P4P และ P4C คืออะไร ?
คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
พอเห็นรหัส P4P กับ P4C เชื่อว่าคนที่อยู่ในสาย Com & Ben (Compensation & Benefits) ต้องทราบอยู่แล้วแหละ แต่คนที่ไม่ได้ทำงานด้าน Com & Ben อาจจะงง ๆ ว่าหมายถึงอะไร แน่นอนว่าไม่ได้หมายถึงการใบ้หวยรวยโชคตามสมัยนิยมหรอกนะครับ
P4P หรือ Pay for Performance คือหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานครับ ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น หัวหน้าตั้งเป้าหมาย KPIs ให้กับลูกน้องแต่ละคน ซึ่งเป้าที่แต่ละคนได้รับจะมีตัววัดผลชัดเจนว่าถ้าใครทำงานได้แค่ไหนถึงจะได้เกรด A B C D หรือ E แล้วบริษัทจะจ่ายค่าตอบแทนให้ตามผลงานที่พนักงานทำได้
พูดง่าย ๆ ว่าจะได้ค่าตอบแทนมากหรือน้อย ก็ว่ากันไปตามผลงาน
ต้องเข้าใจตรงกันตรงนี้เสียก่อนนะครับว่า ผลงาน หรือ performance เป็นเรื่องของ “อดีต” ที่ผ่านมาแล้ว เช่น หัวหน้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องว่าทำได้ตาม KPIs หรือไม่ในเดือนธันวาคม (สมมุติประเมินผลงานปีละครั้งทุกเดือนธันวาคม) ก็หมายถึงการประเมินผลงานใน “อดีต” ที่ผ่านมาแล้วว่าลูกน้องทำงานได้ตามเป้าหมายตามที่ตกลงกันไว้หรือไม่
อีกประการหนึ่งที่น่าคิดคือ การที่ลูกน้องทำงานได้ตามเป้าหมายในปีนี้ ก็ไม่ได้หมายความว่าปีหน้าลูกน้องจะยังมีผลงานที่ดีตามไปด้วยเสมอไป เพราะอาจจะมีตัวแปร หรือปัจจัยแทรกซ้อนอื่น ๆ ที่ทำให้ปีหน้าลูกน้องอาจทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ก็เป็นไปได้จริงไหมครับ
เมื่อเป็นอย่างนี้ ก็เลยมีหลักการของ P4P บอกต่อ ๆ กันมาว่า การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานแบบนี้ควรจะตอบแทนด้วยโบนัสจะดีกว่าการปรับขึ้นเงินเดือน เพื่อการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นจะทำให้เพิ่ม staff cost ตัวอื่น ๆ ที่ต้องใช้เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณ ไม่ว่าจะเป็น โบนัส, โอที, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าชดเชย ฯลฯ
แต่ถ้าตอบแทนด้วยโบนัสจะเป็นการจ่ายเป็นครั้ง ๆ แล้วจบไป ไม่ผูกพันเพิ่ม staff cost แบบต่อเนื่อง
P4C หรือ Pay for Competency หมายถึงหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถ หรือตาม competency ครับ เมื่อพูดถึงสมรรถนะความสามารถ หรือ competency ของคน ต้องขยายความให้เข้าใจตรงกันสักนิดนึงให้เข้าใจตรงกัน
คือ คนที่มีสมรรถนะ มีความสามารถที่บริษัท (และหัวหน้า) ต้องการ คือ คนที่มีความรู้ในงาน (knowledge) มีทักษะ (skills) ที่สามารถลงมือปฏิบัติทำงานที่รับผิดชอบได้อย่างชำนาญ และมีคุณลักษณะภายใน (attributes) เชิงนามธรรม เช่น ความขยัน, ความอดทน, ความมุ่งมั่น, ความรับผิดชอบ, service mind, ความละเอียดรอบคอบ ฯลฯ เหมาะตรงกับงานที่ทำอยู่
พูดง่าย ๆ ว่าถ้าใครมี KSA ในตัวเองเหมาะตรงกับงาน ก็คือคนคนนั้นจะสามารถทำงานที่รับผิดชอบได้เป็นอย่างดี และจะส่งผลงานเกิดผลงาน (performance) ที่ดีตามไปด้วย หรือจะพูดอีกอย่างหนึ่งว่า ใครคนไหนมี competency (หรือมี KSA) ที่ดีพร้อม คนคนนั้นจะเป็นคนที่สามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมาย (ตาม KPIs) และมีผลงาน (performance) ที่ดี
ถ้าว่ากันตามหลักปฏิจจสมุปบาท บอกได้ว่า competency คือเหตุ (หรือต้นทาง) และ performance คือผล เมื่อเหตุดี ผลก็ย่อมดีตามมา ทำนองนั้นแหละครับ
บริษัทที่มีระบบ competency จะวางแผนพัฒนาพนักงานให้มี KSA ให้ได้ตามที่บริษัทต้องการ และจะต้องมีการประเมินและติดตามผลการพัฒนาเป็นระยะ พร้อมทั้งมี feedback ให้พนักงานที่ถูกพัฒนาได้ทราบผลการพัฒนาตามระยะเวลาที่กำหนด
เรื่องของ competency จึงเป็นเรื่องปัจจุบัน และอนาคต (ซึ่งจะต่างจาก performance ที่เป็นเรื่องของอดีต) หมายถึงปัจจุบันพนักงานมี KSA อยู่เท่านี้ แต่ในอนาคตบริษัทคาดหวังให้พนักงานมี KSA ที่จะสามารถรับผิดชอบงานได้เพิ่มมากขึ้น
จึงเกิดแนวคิดว่า P4C ควรตอบแทนด้วยการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้น เพราะพนักงานที่มีสมรรถนะความสามารถที่ดี จึงเป็นอนาคตของบริษัทที่บริษัทต้องการ และหากพนักงานมี competency หรือมีศักยภาพที่ดี จะส่งผลให้เกิด performance ที่ดีตามไปด้วย เพราะ competency เป็นความเก่ง ความสามารถที่ฝังอยู่ในตัวคนในปัจจุบัน และจะเพิ่มสูงขึ้น มีคุณค่าเพิ่มขึ้นกับบริษัทต่อไปในอนาคต
ที่พูดเรื่อง P4C ข้างต้นเป็นหลักการหรือแนวคิดที่บอกเล่ากันมาสัก 20 ปีมาแล้วนะครับ (เท่าที่ผมจำได้)
แต่ต้องยอมรับความจริงว่า การประเมิน competency ยังจะมีที่เกิดปัญหาอยู่ในหลาย ๆ เรื่อง
ซึ่งผมเคยเขียนบทความเรื่อง “ทำไม Function Competency ถึงไม่เวิร์ก…แก้ยังไงดี” ไปแล้ว 3 ตอน ตามนี้ครับ http://tamrongsakk.blogspot.com/2018/05/functional-competency-1.html
เพราะการประเมิน competency ในหลายบริษัทยังมีปัญหาตามที่ผมบอกไว้ จึงทำให้การนำ P4C มาใช้ในการปรับฐานเงินเดือนขึ้น จึงทำได้เป็นสัดส่วนที่น้อยกว่า P4P นั่นคือ หลายบริษัทยังถ่วงน้ำหนักให้กับ P4P เพื่อนำไปปรับขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง) เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าP4C
ตัวอย่างเช่นถ่วงน้ำหนักการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี ระหว่าง P4P : P4C = 80 : 20 หรือพูดง่าย ๆ ว่า ส่วนใหญ่ยังให้น้ำหนักของ P4P มากกว่า P4C ครับ ฝอยมาถึงตรงนี้ เชื่อว่าจะทำให้ทั้งคนที่ทำงานด้าน Com & Ben และคนที่ไม่ได้ทำงานด้านนี้ ได้มีไอเดียในการนำไปปรับใช้กับงานของท่านบ้างแล้ว
ถ้าจะถามว่าแล้วควรจะถ่วงน้ำหนักกันเท่าไหร่ดี ?
เรื่องนี้คงขึ้นกับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัท เพราะแต่ละบริษัทจะมีบริบทที่แตกต่างกัน จึงไม่มีกฎเหล็กตายตัวหรอกครับ