ทักษะการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน
คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : ณัฐณรินทร์ อิสริยเมธา
ERM Sustainability Institute ระบุว่า การพัฒนาบุคลากร (Valuing Human Capital Development) และการผนวกแนวคิดด้าน ESG (Integrating ESG) เข้าไปในการทำธุรกิจ ถือเป็น 2 ใน 10 เทรนด์ด้านความยั่งยืนของโลก สำหรับปี 2024
และผลการสำรวจของ KPMG “Addressing the Strategy Execution Gap in Sustainability Report” ระบุว่า 90% ของผู้นำธุรกิจจะเพิ่มการลงทุนด้าน ESG ในอีก 3 ปีข้างหน้า โดย 3 ประเด็นสูงสุดที่ต้องการจะลงทุนได้แก่ (1) บุคลากรสำหรับรับผิดชอบงานด้าน ESG โดยเฉพาะ (2) ระบบซอฟต์แวร์ด้าน ESG (3) พัฒนาทักษะและความรู้แก่บุคลากร
มากไปกว่านั้น งานที่ปรึกษา หรือผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืน ยังเป็นที่ต้องการสูงมากทั้งในบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำ และบริษัททั่วไป “ทัชชกร กุลจันทร์” Country Director บริษัท Job Expert ผู้เชี่ยวชาญในการให้คำปรึกษาด้านการหาบุคลากรชั้นนำทั้งในประเทศและภูมิภาคอาเซียนกล่าวว่าลูกค้าที่ต้องการหาบุคลากรด้านการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนนั้น
หากเป็นบริษัทที่ปรึกษา (Consulting Firm) จะมีความชัดเจนว่าต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติ ทักษะ หรือประสบการณ์ในด้านใด เช่น ด้านการประเมินตามหลักเกณฑ์ของดัชนีความยั่งยืนต่าง ๆ หรืองานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ เป็นต้น
แต่หากเป็นบริษัททั่วไปนั้น หลาย ๆ บริษัทยังไม่แน่ใจ รวมถึงไม่ทราบว่างานด้านการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนคืออะไร ? ควรมีลักษณะงานอย่างไร ? ประเด็น ESG ต่าง ๆ เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจอย่างไร ผู้รับผิดชอบควรมีทักษะ หรือความสามารถอะไรบ้าง ? มีปัจจัยสำหรับการพิจารณาคัดสรรหรือพัฒนาบุคลากรอย่างไร ? รวมถึงหากต้องการได้รับสิทธิพิเศษจากการดำเนินงานด้าน ESG ต้องทำอย่างไร
จากช่องว่างนี้ “อนันตชัย ยูรประถม” ผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืน หรือ SBDi ได้กล่าวถึงลักษณะงานด้านการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนว่าในภาพรวมสามารถแบ่งลักษณะงานออกได้เป็น 4 ประเภท หลัก ๆ ได้แก่
1.งานโครงการ/กิจกรรม (Project/Initiative) คือการพัฒนาโครงการหรือกิจกรรมด้านความยั่งยืน โดยจะต้องสามารถระบุการเปลี่ยนแปลง ประโยชน์ทางสังคม รวมถึงการสร้างผลลัพธ์ให้แก่องค์กรได้ ทักษะและความสามารถที่สำคัญสำหรับการทำงานโครงการ/กิจกรรม เ
ช่น การออกแบบโครงการ/กิจกรรม (Initiative Design) การมีส่วนร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder Engagement) การประเมินผลลัพธ์ทางสังคม (Social Return on Investment) และการประเมินคุณค่าด้านความยั่งยืน (Sustainable Value Assessment)
2.งานเฉพาะด้าน (Specialist) คืองานที่ผลักดันให้องค์กรบูรณาการแนวคิดและประเด็นด้านความยั่งยืนต่าง ๆ เข้าไปในกระบวนการทำงาน เช่น การระบุรอยเท้าคาร์บอนขององค์กร (Carbon Footprint Organization) การบริหารและการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน การบริหารความเสี่ยงที่บูรณาการแนวคิดและประเด็นด้านความยั่งยืน (Enterprise Sustainability Risk Management)
การพัฒนาผลิตภัณฑ์ (สินค้าและบริการ) ที่บูรณาการแนวคิดด้านความยั่งยืนและคุณค่าทางสังคมไว้ด้วย ทักษะและความสามารถที่สำคัญสำหรับลักษณะงานเฉพาะด้าน เช่น ความรู้เฉพาะด้านในแต่ละประเด็น เช่น สิทธิมนุษยชน ความเสี่ยง การจัดการสิ่งแวดล้อม การลงทุนอย่างยั่งยืน (Sustainable Investment) การเงินที่ยั่งยืน (Sustainable Finance) เป็นต้น
3.งานประเมินด้านความยั่งยืนองค์กรและการรายงาน (Reporting and Assessment) คืองานที่รวบรวมผลการดำเนินงานต่าง ๆ ขององค์กร แล้วมาสื่อสารในรูปแบบรายงานความยั่งยืนขององค์กรและการเข้าร่วมประเมินความยั่งยืนองค์กรของดัชนีต่าง ๆ ทั้งไทยและต่างประเทศ ทักษะและความสามารถที่สำคัญสำหรับงานประเมินและรายงาน
เช่น ความรู้ ความเข้าใจแนวทางและมาตรฐานต่าง ๆ ทั้งของไทยและต่างประเทศ เช่น การเปิดเผยข้อมูลตามกรอบ GRI, IFRS S1 และ S2 แบบประเมินความยั่งยืนของตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย หรือของ S&P Global เป็นต้น รวมถึงต้องสามารถออกแบบกระบวนการที่สอดคล้องกับดัชนี มาตรฐานหรือกรอบแนวทางต่าง ๆ มาพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานภายในองค์กรตามวัตถุประสงค์ของดัชนี มาตรฐานหรือกรอบแนวทางนั้น ๆ
4.งานกลยุทธ์ (Strategy) คืองานบริหารที่จะเป็นหลักสำหรับเป็นแนวทางลงไปสู่การปฏิบัติ เป็นงานที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ให้มีการบูรณาการด้านความยั่งยืนเข้าสู่กระบวนการทำงานและการบริหารอย่างแท้จริง รวมถึงสามารถระบุถึงโอกาสใหม่ ๆ ทางธุรกิจให้แก่องค์กรได้ ทักษะและความสามารถที่สำคัญสำหรับงานกลยุทธ์ เช่น ความเป็นผู้นำ การเชื่อมโยงกับหน่วยงานต่าง ๆ การคิดวิเคราะห์ ความสร้างสรรค์ และการสร้างความเปลี่ยนแปลง เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม เนื่องจากแต่ละองค์กรมีลักษณะการดำเนินธุรกิจ พันธสัญญาด้านความยั่งยืน (Commitment to Sustainability) วัฒนธรรมองค์กร และปัจจัยอื่น ๆ ที่แตกต่างกัน ดังนั้น ลักษณะและทักษะงานที่ต้องการจึงอาจแตกต่างกันได้ หน่วยงานการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงจำเป็นต้องเข้าใจเกี่ยวกับฉากทัศน์ด้านความยั่งยืนขององค์กร (Sustainability Landscape) ที่เปลี่ยนแปลง เพื่อพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืนต่อไป