เด็กฝากน่าหนักใจ… แก้ไขยังไงดี ?

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

เรื่องการฝากคนเข้าทำงานนี่ ผมว่าน่าจะเป็นเรื่องหนึ่งที่สร้างความอึดอัดใจให้กับบรรดาเพื่อนพ้องน้องพี่ HR ในแต่ละองค์กรกันอยู่ไม่น้อยเลยใช่ไหมครับ ทั้งนั้น เพราะมักมีคำพูดลอย ๆ แบบประชดประชันว่า ถ้าเก่งจริงไม่ต้องฝาก…ที่ต้องฝากเพราะไม่เก่ง

อันที่จริงแล้ว ระบบอุปถัมภ์แบบนี้เป็นเรื่องที่พบเห็นได้ทั่วไป ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐ หรือเอกชนต่าง ๆ ไม่เว้นทั้งองค์กรไทย หรือต่างชาติก็มักจะมีการฝากฝังกันมาให้ช่วย ๆ รับเข้าทำงานให้หน่อย ถ้าเด็กที่ถูกฝากมาขยันขันแข็งแล้วพยายามสนใจใฝ่เรียนรู้ และพัฒนาตัวเองขึ้นมาให้ทัดเทียมคนอื่น เช่น บางองค์กรต้องการคนที่พูดอ่านเขียนภาษาอังกฤษได้แบบคล่องแคล่ว แต่เด็กฝากคนนี้ยังไม่คล่องถึงระดับที่องค์กรต้องการ แต่ก็พยายามขวนขวายพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษขึ้นมาจนสามารถทำงานได้อย่างที่บริษัทคาดหวัง อย่างนี้ก็ยังโอเคนะครับ

แต่ถ้าไปเจอเด็กฝากประเภทที่ “ไม่เก่ง…แต่กร่าง” นี่สิ จะกลายเป็นเวรกรรมของหน่วยงานที่จำเป็น (หรือจำใจ) ต้องรับเด็กฝากเข้ามาทำงานด้วยไม่น้อยเลยทีเดียว จะมอบหมายสั่งงานอะไรก็ต้องระวัง ไม่กล้าไปแตะต้องอะไรมากนัก เลยกลายเป็นอภิสิทธิ์ชนอยู่ในฝ่ายนั้น ๆ ไปวัน ๆ เพราะเด็กฝากประเภทนี้ก็จะเดินไปเดินมา ทำงานแบบหยิบ ๆ จับ ๆ รับเงินเดือนตอนสิ้นเดือนไปเรื่อย ๆ ไม่ได้ทำผลงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันตอบแทนให้กับบริษัทให้คุ้มเงินเดือน

ถ้าองค์กรมีแต่เด็กฝากที่ขาดคุณภาพแบบนี้มากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะไม่สามารถสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันและอยู่รอดได้ในระยะยาว แถม staff cost สูงขึ้นเรื่อย ๆ แบบขาดประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นทุกปี ยิ่งเด็กฝากพวกนี้มีเข้ามามากก็จะกลายเป็นปัญหาในระยะยาวที่แก้ไขยากไปทุกปี

แล้วจะแก้ปัญหานี้กันยังไงดี ?

ผมแชร์ไอเดียอย่างนี้ครับ

1.HR ควรเก็บข้อมูลดูว่าในอดีตที่ผ่านมา 3-5 ปี องค์กรของเรามีเด็กฝากเข้าทำงานกี่คน คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด และกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานในหน่วยงานที่รับเด็กฝากเข้ามา

2.ผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากในแต่ละปีเป็นยังไงบ้าง และเก็บรวบรวมเอาไว้เป็นข้อมูลสถิติ เช่น เด็กฝากที่รับเข้ามามีใครบ้างที่มีผลการปฏิบัติย้อนหลัง 2 ปีอยู่ระดับไหน ในหน่วยงานใด ใครที่ผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามที่กำหนดไว้ หรือมีปัญหาในการทำงานเรื่องต่าง ๆ มีกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากในหน่วยงานนั้น ๆ
และคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากทั้งหมดในแต่ละปี

3.จากข้อมูลข้างต้น HR จะได้นำมาวิเคราะห์และไปพูดคุยกับ MD ในเรื่องนโยบายการรับเด็กฝากได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจนขึ้นว่าตกลงจากข้อมูลที่ผ่านมามันเป็นอย่างนี้ แล้วต่อไปองค์กรของเราควรจะรับเด็กฝากในแต่ละหน่วยงานและในภาพรวมทั้งบริษัทไม่เกินปีละกี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะเหมาะสม

4.องค์กรควรมีการกำหนดคุณสมบัติในตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่ชัดเจน เพื่อที่จะได้มีการจัดลำดับความสามารถ (competency) ของเด็กฝากให้ชัดเจนในเบื้องต้นเสียก่อนว่ามีคุณสมบัติสอดคล้องกับตำแหน่งที่ถูกฝากมามาก-น้อยแค่ไหน

5.ควรมีการจัดลำดับความจำเป็นในการรับเด็กฝาก เช่น

5.1 เด็กฝากกลุ่ม A (คนฝากมีกำลังภายในสูงมาก) หมายถึงเด็กฝากที่ “จะต้อง” รับ โดยปฏิเสธไม่ได้ ให้จัดเป็น “กลุ่ม A” ซึ่งเด็กฝากในกลุ่มนี้ควรมีการกำหนดโควตาที่ชัดเจน และไม่ควรมีมากเกินไปนะครับ เพราะเราไม่สามารถใช้ผลการทดสอบอะไร หรือแม้แต่การสัมภาษณ์มาเพื่อคัดออกได้เลย ซึ่งถ้าเด็กฝากใน “กลุ่ม A” นี้ ถ้าหากใครมีผลการทดสอบหรือการสัมภาษณ์ที่ผ่านเกณฑ์อยู่แล้ว องค์กรอาจจะไม่นับรวมอยู่ในกลุ่ม A ก็ได้ เพื่อจะได้มีโควตาของกลุ่ม A เพิ่มขึ้น

5.2 เด็กฝากกลุ่ม B (คนฝากมีกำลังภายในปานกลาง) เด็กฝากกลุ่มนี้จะเข้าสู่กระบวนการทดสอบทั้งข้อเขียน
และสัมภาษณ์ ซึ่งองค์กรควรจะมีการทดสอบโดยมีการกำหนดตัวชี้วัดเป็นคะแนนอย่างชัดเจน ตลอดจนการสัมภาษณ์ก็ควรจะใช้หลักการสัมภาษณ์แบบ structured interview ซึ่งวันนี้นิยมใช้วิธีการสัมภาษณ์ตามสมรรถนะ หรือ compe-tency base interview (CBI) (รออ่านในหนังสือ “สัมภาษณ์อย่างไรให้ได้คนที่ใช่สำหรับองค์กร” ตอนนี้กำลังรอพิมพ์อยู่ครับ) ซึ่งเด็กฝากในกลุ่ม B นี้อาจจะมีการแยกประเภทย่อยต่อไปได้อีก เช่น เด็กฝากที่มีผลการทดสอบดีมาก, ปานกลาง, ไม่ผ่านเกณฑ์

ถ้าเด็กฝากคนไหนที่มีผลการทดสอบไม่ผ่านเกณฑ์ เราจะได้นำมาเป็นเหตุผลอธิบายกับผู้ฝากมาได้ว่าไม่ผ่านเกณฑ์การทดสอบที่องค์กรจะรับได้ ซึ่งถ้าผู้ฝากไม่ได้มีอิทธิพลกับองค์กรมาก จนจัดให้อยู่ในกลุ่ม A แล้วล่ะก็ จะทำให้องค์กรสามารถสกัดเด็กฝากไปได้ในระดับหนึ่งเลยครับ

5.3 ติดตามผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากเพื่อเก็บไว้เป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในนโยบายเรื่องนี้สำหรับคราวต่อไป

ที่พูดมาทั้งหมดนี้ ประเด็นสำคัญคือเรื่องของเด็กฝาก ควรเป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารและ HR ควรนำมาเป็นหัวข้อในการสื่อสารเพื่อกำหนดนโยบายหรือแนวทางปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมว่าจะมีแผนหรือมีหลักเกณฑ์กติกาอย่างไร

ดีกว่าจะปล่อยให้เป็นเรื่องคลุมเครืออยู่ใต้โต๊ะ หรือทำเหมือนขายผ้าเอาหน้ารอดเป็นครั้ง ๆ ไปเรื่อย ๆ เป็น hidden agenda แล้วไม่ยอมเผชิญกับความจริงเพื่อแก้ปัญหานี้เลย จริงไหมครับ

และที่สำคัญกว่านั้น คือ นายใหญ่หรือเบอร์หนึ่งขององค์กรเห็นว่าเรื่องนี้เป็นปัญหาแล้วหรือยัง และคิดที่จะร่วมมือแก้ปัญหานี้ด้วยหรือเปล่า ?

เพราะปัญหาที่แก้ไม่ได้ คือ การไม่คิดที่จะแก้ปัญหานั้นครับ

อ่านแล้วก็ลองเอาเรื่องที่ผมเล่ามานี้ไปต่อยอดประยุกต์ใช้เพื่อแก้ปัญหาและบริหารจัดการเด็กฝากดูนะครับ