ผลสำรวจฮาร์วาร์ดชี้ ผู้บริหารชาย-หญิง มองภาพวิถีการทำงาน “เหลื่อมล้ำคนละมิติ”

ผลสำรวจล่าสุดจาก Harvard Business Review เผยวิกฤตความเห็นที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงระหว่างผู้บริหารชายและหญิงในระดับ C-suite สะท้อนให้เห็นว่าแม้เวลาจะผ่านไปหลายทศวรรษ แต่วิถีการทำงานและโอกาสในตำแหน่งระดับสูงของผู้หญิงยังคงเต็มไปด้วยเกณฑ์ประเมินแบบสองมาตรฐาน และสภาวะ “Prove-it Again” ที่บีบให้ผู้หญิงต้องพิสูจน์ตัวเองซ้ำแล้วซ้ำเล่า ในขณะที่ฝั่งผู้บริหารชายกลับมองว่าองค์กรมีความเป็นธรรมและเป็นระบบคุณธรรมอยู่แล้ว

การสำรวจความคิดเห็นของเหล่าผู้บริหารในแวดวงธุรกิจโดย Harvard Business Review (HBR) ซึ่งจัดทำขึ้นในทุกๆ 20 ปี นับตั้งแต่ปี 1965 เป็นต้นมา ได้สะท้อนภาพการเปลี่ยนแปลงและช่องว่างทางความคิดระหว่างเพศในองค์กรไว้อย่างน่าสนใจ โดยย้อนกลับไปเมื่อปี 1965 จากการสำรวจผู้บริหารจำนวน 2,000 คน พบว่าผู้บริหารชายสัดส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงลบต่อผู้หญิงในบทบาทการบริหารจัดการอย่างชัดเจน เนื่องจากมองว่าห้องทำงานระดับผู้บริหารไม่ใช่สถานที่ที่เหมาะสมสำหรับผู้หญิง

อย่างไรก็ดี เมื่อเวลาผ่านไป 60 ปี คณะผู้เชี่ยวชาญได้ทำการศึกษาวิจัยระลอกใหม่ โดยการสำรวจผู้บริหารระดับสูงทั้งชายและหญิงจำนวน 193 คนในสหรัฐอเมริกา แม้ผลการวิจัยจะชี้ให้เห็นว่าทัศนคติโดยรวมมีการปรับตัวดีขึ้นอย่างมากในช่วงระหว่างปี 1965 ถึง 2006 แต่ทว่านับจากปี 2006 เป็นต้นมา กลับเริ่มปรากฏ “รอยแตกร้าวและช่องว่าง” ในมุมมองของทั้งสองเพศ ทั้งในเรื่องของโอกาส มาตรฐานการทำงาน และการประเมินผลในองค์กรอย่างเห็นได้ชัด

ตัวเลขที่สะท้อน “ภาพจำต่างมิติ”

ความแตกต่างด้านมุมมองระหว่างผู้บริหารชายและหญิงเริ่มถ่างกว้างขึ้นเรื่อยๆ โดยมีประเด็นสำคัญจากการสำรวจ ดังนี้

การถูกวิพากษ์วิจารณ์ที่เข้มงวดกว่า

ในปี 2006 ทั้งชายและหญิงมีความเห็นตรงกันในสัดส่วน 35% ว่าผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารมักถูกตัดสินและจับผิดอย่างเข้มงวดกว่า แต่ในปัจจุบัน ขณะที่ฝั่งผู้บริหารชายยังคงตอบในสัดส่วนเท่าเดิมคือ 35% ตัวเลขในฝั่งผู้บริหารหญิงกลับพุ่งสูงขึ้นอย่างก้าวกระโดดถึง 90%

ต้อง “โดดเด่นกว่า” จึงจะประสบความสำเร็จ

ผู้บริหารหญิงมากถึง 83% เชื่อว่าพวกตนจำเป็นต้องทำผลงานให้ “โดดเด่นและเหนือกว่าปกติ” (More exceptional) จึงจะประสบความสำเร็จได้ เมื่อเทียบกับผู้บริหารชายที่มีเพียง 28% เท่านั้นที่คิดเช่นนั้น (เทียบกับปี 2006 ที่ผู้หญิงเห็นด้วย 68% และชายเห็นด้วย 32%)

ความอคติที่ต้องพิสูจน์ซ้ำแล้วซ้ำเล่า

นักวิจัยระบุว่า ตัวเลขดังกล่าวเป็นดัชนีชี้วัดถึงอคติประเภท “Prove-it again” ที่ทวีความรุนแรงยิ่งขึ้น ซึ่งเป็นภาวะที่ผู้หญิงและกลุ่มคนหลากสีผิวต้องแสดงหลักฐานความรู้ความสามารถมากกว่าปกติ เพื่อให้ได้รับการยอมรับว่ามีศักยภาพเท่าเทียมกับคนอื่น

เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและระบบคุณธรรม

มีผู้บริหารหญิงเพียง 37% เท่านั้นที่เชื่อว่าเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งมีความเท่าเทียมกันระหว่างเพศ ในขณะที่ผู้บริหารชายเชื่อเช่นนั้นถึง 70% ยิ่งไปกว่านั้น มีผู้หญิงเพียง 40% ที่มองว่าบริษัทของตนใช้ระบบคุณธรรม (Meritocracy) ในการทำงาน เทียบกับฝั่งผู้ชายที่เชื่อมั่นสูงถึง 76%

มาตรฐานสองชั้น และค่านิยมที่คิดไปเอง

งานศึกษาวิจัยยังช่วยยืนยันถึง “มาตรฐานสองชั้น” (Double Standard) ในโลกธุรกิจอย่างชัดเจน โดยพบว่าผู้ชายมักได้รับการเสนอชื่อและเลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ระดับบริหารโดยอิงจาก “แนวโน้มและศักยภาพในอนาคต” ในทางกลับกัน ผู้หญิงกลับต้องเสนอประวัติการทำงานและผลงานที่สมบูรณ์แบบไร้ที่ติ (Pristine records) เท่านั้นจึงจะผ่านเกณฑ์คัดเลือก

เมื่อเจาะลึกถึงสาเหตุของปรากฏการณ์นี้ ฝั่งผู้บริหารชายให้เหตุผลว่า ความต้องการและความท้าทายในตำแหน่งระดับสูง อาจลดทอนความยืดหยุ่นที่พ่อแม่ลูกอ่อนต้องการ ในขณะที่ฝั่งผู้บริหารหญิงแย้งว่า กรอบความคิดและความเชื่อเช่นนี้ มักถูกนำมาตัดสินและยัดเยียดให้ผู้หญิงไว้ก่อน โดยที่ยังไม่เคยมีใครเอ่ยปากถามความสมัครใจหรือความพร้อมของพวกเธอเลยด้วยซ้ำ

แรงต้าน DEI และเพดานแก้วที่ยังก้าวไม่พ้น

แม้ทัศนคติโดยรวมของผู้คนจะพัฒนาขึ้นเมื่อเทียบกับการสำรวจครั้งแรกในปี 1965 แต่ช่องว่างทางความคิดกลับขยายกว้างขึ้นอย่างน่าตกใจ ยิ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา สถานการณ์ความขัดแย้งและความต่างขั้วทางการเมือง ส่งผลให้เกิดการถดถอยและลดบทบาทของนโยบายด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ในหลายองค์กร

สอดคล้องกับรายงาน “Women in the Workplace 2025” โดย Lean In และ McKinsey ที่พบว่า ผู้หญิงได้รับการสนับสนุนจากผู้ใหญ่ในองค์กร (Sponsorship) น้อยกว่าผู้ชาย และแม้ว่าจะมีผู้สนับสนุนแล้วก็ตาม อัตราการได้รับการเลื่อนตำแหน่งของผู้หญิงก็ยังน้อยกว่าอยู่ดี

ยิ่งไปกว่านั้น ตลอดระยะเวลา 11 ปีที่ผ่านมา ผู้หญิงยังคงมีสัดส่วนที่น้อยกว่ามาตรฐานในทุกระดับของสายงานองค์กร โดยในระดับผู้บริหารสูงสุดหรือ C-suite มีผู้หญิงครองตำแหน่งอยู่เพียง 29% เท่านั้น และผู้หญิงที่ก้าวขึ้นไปถึงจุดนั้นได้ ต่างต้องเผชิญกับอัตราภาวะหมดไฟ (Burnout) ที่สูงขึ้น พร้อมกับเส้นทางไต่เต้าสู่ยอดเขาที่ยากลำบากกว่าที่เคย

การศึกษานี้จึงกลายเป็นสัญญาณเตือนครั้งสำคัญต่อโลกธุรกิจว่า ตราบใดที่ผู้นำองค์กรในปัจจุบันยังคงมองเห็นภาพความเป็นจริงในสถานที่ทำงานแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง การทลายเพดานแก้วและการสร้างความเท่าเทียมที่แท้จริงในระดับ C-suite ก็อาจเป็นได้เพียงเป้าหมายที่ยังอยู่อีกไกลโพ้น