ข้อคิดเกี่ยวกับการปรับค่าตอบแทน
คอลัมน์ : SD Talk ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ https://tamrongsakk.blogspot.com
ผมมักจะได้รับคำถามในเรื่องการปรับค่าตอบแทนในทำนองที่ว่า…บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,200 บาทดีไหม, ปรับขึ้นค่าน้ำมันรถให้พนักงานแล้วทำไมพนักงานก็ยังไม่พอใจ, ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนก หรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี ฯลฯ
คำว่า “ค่าตอบแทน” (compensation) นั้น ไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็นค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าอาหาร ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน
การปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้ควรต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้คือ
1.ในการปรับค่าตอบแทน ไม่ควรปรับโดยใช้ “ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่ HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท เป็น 1,200 บาท เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้น บริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 100-200 บาท ถ้าปรับแบบนี้จะไม่มีข้อมูลรองรับเหตุผลที่จะอธิบายกับพนักงาน
2.ก่อนการปรับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน เช่น จากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน, จากหนังสือพิมพ์, อินเทอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน,
เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัท ว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร ฯลฯ คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลอย่างรอบคอบดูว่า บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสม
โดยคิดถึงหลัก 3 ข้อที่สำคัญในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือ
2.1 หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกัน หรือมีการเลือกปฏิบัติ
2.2 หลักความสามารถในการแข่งขัน คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่ง หรือตลาดแรงงานได้
2.3 หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหว อยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด
3.ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทน เพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร 3 รูปแบบคือ
แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจากข้อดีคือ…ข้อเสียคือ…
แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 40 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ…บาท เนื่องจากข้อดีคือ…ข้อเสียคือ…
แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 50 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ…บาท เนื่องจากข้อดีคือ…ข้อเสียคือ…
ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่…เพราะ…แล้วนำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ
4.เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร HR จะต้องนำผลมาปฏิบัติและจัดประชุมชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทนที่ผมอยากจะเน้นครับ
นั่นคือการปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจ และหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด (ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลทางด้านบริษัทหรือข้อมูลในตลาดก็ตาม) และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วและรอบคอบด้วยนะครับ
ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ ใคร ๆ เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้ว บริษัทค่อยมาปรับ อย่างนี้จะช้าจนเกินไป จนทำให้บริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงานอีกเหมือนกันครับ และไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร (หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) ขึ้นมาแบบลอย ๆ
โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน เพราะถ้าเป็นอย่างนั้น บริษัท (หรือ HR) จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจน ว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้น เท่านี้ เพราะไม่มีฐานความคิดว่ามีที่มายังไงนี่ครับ
หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่ผมถูกสอนมาเสมอคือ ถ้าจะปรับให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง เพราะถ้าปรับให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว พนักงานจะไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณ ทำให้บริษัทยังเสียเงินในการปรับครั้งนั้นไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วยครับ