เป้าหมายของใคร ? 

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่าในปัจจุบันบริษัทต่าง ๆ ล้วนแต่จะมีการกำหนดเป้าหมายให้พนักงานทำงานให้บรรลุผลที่วางไว้กันอยู่ไม่น้อย ซึ่งมักจะเรียกกันว่าการบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management sys-tem-PMS) บ้าง หรือบางแห่งก็เรียกให้ดูดีมีชาติตระกูล upgrade ขึ้นเป็นการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ (strategic performance system-SPMS)

ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไรก็ตาม ผมมีข้อสังเกตดังนี้ครับ

1.การกำหนดเป้าหมายต่าง ๆ มักถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารเป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดจาก CEO, MD, ผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ จากนั้นจึงมีการถ่ายทอดเป้าหมายดังกล่าวลงมาสู่พนักงานระดับล่างแบบ top down กันเป็นลูกระนาด เป็นทอด ๆ ลงไป

โดยพนักงานระดับล่างจะต้องรับทราบ (แต่จะทราบด้วยความเข้าใจหรือไม่เข้าใจก็ต้องถือว่ารับทราบ) และจะต้องปฏิบัติตามที่ถูกสั่งมา ก็เลยทำให้มีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายไปแบบสักแต่ว่าให้มีตามนโยบายเท่านั้น นี่ยังไม่รวมการกำหนดเป้าหมายลงมาจากฝ่ายบริหารมีความชัดเจนและเป็นธรรมด้วยหรือไม่

บางครั้งเป้าหมายก็ไม่ได้นำมาใช้เชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษอะไรที่ชัดเจนนัก ไม่มีความเป็นธรรมกับพนักงานผู้ปฏิบัติ หรือมีแค่เอาไว้คุยกับคนอื่นว่าฉันก็มีเหมือนกัน อีกทั้งการทำงานจริงก็ไม่ได้ทำตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ก็มีครับ เพราะไม่มีการควบคุมติดตามจากหัวหน้าอย่างจริงจัง

2.หลายครั้งจะพบว่าพนักงานที่อยู่ในระดับล่าง ๆ ลงไปที่ได้รับการถ่ายทอดเรื่องของเป้าหมาย ก็ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายตั้งแต่แรก เพียงแต่รับฟังการพูดสื่อสารผ่านมาจากหัวหน้าลงมาเป็นลำดับ ซึ่งทำให้เรื่องเป้าหมายที่ได้ยินได้ฟังมาเกิดความคลาดเคลื่อนเหมือนเล่นเกม “พรายกระซิบ” ที่นำคนมาเรียงต่อกันสัก 10 คน พอให้คนแรกบอกข้อความให้คนที่สอง และบอกต่อกันไปเรื่อย ๆ ก็จะพบว่าคนที่สิบจะพูดข้อความคนละเรื่องกับคนแรกยังไงยังงั้นเลยครับ

การบอกเล่าเรื่องของตัวชี้วัดและเป้าหมายแบบเป็นทอด ๆ ลงมาแบบ top down ต่างมีอาการเดียวกัน ดังนั้น ถ้าฝ่ายบริหารไม่เปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมก็จะมีปัญหาแบบนี้แหละครับ

3.แม้จะเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมในการทำ workshop (ถ้ามี) ก็ตาม แต่ต้องเข้าใจสัจธรรมเกี่ยวกับการรับรู้ของคนด้วยว่าแต่ละคนมีความสามารถในการรับรู้ไม่เท่ากัน ดูอย่างเช่นตอนเรียนเลขก็ได้ครับ ครูสอนคนเดียวกันสอนโจทย์เลขเดียวกัน แต่ทั้งเราและเพื่อนยังทำความเข้าใจในเลขข้อเดียวกันได้ไม่เท่ากันเลย

เพื่อนบางคนเข้าใจเร็วมาก ใช้เวลาเพียงแป๊บเดียว แต่เราอาจจะต้องใช้เวลามากกว่าเพื่อนถึงจะเข้าใจ หรือเพื่อนอีกหลายคนอาจจะไม่เข้าใจเลขข้อนี้เลยก็ได้ ดังนั้น ในเรื่องการทำความเข้าใจกับการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายก็เช่นเดียวกัน ฝ่ายบริหารจะต้องแน่ใจว่าจะต้องสามารถทำ workshop และสื่อสารให้พนักงานส่วนใหญ่เกิดความเข้าใจได้ตรงกันแล้วจริง ๆ นะครับ

4.ทัศนคติของพนักงานต่อฝ่ายบริหารจะมีผลต่อเรื่องการทำงานอยู่มาก ถ้าพนักงานมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อผู้บริหารการทำงานก็จะราบรื่น จะกำหนดเป้าหมายอะไรมาให้ทำก็จะมีปัญหาน้อย เพราะพนักงานมีแรงจูงใจและทัศนคติที่ดีในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย แต่ถ้าพนักงานส่วนใหญ่มีทัศนคติไม่ดีต่อผู้บริหาร ไม่มีความศรัทธาเลื่อมใส หรือผู้บริหารที่มีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องตามทำนองคลองธรรมด้วยแล้ว ยิ่งจะทำให้เกิดการต่อต้านในเรื่องการกำหนดเป้าหมายได้มาก

5.ฝ่ายบริหารมักจะคิดและกำหนดเป้าหมายด้วยฐานความคิดที่ว่า คนทุกคนจะต้องมีเป้าหมายในการทำงาน จะต้องทุ่มเทอุทิศตนตั้งใจในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานจะต้องพร้อมทำงานหนักอุทิศตนเพื่อบริษัท แต่พนักงานอาจจะคิดแตกต่างจากฝ่ายบริหาร คือเมื่อเขามีความมุ่งมั่นตั้งใจอุทิศตัวในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่บริษัทตั้งไว้แล้วเขาจะได้รับผลตอบแทนอะไรกลับมาบ้าง

ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของเขาจะมีอะไรที่ดีขึ้นตามเป้าหมายที่เขาบรรลุบ้างหรือไม่ หรือพูดง่าย ๆ ว่าถ้าการบรรลุเป้าหมายของบริษัทคือกำไรเพิ่มขึ้น, รายได้เพิ่มขึ้น, บริษัทก้าวหน้ามากขึ้น แล้วตัวพนักงานล่ะจะมีอะไรที่เพิ่มขึ้นดีขึ้นในลักษณะเดียวกันด้วยหรือไม่

บริษัทบรรลุเป้าหมายบริษัทดีขึ้น แต่พนักงานยังได้รับอะไรที่เหมือนเดิมเขาก็ต้องคิดแหละครับว่า ถ้างั้นฉันจะทำไปเพื่ออะไร ?

ตรงนี้จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทายสำหรับฝ่ายบริหารที่จะต้องนำมาคิดว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ บริษัทจะมีอะไรมาเป็นตัวกระตุ้นเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานดีขึ้นกว่าเดิมแบบ win-win ไปกับบริษัทบ้าง ?

ตรงนี้เป็นจุดสำคัญที่เป็นปัญหาในหลาย ๆ บริษัท คือ ไม่สามารถตอบคำถามพนักงานได้ว่าเมื่อบริษัทดีขึ้นแล้วพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายจะดีขึ้นตามไปด้วยอย่างไร พูดง่าย ๆ ว่าไม่มีระบบรางวัลรองรับที่ยุติธรรมเพียงพอ

ดังนั้น ระบบรางวัลตลอดจนการให้คุณให้โทษสำหรับพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับพนักงานที่ทำงานไม่ดีควรจะต้องมีความชัดเจน ไม่ใช่ให้ทั้งคนที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับคนที่ทำงานไม่ดีได้รับรางวัล (เช่นการปรับเงินเดือนหรือการจ่ายโบนัส หรืออื่น ๆ ฯลฯ) ที่ใกล้เคียงกัน

ทั้งหมดที่แชร์มานี้คงจะพอทำให้บริษัทที่กำลังคิดทำระบบ PMS หรือ SPMS ได้เห็นปัญหาและคิดหาทางป้องกันแก้ไขปัญหาเหล่านี้บ้างแล้วนะครับ