“หลักกู” ในการบริหาร HR

คอลัมน์ : SD Talk
ผู้เขียน : ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์-เรื่อง
https://tamrongsakk.blogspot.com

เห็นกระทู้นี้ในเว็บดัง เลยอยากเอามาเล่าสู่กันฟัง เพื่อให้ได้ข้อคิดสำหรับคนทำงาน HR รวมทั้งคนที่เป็นหัวหน้าผู้บริหารครับ เรื่องมีอยู่ว่ามีคนเข้าไปทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งยังอยู่ในช่วงทดลองงาน เงินเดือน 22,000 บาท เดือนแรกลาป่วย 1 วัน ก็เลยถูกบริษัทหักเงิน 433 บาท เดือนที่สามลากิจ 1 วัน ถูกหักเงิน 733 บาท

ผมว่าพนักงานรายนี้แกคงสงสัยแหละครับว่า ทำไมลาไป 1 วันเท่ากัน แต่หักเงินไม่เท่ากัน

แกก็เลยมาโพสตั้งกระทู้ถามในเว็บไซต์ว่า บริษัท (ซึ่งก็คือ HR นั่นแหละ) เอาเกณฑ์อะไรมาคิดในการหักเงินดังกล่าว เพราะคงไม่กล้าไปถาม HR

มีใครตอบคำถามนี้ได้นะครับว่า HR บริษัทนี้เอาเกณฑ์อะไรมาคิด ทำไมลาไป 1 วันเท่ากัน แต่ทำไมถึงหักค่าลากิจมากกว่าลาป่วย ?

ปัญหานี้เกิดจาก HR บริษัทนี้ ใช้ “หลักกู” ไม่ได้ใช้ “หลักเกณฑ์” ในการคิดครับ

ปัญหาทำนองนี้ ทำให้ผมได้แต่คิดรำพึงอยู่ในใจว่า เออ หนอ…บ่อยครั้งที่เราจะชอบพูดกันว่า HR ยุคใหม่จะต้องเป็น Strategic Partner หรือบางแห่งก็เรียกว่า HRBP (Human Resource Business Partner) สำหรับองค์กรที่ฝ่ายบริหารเห็นความสำคัญของ HR และเปิดโอกาสให้มีงานด้าน HRBP

แต่ต้องยอมรับว่ายังมีผู้บริหารของบริษัทอีกไม่น้อยที่ยังไม่เห็นความสำคัญของงาน HR แถมยังมี Mindset แบบเก่า ๆ ว่า งาน HR คืองาน Admin ทั่วไปนั่นแหละ เอาใครก็ได้มาทำ เพราะฉะนั้น เรื่อง HRBP ไม่เคยมีอยู่ในหัวของฝ่ายบริหารประเภทนี้แหงแก๋

และถ้าฝ่ายบริหารมี Mindset เก่า ๆ อย่างนี้ ก็ย่อมเป็นไปตามกฎปฏิจจสมุปบาท คือผลที่เกิดขึ้นย่อมมีเหตุนำมาอยู่เสมอแหละครับ เพราะพอฝ่ายบริหารเอาใครก็ได้มาทำงาน HR (มักเอาคนเก่า ๆ แก่ ๆ ที่ไม่รู้จะให้ลงหน่วยงานไหนดี ก็เลยเอามาลงที่ฝ่าย HR) คนพวกนี้ก็จะทำงานไปแบบ Routine วัน ๆ คิดแบบง่าย ๆ ว่า งาน HR ก็เหมือนเจ้าพ่อเจ้าแม่ในบริษัท ฉันจะดุด่าว่ากล่าวใคร หรือฉันจะทำอะไรก็ได้ พนักงานต้องเชื่อฟัง อย่ามาหือ

แล้วก็กลายร่างเป็น HR มาเฟียในบริษัทในที่สุด

ไม่เคยคิดที่จะใฝ่เรียนรู้ว่า งาน HR มีอะไรบ้าง เพื่อที่จะพัฒนาตัวเองให้เป็น HR มืออาชีพ

แล้วก็ใช้ “หลักกู” แทน “หลักเกณฑ์” ที่ถูกต้องในการแก้ปัญหาแบบด้นสดไปเรื่อย ๆ ซึ่งส่วนใหญ่จะผิดมากกว่าถูก แก้ปัญหานี้เพื่อสร้างปัญหาใหม่เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์แย่ ๆ ในบริษัท แล้วบ่อยครั้งก็จะเกิดลุกลามเป็นปัญหาการไปร้องเรียนแรงงานเขต หรือลูกจ้างไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัททำผิดกฎหมายแรงงาน

ปัญหาที่ผมยกมาข้างต้นนี้เป็นเพียงยอดภูเขาน้ำแข็งเรื่องหนึ่งในสารพัดเรื่องที่ผมมักได้พบได้ยินได้ฟังมาตลอดเวลาที่ทำงานด้าน HR ตั้งแต่ในอดีตจนถึงปัจจุบัน

“ใครก็ได้ที่มาทำงาน HR” พวกนี้แหละครับเป็นที่มาของคำว่า “ใคร ๆ ก็เกลียด HR” แล้วก็ทำให้คนที่รักงาน HR พยายามพัฒนาตัวเองให้เป็น HR มืออาชีพ ต้องพลอยถูกมองแบบลบ ๆ ตามไปด้วย ก็เลยได้แต่คิดดัง ๆ เพื่อเป็นอุทาหรณ์ และเป็นข้อคิดสำหรับคนที่เป็น HR ตัวจริงเสียงจริงทุกท่าน เพื่อพัฒนาตัวเองไม่ให้เป็นปัญหาอย่างที่ยกมาข้างต้นครับ


ท้ายนี้ ผมคงไม่ตอบคำถามข้างต้นนะครับ ว่าหลักการที่ถูกต้องเมื่อพนักงานทดลองงานลาป่วย หรือลากิจ HR ควรทำยังไงถึงจะถูกต้อง ไม่ผิดกฎหมายแรงงาน เพราะเชื่อว่าเคสนี้ ท่านที่เป็น HR มืออาชีพจะมีคำตอบ และให้คำแนะนำเพิ่มเติมที่ถูกต้องได้กันอยู่แล้ว หรือถ้าใครยังอยากได้คำตอบก็อีเมล์มาหลังไมค์นะครับ