คอลัมน์ : SD Talk ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
เมื่อผู้สมัครงานผ่านการสัมภาษณ์แล้วมีคุณสมบัติเป็นที่ต้องตาต้องใจกรรมการสัมภาษณ์ HR ก็จะต้องติดต่อกลับไปเชื้อเชิญให้มาร่วมงานกัน ตรงนี้แหละครับจะต้องมีการพูดคุยกันเรื่องค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง HR และผู้สมัครงาน
ในมุมของผู้สมัครงานก็อยากได้เงินเดือนอย่างที่อยากได้ เช่น ปัจจุบันเงินเดือน 30,000 บาท อยากได้เพิ่มจากเดิมเป็น 45,000 บาท (อยากได้เพิ่มขึ้นจากเดิม 50%) คงไม่มีใครที่จะเปลี่ยนงานแล้วอยากได้เงินเดือนเท่าเดิม หรืออยากได้ต่ำกว่าเดิมนิดหน่อยก็พอใจแล้วหรอกนะครับ เพราะผู้สมัครเองต้องคิดแล้วว่า เมื่อจะเปลี่ยนงานใหม่ก็มีความเสี่ยงตามมาหลายเรื่อง
- กรมอุตุฯเตือน 6-12 พ.ค.นี้ ลมเปลี่ยนทิศ-แปรปรวน ฝนตกหนัก ท่วมฉับพลัน
- ทุเรียนทะลักวันละพันตู้ ล้งเบรกซื้อ ฉุดราคาดิ่งเหลือโลละ 135-140 บาท
- เปิดราคา Trade In “iPad” ก่อนเปิดตัวรุ่นใหม่ ลดสูงสุด 23,200 บาท
เช่น ต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงาน และสภาพแวดล้อมใหม่, มีเพื่อนร่วมงานใหม่, มีหัวหน้า (หรือลูกน้อง) ใหม่, เจอกับนโยบายใหม่ ๆ, จะต้องถูกวัดผลการทำงานในที่ใหม่, จะผ่านทดลองงานได้หรือไม่ก็ยังไม่รู้ ฯลฯ
จึงต้องคาดหวังค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อที่คิดไว้แล้ว และมองว่าคุ้มกับความเสี่ยงต่าง ๆ ที่จะต้องเจอ พอเจอการต่อรองจากทาง HR ก็เลยรู้สึกตงิด ๆ ในใจว่าทำไมต้องมาต่อรองกันด้วย ผมว่าอาการแบบนี้ก็เหมือนกับการซื้อขายของกันเลยนะครับ
ผู้ขายคือผู้สมัครงานที่อยากจะขายความรู้ ทักษะ ความสามารถในงานให้ผู้ซื้อ (คือบริษัท) ซื้อ ซึ่งผู้ขายต้องมีราคาต้นทุน+กำไรเอาไว้ในใจอยู่แล้ว ว่าอยากจะขายเท่าไหร่ แต่พอเจอผู้ซื้อมาต่อรองราคาเข้าคงจะต้องรู้สึกหงุดหงิดบ้างเป็นธรรมดา
ลองมาฟังมุมของผู้ซื้อบ้างแล้วกันนะครับ ว่าทำไมต้องมาต่อรองเงินเดือนกันด้วย
ผู้สมัครไปเจอบริษัทที่ไม่มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นมืออาชีพ เช่น ถ้าบริษัทไหนที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน (หรือแม้แต่จะมีโครงสร้างเงินเดือนก็ตาม) แล้วมี HR ที่มีวิธีคิดและทำงานแบบเก่า ๆ คือช่วย save cost ให้กับเถ้าแก่เป็นเรื่องหลัก ก็จะเจรจาต่อรองแบบกดเงินเดือนผู้สมัครงานเอาไว้ก่อน กรณีนี้ผู้สมัครต้องประเมินดูแหละครับว่าอยากจะทำงานในบริษัทแบบนี้หรือไม่
ส่วนบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐาน และมี HR ที่เป็นมืออาชีพ จะทราบได้ทันทีว่าเงินเดือนที่ผู้สมัครคาดหวังใน job grade นั้น อยู่ตรงจุดไหนของโครงสร้างเงินเดือน และบริษัทจะรับไหวหรือไม่
เช่น ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ใน quartile 4 HR ก็ต้องตอบปฏิเสธ เพราะถ้าขืนรับเข้ามาแล้วอีกปีสองปีเงินเดือนตัน ก็ต้องมาตามแก้ปัญหาในอนาคตกันอีก
ถ้าบริษัทที่มี HR มืออาชีพอย่างนี้ จะมีวิธีหาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสม win-win ระหว่างตำแหน่งงานกับผู้สมัคร และสามารถอธิบายให้ผู้สมัครเข้าใจได้ด้วยเหตุและผล ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ job grade นั้นก็จริง (เช่นอยู่ใน quartile 2)
แต่ HR เห็นว่าเงินเดือนที่ต้องการสูงกว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันกับที่ทำงานดีตามปกติ กรณีแบบนี้ HR ต้องมาคำนวณหาเงินเดือนที่เหมาะสม เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน ซึ่งอาจจะน้อยกว่าที่ผู้สมัครคาดหวังจึงเป็นสาเหตุให้ต้องเจรจาต่อรองกัน
HR ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะมีความสามารถที่จะทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้จริงหรือไม่ ก็เลยต้องเจรจากดเงินเดือนเอาไว้ก่อน ซึ่งเรื่องนี้เกิดขึ้นได้ทั้งบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนและไม่มีโครงสร้างเงินเดือน เรื่องทำนองนี้มักมีสาเหตุจากทั้ง HR และ line manager ยังมีวิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (unstructured interview) เป็นหลัก
ทำให้ใช้ความรู้สึกในการรับผู้สมัครเข้ามาทำงานแทนการใช้เหตุ ใช้ผล และความรู้สึก ก็เลยทำให้ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะทำงานได้จริงหรือไม่
ที่เล่ามาข้างต้นสรุปได้ว่า ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของ HR ในแต่ละบริษัทด้วยแหละครับว่ามีมากน้อยแค่ไหน รวมไปถึงบริษัทที่ผู้สมัครไปสมัครงานน่ะเขามีระบบ มีหลักเกณฑ์ มีมาตรฐานการทำงานมากน้อยแค่ไหน
ที่สำคัญคือ ขึ้นอยู่กับตัวผู้สมัครงานครับ ว่าเมื่อได้รับการต่อรองมาแล้วจะรับได้แค่ไหน และจะตัดสินใจทำงานกับบริษัทดีหรือไม่
เพราะบริษัทไม่ได้เป็นผู้เลือกเพียงฝ่ายเดียว แต่ผู้สมัครก็มีสิทธิที่จะเลือกได้เช่นเดียวกัน ทำการบ้านและหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่จะไปทำงานให้ดี ใช้เวลาระหว่างการสัมภาษณ์ให้เป็นประโยชน์ แล้วนำข้อมูลเหล่านี้เพื่อมาประกอบการตัดสินใจ
เอาใจช่วยให้คนที่เป็นผู้สมัครได้งานที่อยากได้ และบริษัทก็ได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงานครับ
