การหาพนักงาน (แนวใหม่)

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ วิลลิส ทาวเวอร์ส วัตสัน (ประเทศไทย)

เนื่องจากในประเทศไทย อัตราการลาออกของพนักงานสูง ซึ่งเป็นผลมาจากการที่เราขาดแคลนคนเก่งในตลาดแรงงาน หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า “Talent Shortage” จึงทำให้เมื่อมีคนลาออกจะหาคนมาทดแทนค่อนข้างยาก หามาแทนยากแล้ว ที่ยากกว่าคือให้เขาอยู่นาน ๆ ไม่ใช่เข้ามา 3 เดือน 6 เดือนยังไม่ทันเรียนรู้งานก็ออกแล้ว เพราะฉะนั้น งานการสรรหาพนักงาน หรือที่เดี๋ยวนี้เรียกกันว่า Talent Acquisition (สมัยก่อนเรียกว่า Recruitment หรือ Hiring นะคะ) มีความสำคัญ และกำลังมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเพื่อให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และไม่ให้เกิดผลกระทบต่อธุรกิจ

ทราบไหมคะว่าการสรรหาคน (ที่ทำได้ไม่ดี) มีผลกับ Productivity ขององค์กรมาก ซึ่งผลการสำรวจบอกไว้ดังนี้

• พนักงานระดับผู้บริหารใช้เวลา 12 เดือนถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับผู้จัดการใช้เวลา 8.5 เดือน ถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับผู้เชี่ยวชาญ 7 เดือน ถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับช่างหรือคนทำงานสนับสนุน ใช้เวลา 6 เดือน ถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับคนงานใช้เวลาสั้นสุดแต่ก็ตั้ง 4.5 เดือนนะคะ

โดยค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นในช่วงเวลานี้เฉลี่ยประมาณ 723,000 บาทต่อคน

ซึ่งเป็นตัวเลขน่าตกใจ ลองคิดดูว่าถ้าเรามีพนักงานลาออก และต้องจ้างใหม่ แค่ 10 คนต่อปี จะเป็นค่าใช้จ่ายแฝงของบริษัทไปแล้ว 7 ล้านบาทนะคะ (ต้องขายของแทบแย่กว่าจะได้คืนมา) โดยปัญหาหลักในการสรรหาพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพในปัจจุบันได้แก่

1.หาคนมาได้ แต่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ที่สุดก็อยู่ได้ไม่นาน (ถ้าเข้ามาแล้วไม่ฟิตกับองค์กร เดี๋ยว ๆ ก็ออก ต้องหาใหม่อีก มีค่าใช้จ่ายอีก ธุรกิจก็ไม่ต่อเนื่อง)

2.หาคนได้ไม่ทันเวลาทำให้บริษัทสูญเสียโอกาสทางธุรกิจไป (อันนี้หัวหน้างานบ่นประจำ ทำไมหาคนไม่ได้ หาได้ช้า ไม่ทันใช้งาน)

3.หาผู้สมัครได้มาก แต่ไม่ตรงกับที่ต้องการ (บางทีได้รับใบสมัครมาเป็นสิบแต่มีตรงกับที่ต้องการแค่หนึ่งหรือสองเท่านั้น)

4.หาคนได้ไม่รองรับความต้องการในอนาคต องค์กรเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน แต่ไม่ได้หาคนที่มีทักษะเหมาะสมกับสิ่งที่เปลี่ยนไป เข้ามาแล้วพอเกิดการเปลี่ยนแปลงก็ทำไม่ได้แล้ว ต้องหาใหม่อีก

5.กระบวนการสรรหาพนักงานเยิ่นเย้อ ยืดยาว ไม่ทันการ ทำยังไงให้กระชับ ฉับไว มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

ดังนั้น ดิฉันมีเคล็ดลับในการสรรหาพนักงานยุคใหม่มาฝากค่ะ

เคล็ดลับ # 1 – การใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการสรรหาพนักงาน เทคโนโลยีนี้ไม่ใช่เฉพาะการมีซอฟต์แวร์ ฮาร์ดแวร์ในการสรรหาผู้สมัครนะคะ แต่รวมถึงการใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์ เพื่อให้ได้มาซึ่งผู้สมัครที่มีคุณภาพตรงกับความต้องการทั้งปัจจุบัน และอนาคต

โดยการเริ่มใช้ Algorithm ในการกำหนดกฎเกณฑ์ในการสรรหาผู้สมัครจากฐานข้อมูลอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพตามที่ต้องการ มีตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจคือผลการศึกษาของมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ร่วมกับไมโครซอฟท์ระบุว่าพฤติกรรมการกดไลก์สามารถบ่งบอกถึงตัวตนของแต่ละคนได้

โดย Algorithm จะเอาพฤติกรรมการกดไลก์มาจับคู่กับข้อมูลแบบทดสอบบุคลิกภาพ ผลที่ออกมามีความแม่นยำสูงมาก ซึ่งบางอย่างเราคาดไม่ถึง ตัวอย่างเช่น ผลทดสอบพบว่าคนที่กดไลก์ภาพ Curly Fries (เฟรนช์ฟรายประเภทหนึ่ง) มักมีไอคิวสูง (แปลกไหมคะ)

เคล็ดลับ # 2 -การสร้าง Candidate Experiences หมายถึงการที่เราทำให้ผู้สมัครงานกับเรามีความรู้สึกดี ๆ กับองค์กร สำคัญอย่างไร ต้องลองดูตัวอย่างนี้นะคะ บริษัทด้านโทรคมนาคมใหญ่แห่งหนึ่งในอเมริกาทำการเก็บข้อมูลผู้สมัครงานในรอบ 18 เดือนพบว่าผู้สมัครจำนวน 7,600 คนที่บริษัทไม่รับเข้าทำงานทำการยกเลิกการใช้บริการกับบริษัท

จนทำให้บริษัทสูญเสียรายได้ไปเป็นเงิน 7 ล้านเหรียญสหรัฐ ซึ่งจำนวนเงินนี้เท่ากับงบประมาณของ HR ของบริษัททั้งปี

เคล็ดลับ # 3 – การสร้าง Employer Branding ที่ดี จะเป็นตัวดึงดูดคนเก่ง ๆ เข้ามาในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด ตัวอย่างยอดฮิตก็ Google ไงคะ ทำไมใคร ๆ ก็อยากทำงานกับ Google ก็เพราะเขามี Employer Branding ที่ดี ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ที่เป็นกลุ่มเป้าหมายของเขาได้

เคล็ดลับ # 4 – การมีกระบวนการ Onboarding ที่เหมาะสม กระบวนการ Onboarding หมายถึงกระบวนการที่จะเกิดตั้งแต่บริษัทตอบรับเข้าทำงานเพื่อให้ผู้สมัครมีความรู้สึกดี ๆ กับบริษัทตั้งแต่ก่อนเข้ามาทำงาน (จะได้อยู่นาน ๆ ไม่ออกตั้งแต่ 3 เดือน 6 เดือนแรก) สิ่งที่มักทำเช่นเมื่อมีการตอบรับเข้าทำงาน แต่ยังไม่ได้มาทำงาน หัวหน้างานจะส่งอีเมล์ไปหาผู้สมัครต้อนรับเข้าสู่องค์กร หรือวันแรกเข้างาน ก็จะมีการต้อนรับ แนะนำ หรือกำหนดบัดดี้ให้ เพื่อให้เขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

การทำแบบนี้ทำให้พนักงานที่เข้ามาทำงานใหม่ ไม่รู้สึกแปลกแยก และสามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดี และง่ายขึ้น ซึ่งการทำกระบวนการ Onboarding ที่มีประสิทธิภาพจากสถิติแล้วจะสามารถลดอัตราการออกภายในปีแรกไปได้มากเลยทีเดียว