ถึงเวลาปลดล็อกศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในองค์กรหรือยัง ?

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน: พิชญ์พจี สายเชื้อ

จากบทความครั้งก่อนดิฉันได้พูดถึงการเปลี่ยนผ่านจาก Job-Based Organization ไปสู่ Skill-Based Organization วันนี้อยากชวนคุยให้ลึกลงไปอีกนิดว่า การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้เป็นเพียงการปรับ Job Description หรือสร้าง Skill Dictionary ให้ทันสมัย แต่คือการ “เปลี่ยนวิธีคิด” ในการบริหารคนและงานขององค์กร

ลองนึกภาพดูนะคะ บริษัทกำลังเร่งทำ Digital Transformation แต่ทีม Digital กลับมีคนไม่เพียงพอ ในขณะที่ทีม Finance มีพนักงานบางคนที่มีทักษะด้าน Data Analytics และ Automation อยู่แล้ว แต่ไม่เคยถูกนำมาใช้ เพราะตามโครงสร้าง Job Family เดิม คน Finance ก็ต้องทำงาน Finance ส่วนงาน Digital ก็ต้องรอคนจากฝ่าย Digital

คำถามคือ องค์กรกำลังขาดคนจริง ๆ หรือกำลังขาดความสามารถในการมองเห็นและนำทักษะที่มีอยู่มาใช้ให้เกิดประโยชน์ ? นี่คือสิ่งสำคัญที่ Skill-Based Organization เข้ามาตอบ เพราะแทนที่จะมองคนผ่านตำแหน่งงาน องค์กรจะเริ่มมองผ่านทักษะ ว่าแต่ละคนมีทักษะอะไร และสามารถนำทักษะเหล่านั้นไปสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้อย่างไร

เพื่อเห็นภาพชัดขึ้น ลองดูตัวอย่างกรณีศึกษาของ Schneider Electric บริษัทระดับโลกด้าน Energy Management และ Industrial Automation ที่เผชิญโจทย์ความท้าทายว่า ทำอย่างไรให้พนักงานเติบโตและค้นหาโอกาสใหม่ ๆ ภายในองค์กรได้ง่ายขึ้น ขณะเดียวกันองค์กรก็ได้ใช้ศักยภาพของคนที่มีอยู่อย่างคุ้มค่าที่สุด แทนที่จะจำกัดคนไว้ตามตำแหน่งเดิม Schneider จึงสร้าง Open Talent Market แพลตฟอร์มที่ใช้ AI ช่วยจับคู่ทักษะ ความสนใจ และศักยภาพของพนักงาน กับโอกาสต่าง ๆ ทั่วองค์กร ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งงานใหม่ โครงการระยะสั้น (Internal Gigs) หรือการเป็น Mentor

สิ่งที่เปลี่ยนไปคือ พนักงานไม่ต้อง “รอ” ตำแหน่งว่างในแผนกตัวเองอีกต่อไป ซึ่งช่วยแก้ Pain Point ที่ว่า “รอนานไปก็ออกดีกว่า” แต่พวกเขาสามารถนำทักษะที่มีไปสมัครร่วมโครงการของหน่วยงานอื่น พร้อมเรียนรู้สิ่งใหม่ไปในตัว ผลลัพธ์ในปี 2023 ระบุว่ามีพนักงานมากกว่า 85% อยู่บนแพลตฟอร์มนี้ และเกิดโอกาสพัฒนาตนเองกว่า 34,000 ครั้ง สะท้อนให้เห็นว่าการบริหารแบบนี้ไม่เพียงช่วยให้พนักงานเติบโต แต่ยังทำให้องค์กรจัดสรรทรัพยากรได้อย่างยืดหยุ่นและตอบโจทย์ธุรกิจได้รวดเร็วขึ้น

จากเคสนี้ นำมาสู่ 3 เรื่องสำคัญที่ผู้นำต้องคิด 1) เริ่มตั้งแต่การเปลี่ยนโจทย์จาก “ต้องใช้ตำแหน่งอะไร” เป็น “ต้องใช้ทักษะอะไร” เมื่อมีงานใหม่ แทนที่จะรีบจ้างคนนอก ให้เริ่มจากการค้นหาทักษะที่มีอยู่แล้วภายใน เพราะ Talent ที่ต้องการอาจอยู่ในแผนกที่เราคาดไม่ถึง 2) ตามมาด้วยการปรับ Career Path แบบเดิม สู่ Skill-Based Career Development เปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาทักษะ ทำงานข้ามสายงาน และสะสมประสบการณ์ผ่านโครงการใหม่ ๆ เพื่อให้การเติบโตเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบ และสุดท้ายคือ 3) การเชื่อมโยงทักษะกับคุณค่าและผลตอบแทน (Skill-Based Pay) เพื่อสะท้อนความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ธุรกิจต้องการอย่างแท้จริง

สรุปสั้น ๆ ค่ะ การเป็น Skill-Based Organization ไม่ได้เริ่มต้นที่เทคโนโลยี แต่เริ่มที่ “มุมมองของผู้นำ” จากคำถามเดิมว่า “ใครอยู่ตำแหน่งไหน” สู่คำถามใหม่ว่า “ใครมีทักษะอะไร และจะขับเคลื่อนธุรกิจอย่างไร ?” ในวันที่ทักษะล้าสมัยเร็วกว่าเดิม ความได้เปรียบจึงไม่ได้อยู่ที่องค์กรที่มีคนมากที่สุด แต่อยู่ที่องค์กรที่มองเห็นและโยกย้าย Talent ได้เร็วที่สุด

คำถามสำคัญของผู้นำวันนี้จึงไม่ใช่ “เรามีคนพอหรือยัง ?” แต่คือ “เรารู้ไหมว่าคนของเรามีศักยภาพอะไร และได้ใช้มันคุ้มค่าแล้วหรือยัง ?”

และทั้งหมดนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลย หากขาดวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและผู้นำที่พร้อมสนับสนุนอย่างแท้จริงค่ะ