้จริง องค์กรต้องสามารถสื่อสาร “Purpose” ขององค์กร และเชื่อมโยงให้เห็นว่าบทบาทของพวกเขามีความสำคัญต่อเป้าหมายใหญ่นั้นอย่างไร

2.ความยืดหยุ่นที่จับต้องได้ (Flexibility): ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) ที่ผสมผสานการทำงานที่ออฟฟิศและที่บ้าน, การมีเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น, หรือการให้อิสระในการบริหารจัดการงานของตนเอง องค์กรที่ยังคงยึดติดกับรูปแบบหรือกฏระเบียบการทำงานที่ต้องเข้าทำงานทุกวัน ตามเวลาที่กำหนดอาจจะไม่สามารถดึงดูดความสนใจกับ Gen นี้ได้

3.โอกาสในการเรียนรู้และเติบโตที่ไร้ขีดจำกัด (Learning & Development): คนรุ่นใหม่มองว่าการเรียนรู้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การอบรมหรือการเรียนต่อระดับปริญญาที่สูงขึ้นไป พวกเขาต้องการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง ต้องการโอกาสในการหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เพื่อเรียนรู้ และสัมผัสงานในสายอื่น หรือมีส่วนร่วมในโปรเจกต์ที่ท้าทาย องค์กรที่สามารถสร้างเส้นทางการเรียนรู้ที่หลากหลายและเปิดกว้าง จะสามารถรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ได้ในระยะยาว

4. ความโปร่งใสและทิศทางที่ชัดเจน (Transparency& Clear Direction): Gen Z เติบโตมาในยุคข้อมูลข่าวสาร พวกเขาคาดหวังความโปร่งใสจากองค์กร ตั้งแต่ทิศทางของธุรกิจ, กลยุทธ์ในอนาคต, ไปจนถึงเกณฑ์การประเมินผลงานที่ต้องมีความชัดเจน ยุติธรรม และวัดผลได้ การสื่อสารที่ไม่ชัดเจนหรือกระบวนการที่คลุมเครือจะนำไปสู่ความไม่ไว้วางใจและการลาออกในที่สุด

5.การยอมรับและฟีดแบ็กที่รวดเร็ว (Recognition & Immediate Feedback): วัฒนธรรมการรอประเมินผลปลายปีเพื่อพิจารณาโบนัสหรือเลื่อนตำแหน่งนั้นอาจไม่ใช่สิ่งที่เขาให้ความสำคัญแล้ว สำหรับ Gen Z พวกเขาต้องการฟีดแบ็กที่เกิดขึ้นแบบเรียลไทม์ ทำงานเสร็จ ต้องการรู้ผลทันทีว่าดีหรือไม่ดีอย่างไร และเมื่อทำสำเร็จ พวกเขาต้องการการยอมรับ (Recognition) การยกย่องในทันที ไม่ว่าจะเป็นคำชมจากหัวหน้า หรือการประกาศความสำเร็จให้ทีมได้รับรู้ การรอคอยที่นานเกินไปทำให้พวกเขารู้สึกว่าองค์กรไม่เห็นคุณค่าและอาจตัดสินใจไปหาที่ใหม่ที่ตอบสนองเร็วกว่า

ลดช่องว่างระหว่างวัย: เมื่อ “Gen เก่า” ต้องเรียนรู้และปรับตัว

ความแตกต่างทางความคิดและรูปแบบการทำงานระหว่าง Gen X, Y และ Z ก่อให้เกิดช่องว่างและความขัดแย้งในองค์กรได้ไม่ยาก แต่ในมุมมองของอาภาลักษณ์ เธอได้เสนอทัศนะที่น่าสนใจและอาจสวนทางกับความเชื่อดั้งเดิม

“ที่ผ่านมาเรามักจะคาดหวังให้เด็กรุ่นใหม่ปรับตัวเข้าหาวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่เดิม แต่ในวันนี้ บริบทมันเปลี่ยนไปแล้ว เราซึ่งเป็นคนรุ่นเก่าและเป็นผู้นำองค์กร ต้องเป็นฝ่ายปรับตัวเพื่อทำความเข้าใจพวกเขาให้มากขึ้น เพราะพวกเขาคืออนาคต ถ้าเราไม่เข้าใจและไม่สามารถสร้างสภาวะแวดล้อมที่เอื้อให้เขาเติบโตอย่างมีคุณภาพได้ เราอาจกำลังสร้างความเสี่ยงให้กับองค์กร” อาภาลักษณ์กล่าว

อาภาลักษณ์ชี้ให้เห็นว่า หากองค์กรไทยไม่ยอมปรับตัว สิ่งที่จะสูญเสียไปไม่ใช่แค่พนักงานคนหนึ่ง แต่คือ ‘บุคลากรแห่งอนาคต’ ที่มีความพร้อมด้านเทคโนโลยีและทักษะที่จำเป็นต่อโลกยุคใหม่ การปล่อยให้คนกลุ่มนี้เติบโตไปอย่างขาดการสนับสนุนที่เหมาะสม จะส่งผลกระทบโดยตรงต่อ Productivity ขององค์กร และในภาพใหญ่คือขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ

องค์กรแห่งอนาคต ต้องสร้างวัฒนธรรมอย่างไรให้ Gen Z อยากร่วมงานด้วย?

การเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจาก แกนกลางสำคัญๆ ขององค์กรหลายเรื่อง อาภาลักษณ์มองแนวทางสำคัญที่องค์กรไทยควรนำไปปรับใช้เพื่อสร้างองค์กรที่พร้อมสำหรับอนาคต ดังนี้

เริ่มต้นที่ Mindset ของผู้นำ: ผู้นำต้องเปิดใจยอมรับความหลากหลาย (Diversity) ในทุกมิติ ทั้งอายุ เพศ ความคิด ประสบการณ์ที่แตกต่าง ต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ทุกคนมีส่วนร่วม (Inclusion) อย่างแท้จริง พร้อมกับเปิดเวทีให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงความคิดเห็น เปิดทางให้สำหรับความคิดสร้างสรรค์ ผู้บริหารรับฟังอย่างจริงจัง และสนับสนุนไอเดียที่ดีให้เกิดขึ้นได้จริง

ปรับหรือออกแบบโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรให้แข็งแรง แต่มีความยืดหยุ่น: ทบทวน หรือปรับลดกฎระเบียบที่อาจไม่จำเป็นกับสถานการณ์ปัจจุบันลง เพื่อให้องค์กรมีความยืดหยุ่น สามารถเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็วตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป รวมถึงการเสริมศักยภาพของคนในองค์กรให้มีความรู้ ความสามารถที่หลากหลายมากขึ้น เพื่อสร้างความพร้อม (Readiness) ไว้เสมอ

ผสมผสานรูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย: นอกเหนือจากพนักงานประจำ (Full-time) ควรเปิดรับการจ้างงานในรูปแบบอื่น ๆ เช่น Part-time, ฟรีแลนซ์ (Freelance) ตามโจทย์งานที่มี หรือการจ้างงานตามโปรเจกต์ (Project-based) เพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถในรูปแบบการจ้างที่แตกต่างไป และสามารถตอบโจทย์ขององค์กร และรูปแบบการใช้ชีวิตของคนที่ได้รับมอบหมายงานนั้นด้วย

ยึดหลัก Digital First: ลงทุนในระบบและเทคโนโลยีดิจิทัลอย่างจริงจัง รวมถึงฝึกทักษะด้าน AI เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความรวดเร็วในการทำงาน ตั้งแต่กระบวนการทำงานภายในไปจนถึงระบบข้อมูลบุคลากรที่ทันสมัย สามารถนำฐานข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อเป็นกลไกในการบริหารองค์กร หรือบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและพนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวกับตนเองได้ง่าย หรือมีส่วนร่วมออกแบบ ปรับใช้เทคโนโลยีใหม่กับองค์กรได้

ให้ความสำคัญกับสุขภาวะ (Employee Well-being): การดูแลพนักงานต้องครอบคลุมทั้งสุขภาพกาย (Physical) และสุขภาพจิตใจ (Mentality) การเปิดให้มีการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิตแบบออนไลน์ ถือเป็นส่วนหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่าองค์กรใส่ใจพนักงานอย่างแท้จริง

สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน (Clear Career Path): องค์กรต้องทำให้พนักงานมองเห็นอนาคตของตนเองได้ โดยมีการวางแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (Individual Development Plan) ที่ชัดเจน เพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าองค์กรพร้อมที่จะลงทุนและสร้างพวกเค้าให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กร

ผู้นำควรมีในเรื่องของ Empathy: ผู้นำยุคใหม่ต้องมีความเข้าอกเข้าใจ และเห็นใจในความแตกต่างของคน โดยเฉพาะคนในแต่ละ Gen สามารถบริหารจัดการทีมที่มีความหลากหลาย และส่งเสริมการทำงานร่วมกันข้ามสายงาน (Cross-functional Collaboration) เพื่อลดความขัดแย้งและสร้างพลังแห่งการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้น

ทักษะแห่งอนาคต รวมถึงเรื่องทัศนคติ ที่สำคัญเหนือสิ่งอื่นใด

เมื่อมองไปข้างหน้า 3-5 ปี อาภาลักษณ์ได้ชี้ถึงทักษะหลักที่แรงงานรุ่นใหม่จำเป็นต้องมี ซึ่งประกอบด้วย:

1. ทักษะด้านเทคโนโลยี (Technology Skill): ไม่ใช่แค่ “ใช้ได้” แต่ต้อง “ใช้เป็น” คือการเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าจะนำเทคโนโลยีมา

2. ทักษะการวิเคราะห์ (Analytical Skill): ความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูล (Data) เพื่อหา Insight และนำมาใช้ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ จะเป็นทักษะสำคัญอันหนึ่งที่คนที่จะเติบโตในสายการบริหารต้อง

3.ทักษะการสื่อสาร (Communication Skill): การสื่อสารที่ชัดเจน ตรงประเด็น และสามารถปรับให้เข้ากับผู้ฟังที่แตกต่างกันได้ ทั้งการพูด การเขียน และการนำเสนอ ถือเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในทุกสายงาน

อย่างไรก็ตาม เหนือกว่าทักษะทั้งหมด อาภาลักษณ์ได้ทิ้งท้ายด้วยปัจจัยที่เธอให้ความสำคัญมากที่สุดในการคัดเลือกคน นั่นคือ “ทัศนคติ” (Attitude/Mindset)

“ทักษะหรือประสบการณ์บางอย่างถ้าไม่มี เราสามารถสอนและพัฒนากันได้ แต่สิ่งหนึ่งที่สำคัญที่สุดคือ ‘Can-do Attitude’ หรือทัศนคติที่พร้อมจะเรียนรู้และลงมือทำ คนที่ไม่ปฏิเสธงานที่ท้าทาย แต่บอกว่า ‘ยังไม่เคยทำ แต่จะขอลองดู’ คือคนที่มี Growth Mindset ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่จะพาให้ทั้งตัวเองและองค์กรเติบโตไปข้างหน้าได้ แต่ถ้าเราเจอคนที่มี Fixed Mindset ที่ปฏิเสธทุกอย่างที่ไม่คุ้นเคย ต่อให้เขามีทักษะดีแค่ไหน ก็ยากที่จะพัฒนาต่อไปได้ในระยะยาว เพราะฉะนั้น พี่จะดูคนที่ทัศนคติเป็นหลักด้วย” อาภาลักษณ์กล่าว

การปรับตัวเพื่อรับมือกับคลื่น Gen Z ไม่ใช่ทางเลือก แต่คือความจำเป็นเร่งด่วนเพื่อความอยู่รอดขององค์กรไทยในทศวรรษหน้า มันคือการเดินทางที่ต้องอาศัยการพัฒนา การปรับตัว และเตรียมความพร้อม ไม่ใช่แค่กับพนักงาน แต่รวมถึงผู้นำและองค์กรโดยรวมทั้งหมด เพื่อให้สามารถทรานส์ฟอร์มสู่องค์กรแห่งอนาคตที่พร้อมจะคว้าโอกาสแห่งความสำเร็จและเติบโตไปพร้อมกับคนรุ่นใหม่ได้อย่างยั่งยืน