โลกเปลี่ยน…งานต้องเปลี่ยน
คอลัมน์ : เอชอาร์คอร์เนอร์ ผู้เขียน : พิชญ์พจี สายเชื้อ
วันก่อนมีโอกาสพูดคุยกับเพื่อน ๆ ในวงการว่าทำไมการปรับเปลี่ยน หรือทรานส์ฟอร์เมชั่นที่หลาย ๆ องค์กรพยายามทำอยู่ แต่ไม่ค่อยประสบความสำเร็จ
คุยไปคุยมาดิฉันได้ข้อสรุปตามหัวข้อบทความวันนี้เลยค่ะคือ เมื่อโลกเปลี่ยนจากปัจจัยหลักคือ
1) เทคโนโลยี เข้ามามีบทบาทสูงมาก (ทั้งการปรับเทคโนโลยีและการใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์)
2) การรวมตัวของเจนต่าง ๆ โดยเฉพาะเจนใหม่ ๆ ที่มีความต้องการในการทำงานต่างไปจากเจนเดิมอย่างมาก
3) การปรับเปลี่ยนด้านสังคม การที่สังคมให้ความสนใจกับ D&I (การบริหารที่สนับสนุนความหลากหลาย และยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร) หรือ sustainable development goals-SDGs แปลเป็นไทย คือ “เป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน” แต่งานหรือจ็อบไม่เปลี่ยน คนยังทำงานแบบเดิม ๆ ด้วยวิธีการเดิม ๆ ด้วยทักษะเดิม ๆ การปรับเปลี่ยนจะเกิดได้อย่างไร จริงไหมคะ
ทรานส์ฟอร์เมชั่นจะสำเร็จได้ เมื่อเราปรับเปลี่ยนงาน และที่สำคัญกว่าคือ “วิธีการทำงาน” หรือ “way of working” ต้องปรับตามไปกับการปรับเปลี่ยน เมื่อปรับวิธีการทำงานไปแล้ว จะทราบว่าทักษะที่ต้องเพิ่ม หรือเสริมเติม (upskill & reskill) คืออะไร และต้องเพิ่มอย่างไรให้แข็งแรงที่สุด ถ้าทำได้ตามนี้ การปรับเปลี่ยนถึงจะได้ผล
ยกตัวอย่างเช่น งานการสรรหาคน หรือ talent acquisition specialist ซึ่งงานเดิมคือการหาคนได้ “ตรง” ตามความต้องการขององค์กร “ทันเวลา” และมี “คุณภาพ” (คือได้มาแล้วอยู่นาน) พอเกิดการปรับเปลี่ยนตามปัจจัยผลักดัน ได้แก่ 1) ด้านเทคโน คือต้องนำเทคโน และ AI มาใช้ในการหาคน
2) ความหลากหลายของเจน ซึ่งทำให้ความต้องการของแคนดิเดตเปลี่ยนไป เราต้องทำงานให้สอดรับกับความต้องการที่หลากหลายขึ้น และ 3) การปรับเปลี่ยนด้านสังคม การที่ต้องหาคนภายใต้มิติที่เปลี่ยนไปของสังคม ต้องให้ความสนใจกับความหลากหลาย เช่น ความต่างทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา เป็นต้น
ทั้งหมดทั้งปวงนำมาซึ่ง 1) การปรับเปลี่ยนในวิธีการทำงาน หรือ new way of working ได้แก่ 1.1) นำ AI มาใช้ในการหาคน เช่นการจับคู่แคนดิเดตกับ job profile การสกีน CV ด้วย AI เป็นต้น รวมทั้งการนำเทคโนมาใช้ในกระบวนการคัดเลือก เช่น การสัมภาษณ์ออนไลน์, การกรอกข้อมูลออนไลน์, การเก็บข้อมูลออนไลน์ เป็นต้น
1.2) การทำงานต้องเน้นการสร้าง candidate experiences หรือประสบการณ์ผู้สมัครให้ประทับใจต่อองค์กร ไม่ว่าจะได้งานหรือไม่ (นี่คือการตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนไปของเจน) และต้องหาคนให้ครอบคลุมทุกมิติแห่งความแตกต่างและหลากหลาย
ดังนั้น เมื่อ new way of working เปลี่ยน ก็นำมาซึ่ง 2) การปรับเปลี่ยนบทบาทงานหรือจ็อบ ที่ยังคงเน้นการหาคนให้ได้ตรงตามต้องการองค์กร ทันเวลาและมีคุณภาพ แต่การทำงานต้องทำงานโดยใช้ การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก และใช้เทคโนมาช่วยมากขึ้น และหน้าที่สำคัญเพิ่มเติมคือ การสร้างประสบการณ์ของแคนดิเดต และทำให้การสรรหาเป็นเครื่องมือในการสร้าง employer branding (จากการสร้างประสบการณ์ที่ดีของแคนดิเดต)
เห็นมั้ยคะสิ่งที่สำคัญคือวิธีการทำงานต้องเปลี่ยน และจะนำมาในเรื่องบทบาทที่เปลี่ยน สุดท้ายเมื่อทั้งสองส่วนประกอบกัน จะนำมาซึ่ง ข้อ 3) คือทักษะใหม่ที่ต้องเพิ่มหรือเสริมเติม (upskill & reskill) ซึ่งในเคสนี้ได้แก่ การที่ talent acquisition specialist ต้องมีทักษะ (อย่างน้อย) ในเรื่อง 3.1) การใช้เทคโนและ AI ในงานการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก
3.2) การสร้าง network (ทั้งภายในและภายนอก) 3.3) การมีทักษะด้านการตลาด หมายถึงทำอย่างไรจะ “สร้างประสบการณ์” ให้กับแคนดิเดตได้ และ 3.4) การมี growth mind-set คือต้องไม่หยุดคิด เปิดรับความเปลี่ยนแปลง และปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานไปได้เรื่อย ๆ ให้สอดรับกับความเปลี่ยนแปลงของโลกทุกด้าน
นี่แค่งานหนึ่งงานเล็ก ๆ ในองค์กร ยังได้รับผลกระทบขนาดนี้ คิดดูว่าการปรับเปลี่ยนทั้งองค์กรไม่ใช่เรื่องง่ายเลย และนี่เป็นเหตุหนึ่งที่ทำให้งาน talent acquisition ตอนนี้กลายเป็น hot job ในวงการ HR จากที่เคยเป็นงานที่ไม่ค่อยสำคัญ และ routine มาก ๆ เพราะต้องปรับ way of working และทักษะต่าง ๆ อย่างมากมาย ซึ่งไม่ได้ทำง่าย ๆ
ดังนั้น ใครที่ทำได้ ก็กลายเป็น “มนุษย์ทองคำ” ในวงการ HR ไปเลย