ไทยครองอันดับ 2 ประเทศที่มีผู้หญิงเป็น CFO มากที่สุดในโลก

ไทยมีผู้หญิงเป็น CFO มากที่สุดเป็นอันดับ 2 ของโลก
ภาพจาก Pixabay

เครดิต สวิส เผยรายงานเรื่องความหลากหลาย พบประเทศไทยมีอัตราส่วนผู้หญิงดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านการเงินมากที่สุดเป็นอันดับ 2 ของโลก 

วันที่ 11 พฤศจิกายน 2564 เครดิต สวิส (CSRI) หนึ่งในผู้ให้บริการด้านการเงินชั้นนำระดับโลก เผยรายงาน CS Gender 3000 ฉบับล่าสุดประจำปี 2021 ในหัวข้อ การอภิปรายเกี่ยวกับการเปิดกว้างเรื่องความหลากหลาย (Broadening the diversity discussion) พบว่า ประเทศไทยคว้าอันดับต้น ๆ ในด้านความหลากหลายทางเพศในตำแหน่งผู้บริหารระดับอาวุโส

ข้อค้นพบสำคัญสำหรับประเทศไทย

ประเทศไทยมีอัตราส่วนของผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านการเงิน (CFO) มากที่สุดเป็นอันดับสองของโลก โดยเกือบครึ่งหนึ่งของประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านการเงินจากบริษัท 60 แห่งในประเทศไทย ในชุดข้อมูลที่ไม่ตรงกันนั้นเป็นผู้หญิง

ในแง่ของอัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งบริหาร (WiM) ประเทศไทยรั้งอันดับ 4 ของโลก ระดับความหลากหลายทางเพศในตำแหน่งผู้บริหารระดับอาวุโสของไทยเพิ่มขึ้นเล็กน้อยเป็นร้อยละ 29 ในปี 2021 จากร้อยละ 28 ในปี 2019

ไทยติด 5 อันดับสูงสุดของประเทศที่มีผู้หญิงในตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) ที่ร้อยละ 1

ในระดับคณะกรรมการบริหาร ไทยมีอัตราส่วนที่เพิ่มขึ้นเล็กน้อยในช่วง 7 ปีที่ผ่านมา โดยอัตราส่วนของผู้หญิงในคณะกรรมการบริหารเพิ่มขึ้นเพียงร้อยละ 6 เป็นร้อยละ 16.2 ในปี 2021 จากร้อยละ 11.6 ในปี 2015

5 ใน10 อันดับแรกของประเทศที่มีผู้หญิงเป็นผู้บริหารในอัตราส่วนสูงสุด ได้แก่ ภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก (APAC) โดยมีเวียดนาม (ร้อยละ 34) ฟิลิปปินส์ (ร้อยละ 31) และไทย (ร้อยละ 29) ครอง 3 อันดับแรก ในขณะที่ออสเตรเลีย/นิวซีแลนด์ และสิงคโปร์ อยู่ในอันดับถัดมาที่ร้อยละ 27 แต่ในทางกลับกัน อินเดีย (ร้อยละ 10) เกาหลีใต้ (ร้อยละ 8) และญี่ปุ่น (ร้อยละ 7) ครอง 3 อันดับสุดท้าย

ข้อค้นพบสำคัญระดับโลก

รายงาน Gender 3000 ประจำปี 2021 ให้ข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับบริษัททั่วโลก และวิเคราะห์ความคืบหน้าที่เกิดขึ้นในการปรับปรุงภาพรวมด้านความหลากหลายทางเพศ นอกจากนี้ยังเน้นไปที่ตำแหน่งผู้บริหารมากกว่าตำแหน่งคณะกรรมการบริหาร เพื่อเป็นอีกหนึ่งตัวชี้วัดในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศที่เพิ่มขึ้น รายงานทำการวิเคราะห์การจำแนกเพศผู้บริหารอาวุโสจำนวน 33,000 คน จากกว่า 3,000 บริษัท ใน 46 ประเทศ รวมถึงบริษัทกว่า 1,440 แห่งใน 12 ประเทศในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก

นอกจากนี้ยังติดตามข้อมูลความหลากหลายทางเพศของผู้บริหารอาวุโสและคณะกรรมการบริษัทในอุตสาหกรรมทั่วโลก โดยใช้มุมมองจากล่างขึ้นบน (bottom-up) เผยข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศที่เพิ่มขึ้นทั่วโลกในระดับคณะกรรมการบริหาร โดยมีผู้หญิงดำรงตำแหน่งในระดับดังกล่าวเฉลี่ยร้อยละ 24 นอกจากนี้ ผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารอาวุโส (ตำแหน่งระดับ “C-suite”) ยังเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 20

Advertisement

แสดงถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความหลากหลายทางเพศที่เพิ่มมากขึ้นในตำแหน่งผู้บริหาร กับผลตอบแทนที่เหนือกว่าในด้านสินทรัพย์ สิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (ESG) รวมถึงประสิทธิภาพของหุ้น ยิ่งมีความหลากหลายภายในองค์กรมากขึ้นเท่าใด ความสัมพันธ์เชิงบวกนี้จะชัดเจนมากขึ้นเท่านั้น

สรุปสถานะของผู้หญิงในฐานะผู้ประกอบการ ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา อัตราส่วนของธุรกิจสตาร์ตอัพที่ก่อตั้งโดยผู้หญิงกับผู้ชายเพิ่มขึ้นจาก 0.62 เป็น 0.73 แต่ก็ยังคงเป็นความท้าทายสำหรับผู้ก่อตั้งที่เป็นผู้หญิง

ผู้หญิงในตำแหน่งระดับคณะกรรมการบริหาร

ระหว่างปี 2015 ถึงปี 2021 อัตราส่วนของผู้หญิงในระดับคณะกรรมการบริหารทั่วโลกเพิ่มขึ้นร้อยละ 8.9 ซึ่งมากขึ้นเป็นเท่าตัวเมื่อเทียบกับช่วงต้นทศวรรษ โดยยุโรปและอเมริกาเหนือเป็นทวีปอันดับต้น ๆ ที่มีผู้หญิงในตำแหน่งระดับคณะกรรมการบริหารโดยเฉลี่ยร้อยละ 34.4 และร้อยละ 28.6 ตามลำดับ ภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกตามมาที่ร้อยละ 17.3 และละตินอเมริกาที่ 12.7% ประสิทธิภาพขององค์กรที่สัมพันธ์กับความหลากหลายทางเพศมีแนวโน้มสะท้อนถึงความแพร่หลายของการลงทุนใน ESG และแรงกดดันด้านนโยบายมากที่สุด

ประเทศในแถบยุโรปมีผู้หญิงนั่งในคณะกรรมการบริหารมากที่สุด โดยฝรั่งเศสครองอันดับ 1 ที่ร้อยละ 45 และสหราชอาณาจักรรั้งอันดับ 10 ที่ร้อยละ 35 ซึ่งบรรลุเป้าหมายเดิมที่ร้อยละ 30 จากแคมเปญ “The 30% Club” ซึ่งกำหนดไว้สำหรับ FTSE 100 และ FTSE 350

ในส่วนของภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก ความหลากหลายทางเพศในแต่ละประเทศมีความแตกต่างกันอย่างมาก โดยผู้บริหารหญิงมีตั้งแต่ร้อยละ 34 ในออสเตรเลีย/นิวซีแลนด์ (โดยที่ข้อกำหนดการเปิดเผยข้อมูลและการเน้นไปที่ ESG อาจคล้ายกับข้อกำหนดในยุโรปและอเมริกาเหนือมากกว่า) ไปจนถึงเพียงร้อยละ 9 ในเกาหลีใต้

อย่างไรก็ตาม ทุกประเทศในภูมิภาคล้วนมีความหลากหลายทางเพศในการบริหารองค์กรมากขึ้น โดยเฉพาะในออสเตรเลีย/นิวซีแลนด์ รวมถึงสิงคโปร์และมาเลเซีย ซึ่งระหว่างปี 2015 ถึง 2021 มีอัตราส่วนมากขึ้นระหว่างร้อยละ 10 ถึงร้อยละ 14

อย่างไรก็ตาม ประเทศเศรษฐกิจขนาดใหญ่ในทวีปเอเชีย อาทิ จีน อินเดีย ญี่ปุ่น หรือเกาหลีใต้ ยังมีอัตราการเพิ่มขึ้นของความหลากหลายในระดับที่น้อย โดยเพิ่มขึ้นเพียงร้อยละ 3 ถึงร้อยละ 5 เท่านั้น ระหว่างปี 2015 และ 2021

ผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง (C-suite)

รายงาน Credit Suisse Gender 3000 ยังได้ประเมินเกี่ยวกับวิธีการสะท้อนเรื่องความหลากหลายทางเพศในทีมผู้บริหาร อัตราส่วนเฉลี่ยของผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับอาวุโส (ที่กำหนดเป็นจำนวนผู้บริหารหญิงตามสัดส่วนของผู้บริหารทั้งหมดในฐานข้อมูล Gender 3000) เพิ่มขึ้นจากร้อยละ 17.6 ในรายงานปี 2019 เป็นร้อยละ 19.9 ในปี 2021

ยุโรปและอเมริกาเหนือมีอัตราส่วนผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารมากที่สุด แต่ความแตกต่างระหว่างอัตราส่วนใน 2 ภูมิภาคนี้กับภูมิภาคอื่น ๆ ของโลกนั้นน้อยกว่ามากเมื่อเทียบกับความแตกต่างในระดับคณะกรรมการบริหาร ตัวอย่างเช่น ช่องว่างของสถิติระหว่างยุโรปกับเอเชีย-แปซิฟิก (ยกเว้นญี่ปุ่น) ในระดับผู้บริหารอยู่ที่ร้อยละ 1 เท่านั้น

จำนวนประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) หญิงทั่วโลกเพิ่มขึ้นร้อยละ 27 แม้กระนั้นก็ยังคิดเป็นเพียงร้อยละ 5.5 ของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งหมด แต่จำนวนประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายการเงิน (CFO) ที่เป็นผู้หญิงเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 17 โดยปัจจุบันคิดเป็นร้อยละ 16 ของตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายการเงินทั่วโลก

ยุโรปมีอัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่ง CEO ที่ร้อยละ 6.7 และมีอัตราส่วนที่เพิ่มขึ้นมากที่สุดนับตั้งแต่ปี 2019 อย่างไรก็ตาม สัดส่วนในเอเชีย (ยกเว้นญี่ปุ่น) ยังคงเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องที่ร้อยละ 6.2 ในขณะที่ของสหรัฐอเมริกาอยู่ที่ร้อยละ 5.6 โดย 3 ประเทศในเอเชียติด 5 อันดับสูงสุดของประธานเจ้าหน้าที่บริหารหญิงของโลก นำโดยเวียดนาม (ร้อยละ 16.7) ซึ่งครองอันดับ 3 ตามหลังอันดับที่ 1 นอร์เวย์ (ร้อยละ 25) และอันดับที่ 2 สวีเดน (ร้อยละ 19) ตามมาด้วยสิงคโปร์ (ร้อยละ 16.3) และไทย (ร้อยละ 16.1) ในอันดับที่ 4 และ 5

ในระดับประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายการเงิน (CFO) ของภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก (ยกเว้นญี่ปุ่น) อัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งดังกล่าวเข้าใกล้ระดับ 1 ใน 4 ของ CFO ทั้งหมดในภูมิภาค ซึ่งสูงกว่ายุโรปและสหรัฐอเมริกา โดยเวียดนาม (ร้อยละ 58) ไทย (ร้อยละ 49) และสิงคโปร์ (ร้อยละ 40) ที่ครอง 3 อันดับแรกของโลกสำหรับตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายการเงินหญิง

พลังแห่งความหลากหลาย “Diversity Premium”

แม้จะไม่ได้ระบุเหตุผลรองรับที่แน่ชัด แต่รายงาน Gender 3000 ฉบับก่อน ๆ ก็ได้แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศกับผลสัมฤทธิ์องค์กรและผลประกอบการหุ้นที่โดดเด่นกว่า หรือที่เรียกว่า พลังแห่งความหลากหลาย “Diversity Premium”

การศึกษาพบว่าข้อสรุปนี้ยังคงเป็นจริงอยู่ ด้วยคะแนนอัลฟ่า 200 bp ที่ประเมินผลมาจากกลุ่มบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศสูงกว่าค่าเฉลี่ย เทียบกับบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศต่ำกว่าค่าเฉลี่ย ซึ่งในความเหนือกว่านั้นยังรวมไปถึงคะแนนด้านเป้าหมายสู่ความยั่งยืน ประเด็นด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (ESG) ด้วยเช่นกัน

รายงานฉบับล่าสุดยังชูประเด็นข้อค้นพบสำคัญอีกว่าบริษัทที่มีผลประกอบการโดดเด่นที่สุดต่างก็มีความหลากหลายทางเพศที่โดดเด่น ทั้งในระดับคณะกรรมการบริหารและตำแหน่งผู้บริหารอาวุโส (C-suite)

เพศและความหลากหลายที่เปิดกว้างขึ้น

รายงานฉบับนี้กล่าวถึงประเด็นที่เหนือไปกว่ามุมมองแบบไบนารีชายและหญิง และยังเข้าไปสำรวจหลายบริษัทในแง่ของการเปิดกว้างทางความหลากหลายในองค์กร และนโยบายที่เอื้อและครอบคลุมทุกอัตลักษณ์ทางเพศให้ได้เป็นส่วนหนึ่งโดยทั่วถึงกัน นอกจากนี้ รายงานยังแสดงให้เห็นอีกว่าบริษัทที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายทางเพศอย่างเปิดกว้างมักจะมีแนวโน้มที่จะปฏิบัติงานได้ดีกว่า ซึ่งสอดคล้องไปกับนโยบายทางสิ่งแวดล้อมและธรรมาภิบาลของตัวองค์กรเอง

รายงานฉบับนี้ได้นำดัชนีมูลค่าตลาดและพื้นฐานผลประกอบการมาเฟ้นหาบริษัทกว่า 400 แห่งที่มีจุดยืนสนับสนุน LGBT โดยคัดเลือกบริษัทจากแหล่งข้อมูลภายนอกหลากหลายช่องทาง ซึ่งเน้นไปที่การประเมินนโยบายของบริษัท แนวทางการทำงาน และสิทธิประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับสิทธิของ LGBT+ เพื่อทำความเข้าใจผลสัมฤทธิ์ที่มาจากการสนับสนุนความหลากหลายทางเพศ ผ่านมุมมองของการรวม LGBT เข้าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

การวิเคราะห์นี้บ่งชี้ว่า นักลงทุนที่ต้องการเพิ่มผลตอบแทนสูงสุดควรให้ความสนใจกับบริษัทที่ให้ความสำคัญกับผู้หญิงและการเปิดกว้างรับความหลากหลาย ในฐานะกลยุทธ์หลักขององค์กร

ผู้ถือผลประโยชน์ร่วมให้ความสำคัญกับการเปิดเผยข้อมูลความหลากหลายมากกว่ากลุ่มคนระดับคณะกรรมการบริหารและผู้บริหาร เมื่อดูบริษัทชั้นนำ 300 แห่งในสหรัฐอเมริกาตามมูลค่าราคาตลาด ทีมผู้เขียนพบว่าภาคส่วนธุรกิจที่ให้ความสำคัญกับการเปิดเผยความหลากหลายในสถานที่ทำงานในระดับต้น ๆ ได้แก่ พลังงาน สาธารณูปโภค และการเงิน และในส่วนของ 3 ภาคส่วนที่รั้งท้ายตาราง ได้แก่ วัสดุ อุตสาหกรรม และสินค้าอุปโภคบริโภค

ช่องว่างเกี่ยวกับเพศในกลุ่มผู้ประกอบการ

บทบาทตัวแทนของผู้หญิงในการเป็นผู้ประกอบการได้เพิ่มในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา โดยมีอัตราส่วนของธุรกิจสตาร์๖อัพที่ก่อตั้งโดยผู้หญิงเทียบกับผู้ชายที่เพิ่มขึ้นจาก 0.62 เป็น 0.73 เราพบว่าธุรกิจที่ก่อตั้งโดยผู้หญิงมีขนาดเล็กกว่าธุรกิจที่ก่อตั้งโดยผู้ชาย และมีรายได้รวมถึงการประเมินมูลค่าที่ต่ำกว่า ในบรรดาธุรกิจยูนิคอร์น 100 อันดับแรกทั่วโลก ไม่มีธุรกิจใดก่อตั้งโดยทีมที่สมาชิกเป็นผู้หญิงล้วน

ในขณะที่สินทรัพย์ภายใต้การบริหารที่นำไปใช้กับ “การลงทุนผ่านมุมมองที่เกี่ยวกับเพศ” ได้เพิ่มขึ้นเป็น 1หมื่นล้านดอลลาร์สหรัฐในไตรมาสแรกของปี 2564 ซึ่งนั่นหมายความว่า ยังมีสิ่งที่เราสามารถทำได้อีกเพื่อพัฒนาบทบาทตัวแทนของผู้หญิงในการเป็นผู้ประกอบการให้ดียิ่งขึ้น

ไลดี ฮัดสัน CEO of Sustainability, Research & Investment Solutions ของเครดิต สวิส กล่าวว่า “ความหลากหลายและการทำให้ทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ถือเป็นหัวใจสำคัญของการมุ่งสร้าง ESG ในกลุ่มนักลงทุนและผู้กำหนดนโยบาย โดยเฉพาะการสร้างบรรทัดฐานว่าธรรมาภิบาลที่ดีนั้นเป็นอย่างไร งานวิจัยชิ้นนี้ได้สรุปความเชื่อมโยงที่น่าสนใจของความหลากหลายซึ่งมีผลต่อประสิทธิภาพและผลประกอบการขององค์กร ในฐานะที่ธุรกิจของเราเป็นธุรกิจระดับโลก

เราจึงให้ความสำคัญกับการส่งเสริมความหลากหลายของผู้คนและแนวคิดอยู่เสมอ และการได้เห็นหลักฐานเชิงประจักษ์อันเป็นผลดีจากแนวคิดนี้ก็ถือเป็นเรื่องที่น่ายินดี อย่างไรก็ดี ตามที่รายงานได้สรุปไว้นั้น เรายังมีจุดที่พัฒนาต่อไปได้อีก งานวิจัยดังเช่น Gender 3000 ถือเป็นงานวิจัยนำร่องที่ช่วยให้เราประเมินตัวเองได้ว่าเราอยู่ที่จุดใด และเรายังต้องเดินหน้าต่อไปอีกไกลแค่ไหน เพื่อบรรลุเป้าหมายด้านความเท่าเทียม”

ริชาร์ด เคิร์สลีย์, Head of Global Thematic Research ของเครดิต สวิส กล่าวว่า “เป็นเรื่องน่ายินดีที่ได้เห็นความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในรายงาน Gender 3000 ฉบับล่าสุดของเรา ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความหลากหลายทางเพศกับผลประกอบการอันโดดเด่นขององค์กร อย่างไรก็ตาม ดังที่ปฏิบัติมาโดยตลอด

รายงานของเราไม่ได้ระบุเหตุและผลในบทวิเคราะห์ แต่จะมุ่งชี้ไปที่ความเชื่อมโยงที่สังเกตเห็นได้ชัดและมีความต่อเนื่อง และถึงแม้เราจะรู้ดีว่าความหลากหลายทางเพศภายในฝ่ายบริหารและคณะกรรมการบริหารเริ่มกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้นในหลายประเทศทั่วโลก แต่ก็ยังมีส่วนที่ต้องพัฒนาต่ออีกมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่กำลังเติบโตและเป็นดาวเด่นในเอเชีย

ในรายงานของปีนี้ เราได้เจาะลึกผ่านมุมมองของการนับรวมกลุ่ม LGBT ให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และยังพบว่าผู้ถือหุ้นเริ่มหันมาให้ความสนใจกับหัวข้อของความหลากหลายนี้ในวงกว้างมากขึ้นอีกด้วย”