กลไกทรานส์ฟอร์มธุรกิจ (1)
งาน
คอลัมน์ : เอชอาร์คอร์เนอร์ ผู้เขียน : ดร.วัลลภา ซึ้งกมลพิสุทธิ์ วิทยาลัยนานาชาติ มหาวิทยาลัยมหิดล
ท่ามกลางโลกทางธุรกิจที่มีความผันผวนตลอดเวลา โดยเฉพาะการรับมือกับการแพร่ระบาดของโควิด-19 และการเตรียมความพร้อมกับการฟื้นตัวของเศรษฐกิจและธุรกิจ นักบริหารทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ (Professional HR Practitioners) เป็นหนึ่งในหลาย ๆ บทบาทในองค์กรที่มีส่วนช่วยขับเคลื่อนธุรกิจผ่าน “บุคลากรในองค์กร” ซึ่งถือว่าเป็นต้นทุนทางธุรกิจ และเป็นปัจจัยที่สำคัญสำหรับการทรานส์ฟอร์มธุรกิจในยุคดิจิทัล อีกทั้งยังเป็นกลไกตัวแปรที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามแผนธุรกิจที่ตั้งเป้าหมายไว้
ดังนั้น การเตรียมบุคลากรให้มีความพร้อมด้านทักษะต่าง ๆ รวมถึงในเรื่องการเก็บรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร ซึ่งส่งผลทำให้เกิดการยกระดับองค์กรเกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุดผ่านกลยุทธ์การบริหารงาน HR
หากพิจารณาโมเดลตามทฤษฎีของกูรูด้านงาน HR ระดับโลก อย่าง “Dave Ulrich” แล้วนั้น HR ไม่ได้ทำงานเพื่อมุ่งผลลัพธ์ของตัวเอง หากแต่ทำงานมุ่งผลไปยังองค์กร หนึ่งใน competency ที่มีบทบาท HR ในยุคดิจิทัลนี้คือ HR ต้องเข้าใจธุรกิจ หรือมีสมรรถนะ (Competency) ด้านปฏิภาณทางธุรกิจ (Business Acumen)
อีกทั้งต้องผลักดันตนเองให้เป็นคู่คิดทางธุรกิจ (Strategic HR business partner) โดยเข้าใจมุมมองวัตถุประสงค์ด้านการดำเนินธุรกิจขององค์กร และร่วมกำหนดทิศทางและกลยุทธ์ทางธุรกิจ รวมถึงโซลูชั่นการขับเคลื่อนทรานฟอร์มธุรกิจ ผ่านเครื่องมือการวิเคราะห์ข้อมูล (Big Data and data-driven decisions maker) เพื่อนำธุรกิจก้าวผ่านและรับมือกับความผันผวนที่เกิดขึ้นในยุคปัจจุบัน
อย่างไรก็ตาม งานวิจัยที่น่าสนใจในต่างประเทศจาก KPMG พบว่า HR มีความมั่นใจลดลงจากผลสำรวจในปีก่อนหน้านี้ ในเรื่องของการกำหนดกลยุทธ์การเก็บรักษาพนักงานที่มีความสามารถ เพื่อสร้างขีดความสามารถการได้เปรียบขององค์กรด้านธุรกิจ เราจะเห็นว่าสิ่งนี้เป็นข้อมูลที่สวนกระแสกับความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูง CEO ที่อยากให้ HR เสนอแผนธุรกิจด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อช่วยสนับสนุนองค์กร
ขณะเดียวกัน งานวิจัยฉบับเดียวกันนี้ได้เสนอแนวความคิดเพื่อสร้างความมั่นใจให้กับ HR ผ่านการนำข้อมูลที่เกี่ยวกับงานบริหารทรัพยากรมาวิเคราะห์ปรับใช้ จะช่วยสร้างความมั่นใจของ HR เพิ่มมากขึ้น
ในอดีตที่ผ่านมา เชื่อว่า HR จำเป็นต้องจัดเก็บข้อมูลประวัติ ฐานข้อมูลพนักงาน ตามระบบที่กำหนดไว้ตามเอกสารควบคุม โดยอาจจะนำข้อมูลบางส่วน เช่น จำนวนพนักงานเข้าใหม่ และพนักงานลาออก ทำรายงานเสนอต่อผู้บริหารเท่านั้น
ทั้งนี้ HR อาจจะไม่ได้ตระหนักว่าข้อมูลมหาศาลเหล่านี้ หากจัดเก็บข้อมูลอย่างถูกต้องครบถ้วนแล้วนั้น จะสามารถสร้างมูลค่าทางธุรกิจได้อย่างมหาศาล โดยการวิเคราะห์ ประมวลผล อีกทั้งยังมีส่วนช่วย CEO ประกอบการตัดสินใจและวางแผนด้านกลยุทธ์ทางธุรกิจ ผ่านข้อมูลสนับสนุนที่มีความน่าเชื่อถือแบบรูปธรรม ส่งผลทำให้กระบวนการทำงานของ HR เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด
รวมถึงการได้เปรียบในการแข่งขันธุรกิจ ในยุคดิจิทัลที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทสำคัญให้การดำเนินธุรกิจและมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ด้วยเทรนด์เทคโนโลยีที่เปลี่ยนโลกธุรกิจ People Analytics หรือ HR Analytic เป็นการเก็บข้อมูลด้านบุคคล และพัฒนาให้เป็นข้อมูลเชิงลึก โดยนำข้อมูลต่าง ๆ Big data ผ่านการวิเคราะห์ ประมวลผล และต่อยอดทางธุรกิจอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
เทคโนโลยี Data Analytics ช่วยให้ HR เข้าถึงข้อมูลได้ง่ายขึ้น ผ่านซอฟต์แวร์ต่าง ๆ ซึ่งสามารถแสดงผลเป็น graph diagram เพิ่มความสะดวกสบายมากขึ้น หากแต่ HR จำต้องมีทักษะการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกได้รวดเร็วและทันเหตุการณ์
นับว่าเป็นผลดีไม่น้อยหากเราสามารถคาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้ภายในองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมด้านการวางแผนอัตรากำลัง กลยุทธ์ด้านธุรกิจ เพื่อรับมือกับความผันผวนของธุรกิจดังที่กล่าวข้างต้น หลาย ๆ องค์กรชั้นนำในต่างประเทศเล็งเห็นความสำคัญในเรื่องข้อมูลปริมาณมาก (Big data)
โดยปรับโครงสร้างฝ่าย HR และจัดตั้งหน่วยงาน People Analytics ขึ้นมา เพื่อดูแลรับผิดชอบงานด้านการวิเคราะห์ข้อมูลงาน HR และนำมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ดังที่กล่าวในข้างต้น ถึงจุดนี้ท่านผู้อ่านอาจจะสงสัยว่าข้อมูลประเภทใดบ้างที่สามารถนำมาวิเคราะห์และสร้างมูลค่าทางธุรกิจให้กับองค์กร ผ่านงานบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลตาม employee life cycles ตั้งแต่ขั้นตอนการวางแผนอัตรากำลัง จนถึงเมื่อพนักงานพ้นสภาพความเป็นพนักงาน โปรดติดตามตอนต่อไป