องค์กรมี Successor หรือยัง ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

มีหลายองค์กรมากมายที่ไม่มีการวางแผนในเรื่องนี้ พอถึงเวลาที่ผู้บริหารเกษียณอายุหรือลาออกไป เลยไม่มีคนขึ้นมาแทน พอคนแทนไม่พร้อม องค์กรเหล่านั้นจึงต้องเลือกทำวิธีการใดวิธีการหนึ่งต่อไปนี้

– ต่ออายุผู้บริหารคนเดิม = องค์กรก็จะไม่มีความคิดใหม่ ๆ ไม่มี Innovation

– ซื้อคนจากนอกเข้ามา = เราจะรู้ได้อย่างไรว่าได้คนที่ถูกต้อง คนใหม่ไม่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร ไม่เข้าใจวิธีการทำงาน เป็น “ดาว” ของที่อื่น แต่อาจจะมาเป็น “ดิน” ของที่นี่ สุดท้ายก็ต้องลาออกไป กลายเป็นว่าเสียทั้งเงิน เสียทั้งเวลา แถมยังทำให้คนข้างในเสียทั้งขวัญและกำลังใจอีกด้วย

– จำใจโปรโมตคนที่ไม่พร้อม = เราอาจได้ผู้นำที่คนไม่ยอมรับ เก่งงาน แต่ไม่เก่งคน พอโปรโมตขึ้นมากลายเป็นเสียพนักงานเกรด A ไปหนึ่งคนแล้ว ได้ผู้บริหารที่ไม่เข้าท่ามาเพิ่มอีก 1 คน ในเวลาเดียวกัน แบบทูอินวัน (2 in 1)

ดังนั้น องค์กรจึงควรเร่งสร้างผู้นำรุ่นใหม่เอาไว้แต่เนิ่น ๆ ด้วยการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ลุกขึ้นมาพัฒนาตอนที่เริ่มต้นเกิดปัญหาแล้วเท่านั้น

แนวทางการพัฒนามีหลากหลาย วันนี้ขอแนะนำ 4 วิธี

หนึ่ง Coaching-เป็นการชวนคิดผ่านการตั้งคำถาม เพื่อให้เจ้าตัวได้ค้นหาคำตอบด้วยตนเอง เหมาะกับคนที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาระยะหนึ่ง เพียงแต่ที่ผ่านมามักเป็นผู้ลงมือทำ (Doer) มากกว่าเป็นคนคิด (Thinker) การ “ชวนคิด” จะช่วยฝึกฝนทักษะด้านการคิดให้พัฒนาขึ้นได้

สอง Mentoring เหมาะกับคนที่ไม่ค่อยมีประสบการณ์ในด้านการบริหารมากนัก ช่วยให้สามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ หรือตำแหน่งใหม่ได้ บางทีพี่เลี้ยง (Mentor) ก็อาจช่วยแนะนำในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงได้ด้วย เช่น การวางตัวในองค์กร การพัฒนาตนเอง การเป็นผู้นำ การเตรียมพร้อมสำหรับการเติบโต เป็นต้น

สาม Teaching เป็นการสอนวิธีการทำงาน ส่วนมากเน้นความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง ใช้ได้กับคนที่ทั้งมีประสบการณ์และไม่มีประสบการณ์ เพราะความรู้ในการทำงานมีการปรับเปลี่ยนอยู่เสมอ ดังนั้น จึงจำเป็นต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา

สี่ Counselling หมายถึงการ “ชวนคิด” ในเรื่องส่วนตัว หลาย ๆ องค์กรเชื่อว่าปัญหาส่วนตัวมีผลต่อการทำงาน เพียงแต่พนักงานส่วนใหญ่ไม่ค่อยนำปัญหาส่วนตัว โดยเฉพาะเรื่องที่ละเอียดอ่อนและอาจมีผลกระทบต่อการทำงาน

เช่น เป็นหนี้นอกระบบ ติดการพนัน หรือยาเสพติด เป็นต้น มาปรึกษาหัวหน้างาน หรือ HR องค์กรจึงจัดหาที่ปรึกษาจากภายนอกมารับฟังและช่วยตั้งคำถามชวนให้คิด บริการแบบนี้เรียกว่า Employee Assistance Program (EAP) และคนที่ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาเรียกว่า Counsellor

แต่ละวิธีก็เหมาะกับสถานการณ์ที่แตกต่างกัน อยู่ที่เราเลือกใช้

เมื่อพัฒนาไปเรื่อย ๆ ก็พอจะมองออกได้ว่า คนของเราพร้อมไหมที่จะได้รับการโปรโมตให้เป็นหัวหน้างานหรือผู้บริหารต่อไป หรือต้องรีบหาคนใหม่เข้ามาแทน เพราะคนที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต